2.2.2.4 Aligning HRM policies and p

2.2.2.4 Aligning HRM policies and practices with strategic objectives
The most important requirement of SHRM is the alignment of HRpersonnel policies and practices with the
organization’s strategic objectives, which is otherwise called vertical fit or integration (Hall et al.,2009; Chen
and Huang,2009; Ahmad and Schroeder 2003; Vlachos, 2008; Tompkins, 2002; Boxall et al., 2007). While
many examples of alignments have been reported in the literature, no categorization scheme has yet been
suggested to capture how alignments are accomplished (Delery and Shaw, 2001; Tompkins, 2002; Wright and
Sherman, 1999; Way and Johnson, 2005). Generally, the reported examples tend to drop into one or more of
the following categories: adapting to environmental change - this includes actions taken by the HRpersonnel
departments in response to external trends; building human capacity to support strategic initiatives - this
involves forecasting future staffing needs and taking steps to recruit new employees or to train existing
employees to meet the forecast demand; integration with organizational culture; preparing employees for
change. In addition to taking steps to develop a new organizational culture, the HR department can also take
steps to prepare employees for impending changes (Tompkins, 2002).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.2.2.4 ตำแหน่งนโยบาย HRM และปฏิบัติกับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ความต้องการที่สำคัญที่สุดของ SHRM เป็นตำแหน่งของ HRpersonnel และปฏิบัติด้วยการขององค์กรวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ ซึ่งเป็นอย่างอื่นพอดีแนวตั้งหรือรวม (Hall et al., 2009 เฉินและ หวง 2009 Ahmad และ Schroeder 2003 Vlachos, 2008 Tompkins, 2002 Boxall et al., 2007) ในขณะที่หลายอย่างจัดแนวถูกรายงานในวรรณคดี โครงร่างจัดประเภทไม่ได้รับยังแนะนำการจับภาพการจัดแนวแบบสำเร็จ (Delery และอย่าง Shaw, 2001 Tompkins, 2002 ไรท์ และเชอร์แมน 1999 วิธีก Johnson, 2005) ทั่วไป ตัวอย่างรายงานมักจะ ปล่อยไปอย่างหนึ่งประเภทต่อไปนี้: สิ่งแวดล้อมเพื่อการปรับเปลี่ยน - การดำเนินการโดย HRpersonnelแผนกในการตอบสนองแนวโน้มภายนอก สร้างกำลังคนเพื่อสนับสนุนทธิ์ - นี้เกี่ยวข้องกับการคาดการณ์ความต้องการพนักงานในอนาคตและทำตามขั้นตอน การสรรหาพนักงานใหม่ หรือ การฝึกที่มีอยู่พนักงานเพื่อตอบสนองความต้องการการคาดการณ์ รวมกับวัฒนธรรมองค์กร การเตรียมพนักงานสำหรับเปลี่ยนแปลง นอกจากทำตามขั้นตอนในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรใหม่ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถใช้ขั้นตอนการเตรียมพนักงานสำหรับการเปลี่ยนแปลงใกล้ (Tompkins, 2002)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.2.2.4
สอดคล้องกับนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติกับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ความต้องการที่สำคัญที่สุดของSHRM คือการจัดตำแหน่งของทรัพยากรบุคคล
นโยบายของบุคลากรและการปฏิบัติกับที่องค์กรวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ซึ่งเป็นแบบที่เรียกชื่ออย่างอื่นในแนวตั้งหรือบูรณาการ(ฮอลล์ et al, 2009;. เฉิน
และหวาง 2009; อาหมัดและชโรเดอ 2003; Vlachos 2008; ทอมป์กินส์., 2002; Boxall et al, 2007) ในขณะที่ตัวอย่างมากมายของการจัดแนวที่ได้รับรายงานในวรรณคดีหมวดหมู่โครงการยังไม่ได้รับข้อเสนอแนะในการจับภาพวิธีการจัดแนวจะทำได้(Delery และชอว์ 2001 ทอมป์กินส์ 2002; ไรท์และเชอร์แมน, 1999; Way และจอห์นสัน, 2005) โดยทั่วไปตัวอย่างรายงานมีแนวโน้มที่จะวางลงในหนึ่งหรือหลายประเภทต่อไปนี้: ปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงสิ่งแวดล้อม - นี้รวมถึงการดำเนินการโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล บุคลากรหน่วยงานในการตอบสนองต่อแนวโน้มภายนอก สร้างขีดความสามารถของมนุษย์ที่จะสนับสนุนความคิดริเริ่มเชิงกลยุทธ์ - นี้เกี่ยวข้องกับการคาดการณ์ความต้องการของพนักงานในอนาคตและทำตามขั้นตอนที่จะรับสมัครพนักงานใหม่หรือที่มีอยู่ในการฝึกอบรมพนักงานที่จะตอบสนองความต้องการการคาดการณ์; บูรณาการกับวัฒนธรรมองค์กร การเตรียมความพร้อมของพนักงานสำหรับการเปลี่ยนแปลง นอกจากนี้ในการทำตามขั้นตอนในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรใหม่แผนกทรัพยากรบุคคลยังสามารถใช้ขั้นตอนในการเตรียมความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงพนักงานที่กำลังจะมา (ทอมป์กินส์, 2002)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

จัดพื้นที่การบริหารนโยบายและการปฏิบัติกับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์
ความต้องการที่สำคัญที่สุดของ shrm คือการ HR / เจ้าหน้าที่นโยบายและการปฏิบัติกับ
ทางยุทธศาสตร์ขององค์กร วัตถุประสงค์ ที่เรียกชื่ออย่างอื่นในแนวตั้งพอดี หรือบูรณาการ ( Hall et al . , 2009 ; และเฉิน
หวง , 2009 ; และ vlachos มาด ชโรเดอร์ , 2003 ; 2008 ; ทอมป์กินส์ , 2002 ; boxall et al . , 2007 ) ในขณะที่
หลายตัวอย่างของการได้รับรายงานในวรรณคดี ไม่จัดหมวดหมู่ใหม่มียังแนะนำว่า การจะจับ
ลุล่วง ( delery ชอว์ , 2001 ; ทอมป์กินส์ , 2002 ; ไรท์และ
เชอร์แมน , 1999 ; และจอห์นสัน , 2005 ) โดยทั่วไปรายงานตัวอย่างมีแนวโน้มที่จะลดลงในหนึ่งหรือมากกว่าของ
ประเภทต่อไปนี้ :การเปลี่ยนแปลงสิ่งแวดล้อม - ซึ่งรวมถึงการกระทำโดยบุคลากร
HR แผนกในการตอบสนองต่อแนวโน้มภายนอกอาคารของความจุ สนับสนุนโครงการ - กลยุทธ์นี้เกี่ยวข้องกับการพยากรณ์ความต้องการพนักงาน
ในอนาคตและการขั้นตอนการรับสมัครพนักงานใหม่หรือการฝึกอบรมพนักงานที่มีอยู่
เพื่อตอบสนองการพยากรณ์อุปสงค์ การบูรณาการกับวัฒนธรรมองค์กรเตรียมคน
เปลี่ยน นอกจากการใช้ขั้นตอนเพื่อพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรใหม่ ฝ่าย HR สามารถใช้ขั้นตอนเพื่อเตรียมพนักงานสำหรับการเปลี่ยนแปลง
ใกล้ ( Tompkins , 2002 )