Owing to intense competition in an

Owing to intense competition in an era of rapid
economic and technological change, employers
are closely scrutinizing their spending on
workforce training. Increasingly, human resource
departments and training professionals are being
asked to justify whether training is a worthwhile
investment. Training managers seem to prefer
measuring the effectiveness of their courses and
programmes with data on learning gains, from
criterion-referenced tests, and trainee reactions,
collected by questionnaires. However, higher
management requires that training be further
justified in terms that are important to them,
business (financial) results.
The content of this article is organized into
three component elements and published in twoparts.
The first two elements are provided in this
issue, and the third element will appear in the next
issue of Industrial and Commercial Training.
The first element of this article points out why
some training managers are reluctant to determine
the cost effectiveness of training. It discusses the
need to justify training expenditures with
documented benefits. Element number one also
provides practical details and examples of how to
calculate the direct, indirect, and full costs of
training.
The second element describes four levels of
measurement used to determine the effectiveness
of training. In addition, the need for a cause-andeffect
link between a specific organizational
problem and a performance deficiency is
addressed. This second element of the article also
discusses the selection of outcomes (benefits) to
be baselined before training and tracked after
training in order to determine the payback

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เนื่องจากการแข่งขันที่รุนแรงในยุคของการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
เศรษฐกิจและเทคโนโลยีนายจ้าง
อย่างใกล้ชิดการวิเคราะห์ค่าใช้จ่ายของพวกเขาในการฝึกอบรมแรงงาน
มากขึ้นทรัพยากรมนุษย์แผน​​ก
และผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมจะเป็น
ถามที่จะพิสูจน์ว่าการฝึกอบรมคือการลงทุนที่คุ้มค่า
ผู้จัดการฝึกอบรมดูเหมือนจะชอบ
วัดประสิทธิผลของหลักสูตรของพวกเขาและ
โปรแกรมที่มีข้อมูลกำไรจากการเรียนรู้จากการทดสอบเกณฑ์อ้างอิง
และปฏิกิริยาฝึกงาน
แบบสอบถาม แต่การจัดการ
สูงต้องใช้การฝึกอบรมที่จะมีต่อไป
ธรรมในแง่ที่มีความสำคัญกับพวกเขาธุรกิจ
ผล (การเงิน).
เนื้อหาของบทความนี้จัดเป็น
สามองค์ประกอบองค์ประกอบและตีพิมพ์ใน twoparts.
ครั้งแรกที่สององค์ประกอบที่มีอยู่ในปัญหา
นี้และองค์ประกอบที่สามจะปรากฏในปัญหา
ต่อไปของการฝึกอบรมอุตสาหกรรมและการค้า.
องค์ประกอบแรกของบทความนี้ชี้ให้เห็นว่าทำไม
บางผู้จัดการฝึกอบรมไม่เต็มใจที่จะกำหนด
ประสิทธิภาพค่าใช้จ่าย ของการฝึกอบรม นั้นกล่าวถึง
จำเป็นที่จะต้องแสดงให้เห็นถึงค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมกับผลประโยชน์เอกสาร
องค์ประกอบจำนวนหนึ่งยัง
ให้รายละเอียดในทางปฏิบัติและตัวอย่างของวิธีการคำนวณค่าใช้จ่าย
โดยตรงทางอ้อมและเต็มรูปแบบของการฝึกอบรม
.
องค์ประกอบที่สองอธิบายถึงสี่ระดับของการวัดที่ใช้ในการ

กำหนดประสิทธิผลของการฝึกอบรม นอกจากนี้ความจำเป็นในการก่อให้เกิดการเชื่อมโยง andeffect ระหว่าง

ปัญหาเฉพาะขององค์กรและการขาดประสิทธิภาพการทำงานที่เป็น
นี้องค์ประกอบที่สองของบทความยัง
กล่าวถึงการเลือกของผล (ประโยชน์) เพื่อ
จะ baselined ก่อนการฝึกอบรมและการติดตามหลังการฝึกอบรม
เพื่อตรวจสอบการคืนทุน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เพราะการแข่งขันที่รุนแรงในยุครวดเร็ว
เปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ และเทคโนโลยี นาย
อยู่อย่างใกล้ชิด scrutinizing ใช้ใน
ฝึกอบรมบุคลากร มาก ทรัพยากรมนุษย์
แผนกและฝึกอบรมอย่างมืออาชีพกำลัง
ต้องจัดฝึกอบรมเป็น การคุ้มค่า
ลงทุน ผู้จัดการฝึกอบรมที่ดูเหมือนจะ ชอบ
วัดประสิทธิผลของหลักสูตรของพวกเขา และ
โปรแกรม มีข้อมูลกำไร การเรียนรู้จาก
อ้างอิงเกณฑ์ทดสอบ และตอบสนองต่อการฝึกอบรม,
รวบรวมแบบสอบถาม อย่างไรก็ตาม สูง
จัดการต้องว่า ฝึกได้เพิ่มเติม
ชิดในเงื่อนไขที่มีความสำคัญสำหรับพวกเขา,
ธุรกิจ (การเงิน) ผลลัพธ์
เนื้อหาของบทความนี้แบ่ง
องค์ประกอบส่วนประกอบและเผยแพร่ใน twoparts.
มีองค์ประกอบสองในนี้
ปัญหา และองค์ประกอบที่สามจะปรากฏใน
ปัญหาของอุตสาหกรรมและการพาณิชย์ฝึก
องค์ประกอบแรกของบทความนี้ชี้ให้เห็นเหตุผล
บางผู้จัดการฝึกอบรมจะไม่กำหนด
ต้นทุนประสิทธิผลของการฝึกอบรม ได้กล่าวถึงการ
ต้องใช้ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมกับ
จัดประโยชน์ องค์ประกอบจำนวนหนึ่งยัง
แสดงรายละเอียดการปฏิบัติและตัวอย่างของวิธีการ
คำนวณต้นทุนทางตรง ทางอ้อม และเต็มของ
ฝึกอบรม
4 ระดับของอธิบายถึงองค์ประกอบที่สอง
วัดที่ใช้ในการกำหนดประสิทธิภาพ
ฝึกอบรม นอกจากนี้ สำหรับสาเหตุ-andeffect
เชื่อมโยงระหว่างองค์กรเฉพาะ
ปัญหาและขาดประสิทธิภาพ
อยู่ นี้องค์ประกอบที่สองของบทความยัง
กล่าวถึงการเลือกผลลัพธ์ (ผลประโยชน์) การ
baselined ก่อนการฝึกอบรม และติดตามหลัง
ฝึกอบรมเพื่อกำหนดการคืนทุน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

จากการแข่งขันที่รุนแรงขึ้นในยุคที่มีการเปลี่ยน
ทางเศรษฐกิจและเทคโนโลยีอย่างรวดเร็ว
ซึ่งจะช่วยนายจ้างมีการตรวจบัตรออกเสียงการใช้จ่ายของตนเองในการฝึกซ้อมอย่างใกล้ชิด
ซึ่งจะช่วยพนักงานสามารถทำงานได้จากทุกที่ เพิ่มขึ้นเรื่อยๆทรัพยากรมนุษย์
ซึ่งจะช่วยฝ่ายไอทีและการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้าน IT กำลัง
ซึ่งจะช่วยถามเพื่อสร้างความชอบธรรมให้ไม่ว่าจะมีการฝึกอบรมการลงทุนที่คุ้มค่า
ผู้จัดการฝ่ายไอทีจะชื่นชอบการฝึกอบรม
การวัด ประสิทธิภาพ ของหลักสูตรและ
โปรแกรมต่างๆที่มีข้อมูลในการเรียนรู้จากการทดสอบ
เกณฑ์ - อ้างถึงและเกิดปฏิกิริยาฝึกหัด
เก็บรวบรวมโดยแบบสอบถาม แต่ถึงอย่างไรก็ตามยังสูงกว่า
ซึ่งจะช่วยให้การจัดการต้องมีการฝึกอบรมจะชอบธรรมในเงื่อนไขที่มีความสำคัญต่อพวกเขา ต่อไป

ธุรกิจ(การเงิน)ผล.เนื้อหา
ของข้อนี้จะถูกจัดเป็น
สามส่วนประกอบส่วนประกอบและเผยแพร่ใน twoparts .
ชิ้นส่วนทั้งสองเป็นครั้งแรกที่ได้รับการจัดให้บริการใน
ซึ่งจะช่วยแก้ไขปัญหานี้และส่วนที่สามจะปรากฏขึ้นในฉบับถัดไป
ซึ่งจะช่วยในการฝึกอบรม ภาค อุตสาหกรรมและการพาณิชย์.
ส่วนแรกของข้อนี้จุดออกมาว่าทำไม
ซึ่งจะช่วยผู้จัดการการฝึกอบรมบางอย่างมี ประสิทธิภาพ ไม่เต็มใจในการกำหนดราคา
ซึ่งจะช่วยในการฝึกอบรม พูดถึง
ต้องการเพื่อสร้างความชอบธรรมให้ค่าใช้จ่ายด้านการฝึกอบรมด้วย
ในเอกสารสิทธิประโยชน์ ส่วนจำนวนหนึ่งยัง
ตามมาตรฐานจัดให้บริการตัวอย่างและรายละเอียดในทางปฏิบัติในการคำนวณต้นทุน
ซึ่งจะช่วยอย่างเต็มที่โดยตรงและโดยอ้อม
ซึ่งจะช่วยในการฝึกอบรม.
ส่วนที่สองจะอธิบายถึงสี่ระดับ
ซึ่งจะช่วยการวัดใช้เพื่อดู ประสิทธิภาพ ที่
ซึ่งจะช่วยในการฝึกซ้อม นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องให้ - andeffect
เชื่อมโยงระหว่างการขาดธาตุ
ซึ่งจะช่วยแก้ไขปัญหาและการดำเนินงานเฉพาะขององค์กรที่มี
ซึ่งจะช่วยแก้ไข ส่วนที่สองของข้อที่ยัง
ตามมาตรฐานกล่าวถึงการเลือกผลลัพธ์(สิทธิประโยชน์)เพื่อ
ซึ่งจะช่วยได้ baselined ก่อนเริ่มการฝึกซ้อมและติดตามผลหลังจาก
ซึ่งจะช่วยในการฝึกอบรมเพื่อกำหนดการโอน