what is new about this edition?We h

what is new about this edition?
We have introduced a number of additional chapters from the previous edition.
Notably, the textbook now gives more coverage to institutional influences on IHRM.
We have strengthened the comparative sections of the book with a new chapter on the organisation of work and have redeveloped the material on flexible work.
We have also introduced a new chapter on performance management.
This new material enables lecturers to provide much broader functional coverage in
a comparative setting.
All the other chapters have been updated to pick up developments in both the literature
and practice over the last four years.
The aim of this text, however, remains the same:
to help you explore the meaning and implications of the concepts of cross-cultural,
comparative and IHRM.
We do not assume that there is only one way of defining or understanding the nature of HRM.
On the contrary, we believe that HRM varies according to the country in which HRM is conducted: that provides the cultural and institutional environment for HRM.
This text addresses directly the issues raised by the fact that HRM is different from country to country.
One effect that this must have is on people like you, who are trying to gain an understanding of the full range of meanings of HRM.
Another effect is on those, like some of you, trying to manage HRM in organisations
whose reach crosses national boundaries. These issues are covered in this text.
A key task for organisations which operate across international boundaries is to manage
the different stresses of the drive for integration (being coherent across the world)
and differentiation (being adaptive to local environments).
Reading this text will give you some flavour of the way that HRM – and particularly
what is seen as ‘good’ HRM – is defined differently in different national cultures,
and is presented and operates differently in different national institutional
environments; some flavour, too, of the ways in which international organisations
attempt to deal with the issues these differences create.
We believe that the text will be of value to anyone involved in, or interested in,
comparative and IHRM.
Whereas in the past the book has focused particularly on HRM specialists,
for this edition we have sought to take a more general approach,
acknowledging that for some readers they may only be studying IHRM as one component in
a broader qualification programme.
At the same time we have kept a close eye on the CIPD’s International Personnel
and Development Standards.
If you are teaching a course, or studying for the CIPD qualification,
this book will therefore form a comprehensive course text.
This book is unusual in that it provides evidence of cross-national variation in HRM policies and practices from the Cranet survey.
Cranet is the largest ongoing academic survey in the world and has, over more than 20 years now, gathered comparative data from countries around the world.
The survey database is broadly representative of the countries in which data is collected, matching the employment patterns of organisations (of more than 100 employees)
in now more than 50 countries.
The data is collected from the most senior person responsible for HRM in each organisation,
and mainly only ‘factual’ questions (involving yes/ no or numbers or percentages as responses) are asked.
For consistency we have used the latest data from France, Germany, Japan, Spain, Sweden, the UK and the USA in each chapter, but we have also referred where appropriate to recent articles that cover a wider range of countries.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีอะไรใหม่เกี่ยวกับรุ่นนี้เราได้นำจำนวนบทเพิ่มเติมจากรุ่นก่อนหน้านี้ยวด ตำราเรียนตอนนี้ให้ครอบคลุมมากขึ้นใน IHRM ที่มีอิทธิพลต่อสถาบันเรามีความเข้มแข็งส่วนเปรียบเทียบของหนังสือกับบทใหม่ในองค์กรของงาน และได้ฟื้นวัสดุในการทำงานแบบยืดหยุ่น นอกจากนี้เรายังมีแนะนำบทใหม่ในการจัดการประสิทธิภาพวัสดุใหม่นี้ช่วยให้อาจารย์ให้ความครอบคลุมมากใช้งานได้กว้างขึ้นใน การตั้งค่าที่เปรียบเทียบ ทุกบทได้รับการปรับปรุงรับพัฒนาในวรรณคดีทั้งสอง และปฏิบัติการ 4 ปีจุดมุ่งหมายของข้อความนี้ อย่างไรก็ตาม ยังคงเหมือนเดิม:เพื่อช่วยให้คุณสำรวจความหมายและนัยของแนวคิดของวัฒนธรรม เปรียบเทียบ และ IHRMเราไม่คิดว่า มีวิธีเดียวของการกำหนด หรือทำความเข้าใจเกี่ยวกับธรรมชาติของ HRMดอก เราเชื่อว่า HRM แตกต่างไปตามประเทศที่ HRM ดำเนิน: ที่แสดงวัฒนธรรม และสถาบันสิ่งแวดล้อมสำหรับ HRM ข้อความนี้อยู่โดยตรงอ่านความจริงที่ว่า HRM จะแตกต่างจากประเทศ ผลหนึ่งที่นี้ต้องมีอยู่ในคนเช่นคุณ ที่กำลังได้รับความเข้าใจถึงความหมายของ HRMผลอื่นกับที่ เช่นของคุณ พยายามจัดการ HRM ในองค์กร ถึงข้ามขอบเขตประเทศ ปัญหาเหล่านี้จะรวมอยู่ในข้อความนี้งานสำคัญสำหรับองค์กรซึ่งทำงานในขอบเขตสากลคือการ จัดการ ความเครียดแตกต่างกันของไดรฟ์สำหรับการรวม (เป็น coherent ทั่วโลก) และสร้างความแตกต่าง (ถูกปรับให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมในท้องถิ่น) อ่านข้อความนี้จะให้กลิ่นบางอย่างของทาง HRM ที่ – และโดยเฉพาะอย่างยิ่งอะไรถูกมองว่าเป็น 'ดี' HRM – กำหนดแตกต่างในวัฒนธรรมชาติอื่นนำเสนอ และดำเนินการต่างในชาติสถาบันแตกต่างกันสภาพแวดล้อม บางรส เกินไป ของวิธีที่องค์กรระหว่างประเทศพยายามที่จะจัดการกับปัญหาที่สร้างความแตกต่างเหล่านี้เราเชื่อว่า ข้อความที่จะให้ทุกคนที่เกี่ยวข้องกับ หรือสนใจใน เปรียบเทียบ และ IHRMในขณะที่ในอดีต หนังสือได้เน้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้เชี่ยวชาญของ HRM สำหรับฉบับนี้ เราได้พยายามที่จะใช้วิธีการแบบทั่วไป ยอมรับว่า สำหรับผู้อ่านบาง พวกอาจเท่าได้เรียน IHRM เป็นส่วนประกอบหนึ่งในโครงการคุณสมบัติกว้างขึ้น ขณะเดียวกัน เราได้เก็บตาใกล้บนบุคลากรนานาชาติของ CIPD และพัฒนามาตรฐาน ถ้าคุณจะสอนหลักสูตร หรือเรียนคุณสมบัติ CIPDหนังสือเล่มนี้จึงจะเป็นข้อความครอบคลุมหลักสูตรหนังสือเล่มนี้เป็นปกติที่จะแสดงหลักฐานของการเปลี่ยนแปลงในนโยบาย HRM และปฏิบัติจากการสำรวจ Cranet cross-nationalCranet เป็นการสำรวจอย่างต่อเนื่องทางวิชาการที่ใหญ่ที่สุดในโลก และมี กว่า 20 ปีขณะนี้ รวบรวมข้อมูลเปรียบเทียบจากประเทศทั่วโลก ฐานข้อมูลการสำรวจเป็นพนักงานทั่วไปของประเทศซึ่งเป็นการรวบรวมข้อมูล จับคู่รูปแบบงานขององค์กร (ของพนักงานมากกว่า 100) ในตอนนี้มากกว่า 50 ประเทศ เก็บรวบรวมข้อมูลจากผู้อาวุโสที่สุดชอบ HRM ในแต่ละองค์กรและส่วนใหญ่เฉพาะ 'เรื่อง' คำถาม (เกี่ยวข้องกับใช่ / ไม่ หรือเลขหรือเปอร์เซ็นต์เป็นการตอบสนอง) ขอความสอดคล้องของ เราได้ใช้ข้อมูลล่าสุดจากฝรั่งเศส เยอรมนี ญี่ปุ่น สเปน สวีเดน อังกฤษ และสหรัฐอเมริกาในแต่ละบท แต่เรายังมีอ้างอิงเหมาะสมกับบทความล่าสุดที่ครอบคลุมช่วงกว้างของประเทศ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มีอะไรใหม่เกี่ยวกับรุ่นนี้หรือไม่?
เราได้นำหมายเลขของบทที่เพิ่มขึ้นจากรุ่นก่อนหน้า.
ยวดตำราตอนนี้ให้ครอบคลุมมากขึ้นที่จะมีอิทธิพลต่อสถาบันต่างๆใน IHRM.
เรามีความเข้มแข็งส่วนเปรียบเทียบของหนังสือที่มีบทใหม่ในองค์กร ในการทำงานและได้ redeveloped วัสดุที่มีความยืดหยุ่นในการทำงาน.
เรายังได้แนะนำบทใหม่ในการบริหารจัดการประสิทธิภาพการทำงาน.
นี้วัสดุใหม่ที่ช่วยให้อาจารย์เพื่อให้ความคุ้มครองการทำงานที่กว้างมากใน
การตั้งค่าเปรียบเทียบ.
ทุกบทอื่น ๆ ได้รับการปรับปรุงเพื่อรับการพัฒนาใน ทั้งวรรณกรรม
. และการปฏิบัติในช่วงสี่ปีที่ผ่านมา
เป้าหมายของข้อความนี้ แต่ยังคงเหมือนเดิม
ที่จะช่วยให้คุณสำรวจความหมายและความหมายของแนวคิดของการข้ามวัฒนธรรม
. เปรียบเทียบและ IHRM
เราไม่ได้คิดว่ามี . เพียงวิธีหนึ่งในการกำหนดหรือการทำความเข้าใจธรรมชาติของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
ในทางตรงกันข้ามเราเชื่อว่า HRM แตกต่างกันไปตามประเทศที่ HRM จะดำเนินการ. ที่ให้สภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรมและสถาบันสำหรับ HRM
นี้เน้นข้อความโดยตรงปัญหาที่เกิดขึ้นโดย ความจริงที่ว่า HRM จะแตกต่างกันไปในแต่ละประเทศ.
ผลกระทบที่ว่านี้จะต้องมีอยู่ในคนที่ชอบคุณที่กำลังพยายามที่จะได้รับความเข้าใจในช่วงที่เต็มไปด้วยความหมายของ HRM.
ผลกระทบก็คือในบรรดาเช่นบางท่านพยายาม ในการจัดการการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร
ที่มีการเข้าถึงข้ามเขตแดนแห่งชาติ ปัญหาเหล่านี้จะครอบคลุมในข้อความนี้.
งานที่สำคัญสำหรับองค์กรที่ทำงานข้ามพรมแดนระหว่างประเทศคือการจัดการ
ความเครียดที่แตกต่างกันของไดรฟ์สำหรับการรวม (เป็นเชื่อมโยงกันทั่วโลก)
และความแตกต่าง (เป็นการปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมท้องถิ่น).
การอ่านข้อความนี้จะ ให้คุณรสบางส่วนของวิธีการที่ HRM - และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง
สิ่งที่ถูกมองว่าเป็น 'ดี' หนั่น - ถูกกำหนดให้แตกต่างกันในวัฒนธรรมของชาติที่แตกต่างกัน
และจะถูกนำเสนอและดำเนินงานที่แตกต่างกันที่แตกต่างกันในระดับชาติสถาบัน
สภาพแวดล้อม; รสชาติบางเกินไปวิธีที่องค์กรระหว่างประเทศ
พยายามที่จะจัดการกับปัญหาที่แตกต่างเหล่านี้สร้าง.
เราเชื่อว่าข้อความจะมีค่าให้กับทุกคนที่เกี่ยวข้องในการหรือความสนใจใน
การเปรียบเทียบและ IHRM.
ขณะที่ในอดีตที่ผ่านมาหนังสือเล่มนี้ มีความสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งในผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์,
สำหรับฉบับนี้เราได้พยายามที่จะใช้วิธีการทั่วไปมากขึ้น
ยอมรับว่าสำหรับผู้อ่านบางคนที่พวกเขาอาจได้รับการศึกษา IHRM เป็นองค์ประกอบหนึ่งใน
โปรแกรมการรับรองกว้าง.
ในขณะเดียวกันเราได้เก็บตาใกล้ ใน CIPD ของบุคลากรระหว่างประเทศ
และการพัฒนามาตรฐาน.
หากคุณกำลังเรียนการสอนหลักสูตรหรือการศึกษาสำหรับคุณสมบัติ CIPD,
หนังสือเล่มนี้จึงจะเป็นข้อความหลักสูตรที่ครอบคลุม.
หนังสือเล่มนี้เป็นเรื่องปกติในการที่จะมีหลักฐานของการเปลี่ยนแปลงข้ามชาติในนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และการปฏิบัติจากการสำรวจ Cranet.
Cranet คือการสำรวจทางวิชาการอย่างต่อเนื่องที่ใหญ่ที่สุดในโลกและมีมากกว่า 20 ปีในขณะนี้รวบรวมข้อมูลเปรียบเทียบจากประเทศต่างๆทั่วโลก.
ฐานข้อมูลการสำรวจเป็นวงกว้างตัวแทนของประเทศที่มีการเก็บข้อมูล ที่ตรงกับรูปแบบการจ้างงานขององค์กร (มากกว่า 100 คน)
ในขณะนี้กว่า 50 ประเทศทั่วโลก.
เก็บข้อมูลจากบุคคลที่อาวุโสที่สุดที่รับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในแต่ละองค์กร
และส่วนใหญ่เป็นเพียงคำถาม 'จริง' (ที่เกี่ยวข้องกับการใช่ / ไม่ใช่หรือ ตัวเลขหรือร้อยละการตอบสนอง) จะขอ.
สำหรับความสอดคล้องที่เราได้ใช้ข้อมูลล่าสุดจากฝรั่งเศส, เยอรมนี, ญี่ปุ่น, สเปน, สวีเดน, สหราชอาณาจักรและสหรัฐอเมริกาในแต่ละบท แต่เราก็ยังคงเรียกตามความเหมาะสมไปยังบทความล่าสุดที่ครอบคลุม ช่วงกว้างของประเทศ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มีอะไรใหม่เกี่ยวกับรุ่นนี้
เราได้เปิดตัวจำนวนของบทเพิ่มเติมจากรุ่นก่อนหน้า .
โดยเฉพาะ ตำราตอนนี้ให้ความคุ้มครองเพิ่มเติมจากสถาบันใน ihrm .
เรามีความเข้มแข็งส่วนเปรียบเทียบระหว่างหนังสือกับบทใหม่ในองค์กรของการทำงานและมีพื้นที่วัสดุในการทำงานที่ยืดหยุ่น
นอกจากนี้ เรายังได้เปิดบทใหม่ในการจัดการประสิทธิภาพ .
วัสดุใหม่นี้ช่วยให้คณาจารย์ให้กว้างมากการทำงานครอบคลุม
การเปรียบเทียบ
บทอื่น ๆทั้งหมดได้รับการปรับปรุงเพื่อรับการพัฒนาทั้งในวรรณคดี
และการปฏิบัติในช่วงสี่ปี .
วัตถุประสงค์ของข้อความนี้ อย่างไรก็ตาม ยังคงเหมือนเดิม :
เพื่อช่วยให้คุณศึกษาความหมายและนัยของแนวคิดของวัฒนธรรมต่าง ๆ เปรียบเทียบและ ihrm
.
เราสมมติว่ามีเพียงวิธีหนึ่งของการกำหนดหรือความเข้าใจธรรมชาติของ HRM .
ในทางตรงกันข้าม เราเชื่อว่าทรัพยากรบุคคลจะแตกต่างกันไปตามประเทศที่ทรัพยากรบุคคลมีวัตถุประสงค์ : ให้สภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรม และสถาบันเพื่อการวิจัย .
ข้อความนี้อยู่โดยตรง ปัญหาที่เกิดขึ้นจากความจริงที่ว่าวิธีที่แตกต่างกันจากประเทศ
ผลหนึ่งนั้น ต้องเป็นคนแบบคุณ ที่กำลังพยายามที่จะได้รับความเข้าใจของช่วงเต็มของความหมายของ HRM . ผลอื่นนั้น เหมือนคุณพยายามที่จะจัดการทรัพยากรบุคคลในองค์กร
ที่มีถึงข้ามขอบเขตแห่งชาติปัญหาเหล่านี้จะครอบคลุมในข้อความนี้ .
งานคีย์สำหรับองค์กรที่ใช้งานข้ามเขตแดนระหว่างประเทศเพื่อการจัดการ
ความเครียดแตกต่างกันของไดรฟ์สำหรับการบูรณาการ ( เชื่อมโยงกันทั่วโลก )
( โดนปรับและการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมท้องถิ่น )
อ่านข้อความนี้จะให้กลิ่นของวิธีที่และและโดยเฉพาะอย่างยิ่ง
.สิ่งที่เห็นเป็น ' ดี ' หรือ–นิยามแตกต่างกันในวัฒนธรรมของประเทศที่แตกต่างกันและนำเสนอและดำเนินการแตกต่างกัน

แห่งชาติสถาบันในสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกัน บางกลิ่นเกินไปในวิธีที่พยายามองค์กร
ระหว่างประเทศที่จะจัดการกับปัญหาความแตกต่างเหล่านี้สร้าง .
เราเชื่อว่าข้อความจะเป็นค่า ใครเกี่ยวข้องหรือสนใจ
เปรียบเทียบและ ihrm .
ส่วนในอดีตหนังสือได้มุ่งเน้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน HRM ผู้เชี่ยวชาญ
สำหรับรุ่นนี้เราได้พยายามใช้วิธีการทั่วไปมากขึ้นสำหรับผู้อ่าน
ยอมรับว่าพวกเขาอาจจะเรียนเฉพาะ ihrm เป็นส่วนประกอบหนึ่งใน
โปรแกรมคุณสมบัติที่กว้างขึ้น
ในเวลาเดียวกันเราได้เก็บตาใกล้บนของ CIPD นานาชาติบุคลากร
และการพัฒนามาตรฐาน
ถ้าคุณจะสอนหลักสูตร หรือเรียนเพื่อ CIPD คุณสมบัติ
หนังสือเล่มนี้จึงเป็นข้อความที่หลักสูตรที่ครอบคลุม .
หนังสือเล่มนี้ผิดปกติในนั้นมันมีหลักฐานของการเปลี่ยนแปลงในนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ข้ามชาติ และการปฏิบัติ จากการสำรวจ cranet .
cranet เป็นที่ใหญ่ที่สุดอย่างต่อเนื่องวิชาการสำรวจในโลกและมีมากกว่า มากกว่า 20 ปีขณะนี้รวบรวมข้อมูลเปรียบเทียบจากหลายประเทศทั่วโลก
การสำรวจฐานข้อมูลเป็นวงกว้าง ตัวแทนของประเทศซึ่งมีการรวบรวมข้อมูลที่ตรงกับการจ้างงานรูปแบบองค์กรของพนักงานมากกว่า 100 )
ในมากกว่า 50 ประเทศ
ข้อมูลที่เก็บรวบรวมจากระดับสูงสุดที่รับผิดชอบการบริหารในแต่ละองค์กร
และส่วนใหญ่เป็นเพียง ' ' ( ถามจริง เกี่ยวข้องกับ ใช่ / ไม่ใช่ หรือตัวเลข หรือค่า เป็นการตอบสนอง ) ถาม .
สำหรับความสอดคล้องที่เราได้ใช้ข้อมูลล่าสุดจากฝรั่งเศส , เยอรมัน , ญี่ปุ่น , สเปน , สวีเดน , สหราชอาณาจักร และสหรัฐอเมริกา ในแต่ละบท แต่เราก็ยังเรียกที่เหมาะสมกับบทความล่าสุดที่ครอบคลุม ช่วงกว้างของประเทศ