Art & science service evaluation44

Art & science service evaluation
44 january 8 :: vol 28 no 19 :: 2014 © NURSING STANDARD / RCN PUBLISHING
Abstract
Aim To evaluate nurses’ and ward managers’ experience of the Nurse
Foundation Programme (NFP), with a view to improving future
programmes. The NFP was introduced in 2008 to provide newly
qualified nurses with standardised training and support during their
first year post-training in Cardiff and Vale University Health Board.
Method Anonymous evaluation forms were analysed and interviews
with nurses and ward managers were undertaken. Evaluation form
data were descriptively analysed, and interviews and free text
comments were thematically analysed.
Findings The NFP was highly valued by attendees, offering timely
knowledge and support for newly qualified nurses. Ward managers
reported that the NFP made it easier to release time for newly
qualified nurses to participate in training, while helping with skill mix
decisions on the ward.
Conclusion The centrally planned and coordinated NFP was positively
evaluated and led to a standardised approach to training and support
for newly qualified nurses.
Authors
Aled Jones
Senior lecturer, School of Healthcare Sciences, Cardiff University.
Judith Benbow
Lecturer and associate director of international and engagement,
School of Healthcare Sciences, Cardiff University.
Rachel Gidman
Senior manager for nurse education, Cardiff and Vale University
Health Board.
Correspondence to: [e-mail]
Keywords
Newly qualified nurses, preceptorship, service evaluation, training,
workforce evaluation
Review
All articles are subject to external double-blind peer review and
checked for plagiarism using automated software.
Online
Guidelines on writing for publication are available at
www.nursing-standard.co.uk. For related articles visit the archive
and search using the keywords above.
Provision of training and support
for newly qualified nurses
Jones A et al (2014) Provision of training and support for newly qualified nurses.
Nursing Standard. 28, 19, 44-50. Date of submission: August 8 2013; date of acceptance: October 7 2013.
IT IS ESTIMATED THAT more than half
of the nursing workforce is newly qualified,
therefore ensuring the smooth transition from
student to qualified nurse should be a priority for
nurse managers and the NHS (Whitehead and
Holmes 2011). Health secretary Jeremy Hunt’s
recommendation that nursing students in England
work as healthcare assistants for one year before
undertaking their training, focused debate on the
commencement of nurses’ careers (Gillen 2013).
The transformation from nursing student to
registered nurse involves a change in status, role
and responsibility, and this is seen as a period of
uncertainty, stress and disorientation for newly
qualified nurses. Kramer (1974) described how
newly qualified graduate nurses experienced ‘reality
shock’, characterised by the feeling that they were
inadequately prepared for their new role. Equivalent
experiences of newly qualified nurses are captured by
Duchscher’s (2009) transition shock theory based on
long-term research with nurses in Canada (Figure 1).
Duchscher’s (2009) theory proposes that newly
registered nurses undergo a process of physical,
emotional, intellectual and socio-developmental
adjustment that is motivated and mediated by
changing roles, relationships, responsibilities
and levels of knowledge in their personal and
professional lives.
Although Kramer’s (1974) and Duchscher’s
(2009) work is based on the experiences of
north American nurses, similar issues have been
identified in studies from the UK, Australia and
Ireland, with problems during transition being
partly attributed to variable levels of support by
employers during the initial post-qualification
period (Mooney 2007, Higgins et al 2010).
The transition from student to registered
nurse involves a process of learning, adjustment
and socialisation to the new workplace. It is
important that the employer supports the newly
qualified nurse through this process because
early experiences in the workplace may be strong
predictors of future work satisfaction, with negative
early experiences potentially having a significant
negative effect on future career development
(Banks et al 2010, Jamieson et al 2012).
© NURSING STANDARD / RCN PUBLISHING january 8 :: vol 28 no 19 :: 2014 45
Preceptorship
In recognition of the transition shock experienced
by newly qualified nurses, healthcare organisations
provide programmes of support for new staff
members. For example, preceptorship programmes
and online learning have been designed to assist new
practitioners with the transition to registered
practitioner (National Nursing Research Unit
(NNRU) 2009, Jamieson et al 2012). The term
preceptorship in the UK is associated with providing
support for newly qualified nurses and other
healthcare practitioners, whereas outside the UK,
especially in North America, preceptorship is often
associated with support given to nursing students.
Preceptorship is defined by the Nursing and
Midwifery Council (NMC) (2006) as a process
that provides support and guidance, enabling new
registrants to make the transition from student
to accountable practitioner. The NMC (2006)
recommends that all new registrants be offered a
period of preceptorship when starting employment.
This is also recommended by the Department of
Health (DH) (2010) in England, and the Welsh
Assembly Government (2009), which advocates
that nurses in Wales ‘be afforded protected
learning time in their first year of practice and
the support of a preceptor’. However, a review of
preceptorship undertaken by the NNRU (2009)
concluded that preceptorship programmes were
not universally available. Furthermore, periods
of preceptorship ranged from one month to more
than six months, and satisfaction was greater
with preceptorship of four months or longer than
with shorter periods. The review also concluded
that few robust studies focusing on preceptorship
existed in the UK or elsewhere.
Disorientation Confusion
Relationships
Transition
shock
Roles
Knowledge
Responsibilities
Loss
Doubt
Physical:
Relentless and terminal physical, emotional
and intellectual exhaustion.
Energy consumed to conceal feelings and
transition responses.
Physical demands of acute care
Unaccustomed to full shift presence
or full-time shift rotation.
Emotional extremes.
Maladjustments to shift work.
Sleeplessness – active dreaming.
Poor nutrition and lack of exercise.
Change to social habits and routines.
Socio-developmental:
Changing social structures.
Role uncertainty and unfamiliarity.
Inadequate and insufficient guidance and/or
assistance.
Professional culture naiveté.
Intra-interdisciplinary relations.
Intergenerational dynamics.
Leadership and delegation skills lacking.
Oppressively hierarchical work structure.
Evolving self – separation from dependent role.
Loss of known supports.
Insufficient exposure to role models.
Emotional:
Labile nature of emotions.
Emotions variable in origin.
Intense and overwhelming period.
Extreme sensitivities.
Seeking validation and reassurance.
Look for familiar protective nurturing.
Require positive reinforcement.
Fears of failure or incompetence.
Fears of disappointing family, friends and
colleagues.
Loss of control.
Lack of support.
Intellectual:
Reality shock – theory/practice incongruencies
and practice improprieties.
Lack of knowledge of transition.
Lack of awareness regarding graduate roles
and responsibilities.
Limited practice aspect/pattern recognition.
Limited tacit/practical knowledge.
Practice inconsistency/unpredictability.
Limited decision making and clinical
judgement capacity.
Organisational naivety.
Professional role-relations immaturity.
Limited performance feedback.
Transition shock theory
FIGURE 1
(Duchscher 2009)
46 january 8 :: vol 28 no 19 :: 2014 © NURSING STANDARD / RCN PUBLISHING
Art & science service evaluation
Cardiff Nurse Foundation Programme
Approximately 150 newly qualified nurses are
recruited by the Cardiff and Vale University
Health Board (UHB) in Wales each year when they
graduate from pre-registration nursing courses.
A review, undertaken in 2008, of support and
training offered to newly qualified nurses across the
UHB found significant variation in the type and
duration of training offered by hospital wards and
departments. For example, some wards delivered
initial orientation and induction programmes for
newly qualified nurses allied to mandatory and
essential training provided by the UHB, such as
medicines management or infusion pump training.
Other areas had no orientation or induction
programmes in place, offering mandatory training
courses only for newly qualified nurses. In addition,
several ward managers experienced difficulties
booking and releasing staff to attend mandatory or
essential training because these were arranged at
relatively short notice.
As a result of these factors, some nurses received
little or no training and support when starting their
first nursing posts. The relatively small numbers
of newly qualified nurses undertaking induction
training in many departments was also considered
an inefficient use of time and resources, resulting in
duplication of effort and the potential for variation
in the content, delivery and outcome of training.
Following the review, a centrally designed and
co-ordinated approach to training and support of
newly qualified nurses was mandated by senior
nursing management. Consequently, the UHB’s
learning, education and development department,
and a group of professional and practice
development nurses, designed the Nurse Foundation
Programme (NFP), which offers orientation,
induction, and training and support. The first NFP
cohort began in October 2008, and two cohorts
per year (in October and April) have participated in
the NFP since that time; 577 newly qualified nurses
have completed the programme to date.
The NFP comprises 13 study days that span the
nurse’s first year of employment. The c

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ศิลปะและวิทยาศาสตร์บริการประเมิน8 44 มกราคม:: vol 28 ไม่ 19:: 2014 © พยาบาลมาตรฐาน / RCN ประกาศบทคัดย่อจุดมุ่งหมายเพื่อประเมินพยาบาล และประสบการณ์ของผู้จัดการของพยาบาลวอร์ดมูลนิธิโครงการ (NFP), มุมมองการพัฒนาในอนาคตโปรแกรม NFP ถูกนำมาใช้ในปี 2008 ให้ใหม่พยาบาล มีแบบฝึกและการสนับสนุนระหว่างคุณสมบัติของพวกเขาปีแรกภายหลังการฝึกอบรมในคาร์ดิฟฟ์และคณะสุขภาพมหาวิทยาลัยเวลสัมภาษณ์และประเมินวิธีการแบบฟอร์มที่ analysedพยาบาลและผู้ป่วย ได้ดำเนินจัดการ แบบประเมินผลข้อมูลมี descriptively analysed และสัมภาษณ์ และข้อความฟรีthematically ได้ analysed ความคิดเห็นพบ NFP มีมูลค่าสูง โดยผู้เข้าร่วมประชุม ให้บริการทันเวลาความรู้และการสนับสนุนสำหรับพยาบาลใหม่ที่เหมาะสม ผู้จัดการผู้ป่วยรายงานว่า NFP ที่ทำให้มันง่ายต่อการปล่อยเวลาใหม่พยาบาลที่เหมาะสมเข้าร่วมการฝึกอบรม ในขณะที่ช่วยผสมผสานทักษะการตัดสินใจในผู้ป่วยบทสรุป NFP แผน และประสานงานส่วนกลางเป็นบวกประเมิน และนำไปสู่วิธีการแบบการฝึกอบรมและสนับสนุนสำหรับพยาบาลใหม่ที่เหมาะสมผู้เขียนโจนส์ aledอาจารย์อาวุโส โรงเรียนแพทย์ของวิทยาศาสตร์ คาร์ดิฟฟ์มหาวิทยาลัยJudith สแอนด์อาจารย์และกรรมการภาคีนานาชาติและการหมั้นโรงเรียนแพทย์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยคาร์ดิฟฟ์ราเชล Gidmanผู้จัดการอาวุโสการศึกษาพยาบาล คาร์ดิฟฟ์และมหาวิทยาลัยเวลคณะกรรมการสุขภาพการติดต่อ: [e-mail]คำสำคัญพยาบาลมีคุณสมบัติใหม่ preceptorship บริการประเมิน ฝึก อบรมการประเมินบุคลากรตรวจทานบทความทั้งหมดจะขึ้นอยู่กับเพื่อนสองคนตาบอดภายนอกตรวจทาน และตรวจสอบการโจรกรรมทางวรรณกรรมโดยใช้ซอฟต์แวร์อัตโนมัติออนไลน์แนวทางในการเขียนตีพิมพ์ได้ที่www.nursing-standard.co.uk. สำหรับบทความเก็บถาวรการเยี่ยมชมและค้นหาโดยใช้คำสำคัญข้างต้นจัดฝึกอบรมและสนับสนุนสำหรับพยาบาลใหม่ที่เหมาะสมสำรองโจนส์ A et al (2014) ของการฝึกอบรมและการสนับสนุนสำหรับพยาบาลใหม่ที่เหมาะสมมาตรฐานการพยาบาล 28, 19, 44-50 วันส่ง: 2013, 8 สิงหาคม วันรับรอง: 2013 7 ตุลาคมมันเป็นประมาณว่ามากกว่าครึ่งหนึ่งของพยาบาลที่แรงงานจะมีคุณสมบัติใหม่ดังนั้น มั่นใจเปลี่ยนเรียบจากเรียนพยาบาลที่มีคุณภาพควรมีความสำคัญสำหรับพยาบาลผู้จัดการและ NHS (Whitehead และโฮลมส์ 2011) สุขภาพเลขานุการล่าเจเรมีแนะนำนักศึกษาพยาบาลที่ประเทศอังกฤษทำงานเป็นผู้ช่วยแพทย์ปีหนึ่งก่อนดำเนินการฝึกอบรมของพวกเขา เน้นการอภิปรายในเริ่มดำเนินการประกอบอาชีพพยาบาล (Gillen 2013)การเปลี่ยนแปลงจากการเรียนพยาบาลร.น.เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสถานะ บทบาทและความรับผิดชอบ และนี้ถือเป็นระยะของความไม่แน่นอน ความเครียด และ disorientation สำหรับใหม่พยาบาลที่เหมาะสม Kramer (1974) อธิบายไว้ว่าคุณสมบัติบัณฑิตพยาบาลที่มีประสบการณ์ใหม่ ' ความเป็นจริงช็อก ', โรคจากความรู้สึกที่ว่าinadequately เตรียมพร้อมสำหรับบทบาทใหม่ของพวกเขา เทียบเท่ากับประสบการณ์ของพยาบาลมีคุณสมบัติใหม่ถูกจับโดยของ Duchscher (2009) เปลี่ยนช็อคทฤษฎีตามวิจัยระยะยาวกับพยาบาลในแคนาดา (รูปที่ 1)ทฤษฎีของ Duchscher (2009) เสนอที่ใหม่พยาบาลลงทะเบียนรับของจริง กระบวนการอารมณ์ ปัญญา และ พัฒนาสังคมปรับปรุงที่เป็นแรงจูงใจ และ mediated โดยการเปลี่ยนแปลงบทบาท ความสัมพันธ์ ความรับผิดชอบและระดับของความรู้ส่วนบุคคลของพวกเขา และชีวิตมืออาชีพแม้ว่าของ Kramer (1974) และของ Duchscher(2009) งานขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของพยาบาลอเมริกาเหนือ ปัญหาคล้ายกันได้ระบุในการศึกษาจากประเทศอังกฤษ ออสเตรเลีย และไอร์แลนด์ มีปัญหาในระหว่างการเปลี่ยนแปลงบางส่วนเกิดจากการสนับสนุนโดยตัวแปรระดับนายจ้างในระหว่างคุณสมบัติหลังการเริ่มต้นรอบระยะเวลา (Mooney 2007 ฮิกกินส์ et al 2010)จากนักศึกษาที่ลงทะเบียนพยาบาลที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการของการเรียนรู้ การปรับปรุงและ socialisation เพื่อทำงานใหม่ มันเป็นนายจ้างสนับสนุนสำคัญใหม่มีคุณภาพการพยาบาลโดยใช้กระบวนการนี้เนื่องจากเริ่มต้นประสบการณ์ในทำงานอาจจะแข็งแรงpredictors ของงานในอนาคตความพึงพอใจ ลบประสบการณ์แรก ๆ อาจมีความสำคัญผลกระทบในการพัฒนาอาชีพในอนาคต(ธนาคาร et al 2010, Jamieson et al 2012)© พยาบาลมาตรฐาน / RCN ประกาศ 8 มกราคม:: vol 28 45 19:: 2014 ไม่Preceptorshipรับไล่เปลี่ยนประสบการณ์โดยพยาบาลมีคุณสมบัติใหม่ องค์กรแพทย์มีโปรแกรมสนับสนุนสำหรับพนักงานใหม่สมาชิก ตัวอย่าง โปรแกรม preceptorshipและการเรียนแบบออนไลน์ได้รับความช่วยเหลือใหม่ผู้ มีการเปลี่ยนแปลงการลงทะเบียนผู้ประกอบการ (ชาติพยาบาลวิจัย(NNRU) 2009, Jamieson et al 2012) คำpreceptorship สหราชอาณาจักรจะเกี่ยวข้องกับการให้การสนับสนุนสำหรับพยาบาลมีคุณสมบัติใหม่และอื่น ๆผู้ดูแลสุขภาพ ในขณะที่อยู่นอกอังกฤษโดยเฉพาะอย่างยิ่งในอเมริกาเหนือ preceptorship มักจะเป็นเกี่ยวข้องกับการสนับสนุนให้นักศึกษาพยาบาลPreceptorship จะถูกกำหนด โดยการพยาบาล และหมอตำแยสภา (NMC) (2006) เป็นกระบวนการที่ให้การสนับสนุนและคำแนะนำ เปิดใหม่registrants การเปลี่ยนจากนักเรียนให้ผู้ประกอบการรับผิดชอบ NMC (2006)แนะนำที่ registrants ใหม่ทั้งหมดได้รับการระยะ preceptorship เมื่อเริ่มต้นทำงานนี้ยังแนะนำ โดยภาควิชาสุขภาพ (DH) (2010) ในอังกฤษ และเวลช์แอสเซมบลีรัฐบาล (2009), ซึ่งสนับสนุนที่พยาบาลในเวลส์ ' สามารถป้องกันในปีแรกของการปฏิบัติการเรียนรู้ และการสนับสนุน preceptor เป็น ' อย่างไรก็ตาม การตรวจสอบของpreceptorship ดำเนินการ โดย NNRU (2009)สรุปว่า โปรแกรม preceptorship ได้ไม่เกลียดชังพร้อมใช้งาน นอกจากนี้ รอบระยะเวลาของ preceptorship อยู่ในช่วงจากหนึ่งเดือนเพื่อกว่า 6 เดือน และความพึงพอใจได้มากขึ้นมี preceptorship 4 เดือน หรือนานกว่ามีรอบระยะเวลาที่สั้นลง ตรวจทานสรุปยังไม่กี่ที่แข็งแกร่งศึกษาเน้น preceptorshipอยู่สหราชอาณาจักร หรือที่อื่น ๆDisorientation สับสนความสัมพันธ์ช่วงการเปลี่ยนภาพช็อคบทบาทความรู้ความรับผิดชอบขาดทุนสงสัยทางกายภาพ:เทอร์มินัล และ relentless กายภาพ อารมณ์และปัญญามาพลังงานที่ใช้เพื่อปกปิดความรู้สึก และตอบสนองการเปลี่ยนแปลงความต้องการทางกายภาพของเฉียบพลันUnaccustomed ไปอยู่กะเต็มหรือหมุนกะเต็มเวลาอารมณ์ที่สุดMaladjustments จะเปลี่ยนงานSleeplessness – ใช้งานฝันโภชนาการที่ดีและขาดการออกกำลังกายเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมทางสังคมและคำสั่งสังคมพัฒนา:การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างทางสังคมบทบาทความไม่แน่นอนและ unfamiliarityคำแนะนำไม่เพียงพอ และไม่เพียงพอ และ/หรือความช่วยเหลือวัฒนธรรมอาชีพ naivetéความสัมพันธ์ภายในอาศัยIntergenerational dynamicsขาดทักษะความเป็นผู้นำและการมอบหมายโครงสร้างลำดับชั้น oppressively งานการพัฒนาตนเอง – จากบทบาทขึ้นการสูญเสียรองรับทราบแสงไม่เพียงพอกับบทบาทรุ่นอารมณ์:ธรรมชาติ labile ของอารมณ์ตัวแปรอารมณ์ในจุดเริ่มต้นระยะรุนแรง และครอบงำรัฐมากขึ้นกำลังตรวจสอบและ reassuranceหา nurturing ป้องกันคุ้นเคยต้องการเสริมแรงทางบวกความกลัวความล้มเหลวหรือ incompetenceความกลัวของชิว ๆ ครอบครัว เพื่อน และcolleagues.Loss of control.Lack of support.Intellectual:Reality shock – theory/practice incongruenciesand practice improprieties.Lack of knowledge of transition.Lack of awareness regarding graduate rolesand responsibilities.Limited practice aspect/pattern recognition.Limited tacit/practical knowledge.Practice inconsistency/unpredictability.Limited decision making and clinicaljudgement capacity.Organisational naivety.Professional role-relations immaturity.Limited performance feedback.Transition shock theoryFIGURE 1(Duchscher 2009)46 january 8 :: vol 28 no 19 :: 2014 © NURSING STANDARD / RCN PUBLISHINGArt & science service evaluationCardiff Nurse Foundation ProgrammeApproximately 150 newly qualified nurses arerecruited by the Cardiff and Vale UniversityHealth Board (UHB) in Wales each year when theygraduate from pre-registration nursing courses.A review, undertaken in 2008, of support andtraining offered to newly qualified nurses across theUHB found significant variation in the type andduration of training offered by hospital wards anddepartments. For example, some wards deliveredinitial orientation and induction programmes fornewly qualified nurses allied to mandatory andessential training provided by the UHB, such asmedicines management or infusion pump training.Other areas had no orientation or inductionprogrammes in place, offering mandatory trainingcourses only for newly qualified nurses. In addition,several ward managers experienced difficultiesbooking and releasing staff to attend mandatory oressential training because these were arranged atrelatively short notice.As a result of these factors, some nurses receivedlittle or no training and support when starting theirfirst nursing posts. The relatively small numbersof newly qualified nurses undertaking inductiontraining in many departments was also consideredan inefficient use of time and resources, resulting induplication of effort and the potential for variationin the content, delivery and outcome of training.Following the review, a centrally designed andco-ordinated approach to training and support ofnewly qualified nurses was mandated by seniornursing management. Consequently, the UHB’slearning, education and development department,and a group of professional and practicedevelopment nurses, designed the Nurse FoundationProgramme (NFP), which offers orientation,induction, and training and support. The first NFPcohort began in October 2008, and two cohortsper year (in October and April) have participated inthe NFP since that time; 577 newly qualified nurseshave completed the programme to date.The NFP comprises 13 study days that span thenurse’s first year of employment. The c

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การประเมินผลงานศิลปะและการบริการวิทยาศาสตร์
44 มกราคม 8 :: ฉบับที่ 28 ไม่มี 19 :: 2014 ©พยาบาลมาตรฐาน / RCN พับลิช
บทคัดย่อ
จุดมุ่งหมายเพื่อประเมินของพยาบาลและผู้บริหารวอร์ด 'ประสบการณ์ของพยาบาล
มูลนิธิโครงการ (NFP) มีมุมมองในการปรับปรุงในอนาคต
โปรแกรม . NFP ได้รับการแนะนำในปี 2008 เพื่อให้ใหม่
พยาบาลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับการฝึกอบรมที่ได้มาตรฐานและการสนับสนุนของพวกเขาในช่วง
ปีแรกหลังการฝึกอบรมในคาร์ดิฟฟ์และหุบเขามหาวิทยาลัยคณะกรรมการสุขภาพ
วิธีการที่ไม่เปิดเผยรูปแบบการประเมินผลการวิเคราะห์และการสัมภาษณ์
กับพยาบาลและผู้จัดการวอร์ดกำลังดำเนินการ รูปแบบการประเมินผล
ข้อมูลที่ได้มาวิเคราะห์บรรยายและการสัมภาษณ์และข้อความฟรี
ความคิดเห็นวิเคราะห์หัวเรื่อง
ผล NFP มีมูลค่าสูงโดยผู้เข้าร่วมประชุมนำเสนอในเวลาที่เหมาะสม
ความรู้และการสนับสนุนสำหรับพยาบาลที่มีคุณสมบัติใหม่ ผู้จัดการวอร์ด
รายงานว่า NFP ทำให้มันง่ายขึ้นที่จะปล่อยเวลาสำหรับใหม่
พยาบาลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่จะเข้าร่วมในการฝึกอบรมในขณะที่ช่วยที่มีการผสมผสานทักษะ
การตัดสินใจเกี่ยวกับวอร์ด
สรุปการวางแผนจากส่วนกลางและประสานงาน NFP เป็นบวก
การประเมินและนำไปสู่วิธีการมาตรฐานในการฝึกอบรมและ การสนับสนุน
สำหรับพยาบาลที่มีคุณสมบัติใหม่ที่
ผู้เขียน
เมาโจนส์
อาจารย์อาวุโสโรงเรียนวิทยาศาสตร์สุขภาพมหาวิทยาลัยคาร์ดิฟฟ์
จูดิ ธ เบนบาว
อาจารย์และผู้อำนวยการของการสู้รบระหว่างประเทศและ
โรงเรียนวิทยาศาสตร์สุขภาพมหาวิทยาลัยคาร์ดิฟฟ์
ราเชล Gidman
ผู้จัดการอาวุโสสำหรับการศึกษาพยาบาลคาร์ดิฟและหุบเขา มหาวิทยาลัย
สุขภาพคณะ
จดหมายถึง: [e-mail]
คำสำคัญ
พยาบาลที่ผ่านการรับรองใหม่, ครูพี่เลี้ยงการประเมินผลการให้บริการฝึกอบรม
การประเมินผลพนักงาน
ตรวจสอบ
บทความทั้งหมดที่อาจมีการภายนอกทบทวน double-blind และ
การตรวจสอบการขโมยความคิดการใช้ซอฟแวร์โดยอัตโนมัติ
ในระบบ
แนวทาง ในการเขียนสำหรับการตีพิมพ์ได้ที่
www.nursing-standard.co.uk สำหรับบทความที่เกี่ยวข้องไปเก็บ
และค้นหาโดยใช้คำหลักดังกล่าวข้างต้น
ในลักษณะของการฝึกอบรมและการสนับสนุน
สำหรับพยาบาลที่มีคุณสมบัติใหม่
โจนส์, et al (2014) การจัดให้มีการฝึกอบรมและการสนับสนุนสำหรับพยาบาลที่มีคุณสมบัติใหม่
มาตรฐานการพยาบาล 28, 19, 44-50 วันที่ยื่น: 8 สิงหาคม 2013; วันที่ได้รับการยอมรับ: 7 ตุลาคม 2013
คาดว่ามีมากกว่าครึ่งหนึ่ง
ของแรงงานพยาบาลมีคุณสมบัติใหม่
จึงมั่นใจได้ว่าราบรื่นจาก
นักศึกษาพยาบาลที่มีคุณภาพควรจะมีความสำคัญสำหรับ
ผู้จัดการพยาบาลและพลุกพล่าน (ไวท์เฮดและ
โฮล์มส์ 2011) กระทรวงสาธารณสุขเจเรมีล่าของ
คำแนะนำว่านักศึกษาพยาบาลในประเทศอังกฤษ
ทำงานเป็นผู้ช่วยดูแลสุขภาพเป็นเวลาหนึ่งปีก่อนที่จะ
ดำเนินการฝึกอบรมของพวกเขามุ่งเน้นไปที่การอภิปรายเกี่ยวกับ
การเริ่มต้นของอาชีพพยาบาล (Gillen 2013)
การเปลี่ยนแปลงจากนักศึกษาพยาบาลในการ
พยาบาลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสถานะ บทบาท
และความรับผิดชอบและเรื่องนี้ถูกมองว่าเป็นช่วงเวลาของ
ความไม่แน่นอนความเครียดและความสับสนสำหรับใหม่
พยาบาลมีคุณสมบัติ เครเมอ (1974) เล่าให้ฟังว่า
เพิ่งจบการศึกษาที่มีคุณภาพพยาบาลประสบการณ์ 'ความเป็นจริง
ช็อต 'ที่โดดเด่นด้วยความรู้สึกที่ว่าพวกเขากำลัง
เตรียมที่เพียงพอสำหรับบทบาทใหม่ของพวกเขา เทียบเท่า
ประสบการณ์ของพยาบาลที่มีคุณสมบัติใหม่ที่ได้รับการจับโดย
Duchscher ทฤษฎีช็อต (2009) การเปลี่ยนแปลงขึ้นอยู่กับ
การวิจัยระยะยาวกับพยาบาลในประเทศแคนาดา (รูปที่ 1)
Duchscher ของ (2009) ทฤษฎีแนะว่าเพิ่ง
พยาบาลที่ลงทะเบียนผ่านกระบวนการของร่างกาย
อารมณ์ทางปัญญา และสังคมการพัฒนา
ปรับตัวที่เป็นแรงบันดาลใจและการไกล่เกลี่ยโดย
การเปลี่ยนบทบาทความสัมพันธ์กับความรับผิดชอบ
และระดับของความรู้ในส่วนบุคคลและของพวกเขา
ชีวิตมืออาชีพ
แม้ว่าเครเมอ (1974) และ Duchscher ของ
(2009) การทำงานจะขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของ
พยาบาลอเมริกันเหนือที่คล้ายกัน ประเด็นที่ได้รับการ
ระบุในการศึกษาจากสหราชอาณาจักรออสเตรเลียและ
ไอร์แลนด์ที่มีปัญหาระหว่างการเปลี่ยนแปลงที่ถูก
ส่วนหนึ่งในระดับตัวแปรของการสนับสนุนโดย
นายจ้างในระหว่างการโพสต์คุณสมบัติเริ่มต้น
งวด (Mooney 2007 ฮิกกินส์และคณะ 2010)
การเปลี่ยนแปลงจากนักเรียน จดทะเบียน
พยาบาลเกี่ยวข้องกับกระบวนการของการเรียนรู้การปรับตัว
และการขัดเกลาทางสังคมที่จะทำงานใหม่ มันเป็น
สิ่งสำคัญที่นายจ้างสนับสนุนใหม่
พยาบาลที่ผ่านการรับรองผ่านกระบวนการนี้เพราะ
ประสบการณ์เริ่มต้นในการทำงานอาจจะเป็นที่แข็งแกร่ง
พยากรณ์ความพึงพอใจในการทำงานในอนาคตด้วยการลบ
ประสบการณ์ในช่วงต้นอาจมีนัยสำคัญ
ส่งผลกระทบต่อการพัฒนาอาชีพในอนาคต
(ธนาคาร et al, 2010, จาไมสัน et al, 2012)
©พยาบาลมาตรฐาน / RCN พับลิช 8 มกราคม :: ฉบับที่ 28 ไม่มี 19 :: 45 2014
ครูพี่เลี้ยง
ในการรับรู้ของช็อตการเปลี่ยนแปลงประสบการณ์
ของพยาบาลที่มีคุณสมบัติใหม่ที่หน่วยงานดูแลสุขภาพ
ให้โปรแกรมการสนับสนุนสำหรับพนักงานใหม่
สมาชิก ตัวอย่างเช่นโปรแกรมครูพี่เลี้ยง
และการเรียนรู้ออนไลน์ที่ได้รับการออกแบบใหม่เพื่อช่วย
ผู้ปฏิบัติงานที่มีการเปลี่ยนแปลงการลงทะเบียน
ผู้ประกอบการ (หน่วยวิจัยแห่งชาติพยาบาล
(NNRU) 2009, จาไมสัน et al, 2012) ระยะ
ครูพี่เลี้ยงในสหราชอาณาจักรเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการให้
การสนับสนุนสำหรับพยาบาลที่มีคุณสมบัติใหม่และอื่น ๆ ที่
ปฏิบัติงานการดูแลสุขภาพในขณะที่อยู่นอกสหราชอาณาจักร
โดยเฉพาะอย่างยิ่งในทวีปอเมริกาเหนือครูพี่เลี้ยงมักจะ
เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนให้กับนักศึกษาพยาบาล
ครูพี่เลี้ยงถูกกำหนดโดยการพยาบาลและ
การผดุงครรภ์สภา (NMC) (2006) เป็นกระบวนการ
ที่ให้การสนับสนุนและคำแนะนำการเปิดใช้งานใหม่
จดทะเบียนจะทำให้การเปลี่ยนแปลงจากนักเรียน
ในการปฏิบัติงานที่รับผิดชอบ NMC (2006)
แนะนำให้จดทะเบียนใหม่ทั้งหมดถูกนำเสนอ
ในช่วงเวลาของครูพี่เลี้ยงเมื่อเริ่มต้นการจ้างงาน
นี้ยังแนะนำโดยกรม
สุขภาพ (เอช) (2010) ในประเทศอังกฤษและเวลส์
รัฐบาลชุด (2009) ซึ่งสนับสนุน
ที่ พยาบาลในเวลส์ 'ได้รับการคุ้มครอง afforded
เวลาการเรียนรู้ในปีแรกของการปฏิบัติและ
การสนับสนุนของพระอุปัชฌาย์ ' แต่ความคิดเห็นของ
ครูพี่เลี้ยงดำเนินการโดย NNRU (2009)
สรุปได้ว่าโปรแกรมมีครูพี่เลี้ยง
ไม่สามารถใช้ได้อย่างกว้างขวาง นอกจากนี้ระยะเวลา
ของครูพี่เลี้ยงตั้งแต่หนึ่งเดือนให้มากขึ้น
กว่าหกเดือนและความพึงพอใจมากขึ้นเป็น
ครูพี่เลี้ยงที่มีสี่เดือนหรือนานกว่าที่
มีระยะเวลาที่สั้นกว่า การตรวจสอบยังสรุป
ว่าการศึกษาที่แข็งแกร่งไม่กี่มุ่งเน้นที่ครูพี่เลี้ยง
ที่มีอยู่ในสหราชอาณาจักรหรือที่อื่น ๆ
สับสนสับสน
ความสัมพันธ์
เปลี่ยน
ช็อต
บทบาท
ความรู้
ความรับผิดชอบ
การสูญเสีย
ต้องสงสัยเลยว่า
ทางกายภาพ:
อย่างไม่หยุดยั้งและสถานีร่างกายอารมณ์
และทางปัญญาอ่อนเพลีย
พลังงานบริโภคที่จะปกปิดความรู้สึกและ
การตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลง
ทางกายภาพ ความต้องการของการดูแลผู้ป่วย
ไม่คุ้นเคยกับการปรากฏตัวของการเปลี่ยนแปลงเต็มรูปแบบ
หรือการหมุนกะเต็มเวลา
อารมณ์สุดขั้ว
Maladjustments ที่จะเปลี่ยนการทำงาน
นอนไม่หลับ - การใช้งานฝัน
ภาวะโภชนาการไม่ดีและขาดการออกกำลังกาย
เปลี่ยนนิสัยทางสังคมและการปฏิบัติ
ในการพัฒนาสังคม:
การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างทางสังคม .
ความไม่แน่นอนบทบาทและความไม่คุ้นเคย
คำแนะนำไม่เพียงพอและไม่เพียงพอและ / หรือ
ความช่วยเหลือทาง
วัฒนธรรมมืออาชีพไร้เดียงสา
ความสัมพันธ์ภายในสหวิทยาการ
ฝึกพลวัต
ความเป็นผู้นำและทักษะการมอบหมายงานขาด
โครงสร้างลำดับชั้นการทำงานหนักใจ
พัฒนาตัวเอง - การแยกจากขึ้นอยู่กับบทบาทของ
การสูญเสียของการสนับสนุนที่รู้จักกัน .
รับไม่เพียงพอที่จะเป็นแบบอย่าง
อารมณ์:
ธรรมชาติไม่คงที่ของอารมณ์
อารมณ์ตัวแปรในการให้กำเนิด
ในช่วงเวลาที่เข้มข้นและครอบงำ
ความเปราะบางมากที่สุด
ที่กำลังมองหาการตรวจสอบและความมั่นใจ
มองหาบำรุงป้องกันคุ้นเคย
จำเป็นต้องมีการเสริมแรงบวก
ความกลัวของความล้มเหลวหรือการไร้ความสามารถ
ของความกลัว ครอบครัวที่น่าผิดหวังเพื่อนและ
เพื่อนร่วมงานที่
สูญเสียการควบคุม
การขาดการสนับสนุน
ทางปัญญา:
ความเป็นจริงช็อต - ทฤษฎี / การ incongruencies การปฏิบัติ
และการปฏิบัติ improprieties
การขาดความรู้ของการเปลี่ยนแปลง
การขาดความรู้เกี่ยวกับบทบาทของการศึกษา
และความรับผิดชอบ
การปฏิบัติ จำกัด ได้รับการยอมรับด้านรูปแบบ /
จำกัด โดยปริยาย / ปฏิบัติความรู้
การปฏิบัติที่ไม่สอดคล้องกัน / คาดการณ์
การตัดสินใจทางคลินิก จำกัด และ
ความสามารถในการตัดสิน
ความไร้เดียงสาองค์กร
มืออาชีพที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะสัมพันธ์บทบาท
ประสิทธิภาพ จำกัด ข้อเสนอแนะ
ทฤษฎีการเปลี่ยนช็อต
รูปที่ 1
(Duchscher 2009)
46 มกราคม 8 :: ฉบับที่ 28 ไม่มี 19 2014 :: ©พยาบาลมาตรฐาน / RCN พับลิช
ศิลปะและการประเมินผลการให้บริการวิทยาศาสตร์
คาร์ดิฟฟ์พยาบาลมูลนิธิโครงการ
ประมาณ 150 พยาบาลที่มีคุณสมบัติใหม่ที่ได้รับการ
คัดเลือกจากคาร์ดิฟฟ์และหุบเขามหาวิทยาลัย
สุขภาพคณะกรรมการ (UHB) ในเวลส์ในแต่ละปีเมื่อพวกเขา
สำเร็จการศึกษาจากหลักสูตรพยาบาลลงทะเบียนล่วงหน้า
ทบทวน, ดำเนินการในปี 2008 ของการสนับสนุนและ
การฝึกอบรมให้กับพยาบาลที่มีคุณสมบัติใหม่ทั่ว
UHB พบการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญในรูปแบบและ
ระยะเวลาของการฝึกอบรมที่นำเสนอโดยวอร์ดที่โรงพยาบาลและ
หน่วยงานที่ ตัวอย่างเช่นคนไข้บางส่ง
เริ่มต้นปฐมนิเทศและการเหนี่ยวนำโปรแกรมสำหรับ
พยาบาลที่มีคุณสมบัติใหม่ที่มีลักษณะคล้ายกันในการบังคับและ
การฝึกอบรมที่จำเป็นให้โดย UHB เช่น
การจัดการยาหรือแช่ปั๊มฝึกอบรม
พื้นที่อื่น ๆ ไม่ได้มีการวางแนวทางหรือเหนี่ยวนำ
โปรแกรมในสถานที่ที่เสนอการฝึกอบรมบังคับ
หลักสูตร เท่านั้นสำหรับพยาบาลที่มีคุณสมบัติใหม่ นอกจากนี้
ผู้บริหารวอร์ดหลายประสบปัญหา
การจองห้องพักและปล่อยพนักงานที่จะเข้าร่วมบังคับหรือ
การฝึกอบรมที่จำเป็นเพราะเหล่านี้ถูกจัดที่
แจ้งให้ทราบล่วงหน้าค่อนข้างสั้น
อันเป็นผลมาจากปัจจัยเหล่านี้พยาบาลบางส่วนที่ได้รับ
การฝึกอบรมน้อยหรือไม่มีเลยและการสนับสนุนเมื่อเริ่มต้นของพวกเขา
โพสต์พยาบาลครั้งแรก ตัวเลขที่ค่อนข้างเล็ก
ของพยาบาลมีคุณสมบัติใหม่ดำเนินการเหนี่ยวนำ
การฝึกอบรมในหลายหน่วยงานได้รับการพิจารณายัง
ไม่มีประสิทธิภาพของการใช้เวลาและทรัพยากรที่มีผลใน
การทำสำเนาของความพยายามและศักยภาพในการเปลี่ยนแปลง
ในเนื้อหาของการส่งมอบและผลของการฝึกอบรม
ต่อไปนี้การทบทวน ได้รับการออกแบบจากส่วนกลางและ
แนวทางการฝึกอบรมและการสนับสนุนของสหกรณ์ที่
พยาบาลมีคุณสมบัติใหม่ที่ได้รับการได้รับคำสั่งจากผู้บริหารระดับสูง
ในการจัดการพยาบาล ดังนั้น UHB ของ
การเรียนรู้การศึกษาและการพัฒนาสรรพสินค้า
และกลุ่มของมืออาชีพและการปฏิบัติ
ของพยาบาลในการพัฒนาออกแบบพยาบาลมูลนิธิ
โครงการ (NFP) ซึ่งมีการวางแนว
การปฐมนิเทศและการฝึกอบรมและการสนับสนุน NFP แรก
กลุ่มเริ่มต้นขึ้นในเดือนตุลาคม 2008 และสองผองเพื่อน
ต่อปี (ในเดือนตุลาคมและเดือนเมษายน) มีส่วนร่วมใน
NFP ตั้งแต่เวลานั้น; 577 พยาบาลที่ผ่านการรับรองใหม่
ได้เสร็จสิ้นโปรแกรมวันที่
NFP ประกอบด้วย 13 วันการศึกษาที่ขยาย
ปีแรกของพยาบาลของการจ้างงาน ค

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ศิลปะ&วิทยาศาสตร์ประเมินผล
บริการ 44 8 มกราคม : : เล่มที่ 28 ไม่ 19 : : 2014 สงวนลิขสิทธิ์มาตรฐาน / สำนักพิมพ์ RCN นามธรรม

จุดประสงค์เพื่อประเมินพยาบาล และประสบการณ์ ประสบการณ์ของผู้จัดการของมูลนิธิพยาบาล
หลักสูตรพยาบาล ( NFP ) ด้วยมุมมองที่จะพัฒนาโครงการในอนาคต

NFP เป็นที่รู้จักในปี 2008 เพื่อให้เหมาะสมกับมาตรฐานใหม่
พยาบาลฝึกอบรมและสนับสนุนระหว่าง
ปีแรกหลังการฝึกอบรมในบอร์ดสุขภาพมหาวิทยาลัย rdiff และหุบเขา .
วิธีการไม่ระบุชื่อประเมินวิเคราะห์และการสัมภาษณ์
กับพยาบาลและผู้จัดการแผนกการทางการศึกษา ข้อมูลแบบฟอร์มการประเมินผลเชิงพรรณนาวิเคราะห์
และการสัมภาษณ์ความคิดเห็นและข้อความฟรีถูกใจ

มาวิเคราะห์ ผล NFP ได้มูลค่าสูง โดยผู้เข้าร่วมประชุมเสนอ
ทันเวลาความรู้และการสนับสนุนสำหรับพยาบาลใหม่ที่เหมาะสม ผู้จัดการแผนก
รายงาน NFP ทำให้มันง่ายขึ้นที่จะปล่อยเวลาให้ใหม่
คุณสมบัติพยาบาลในการเข้าร่วมการฝึกอบรมในขณะที่ช่วยผสมทักษะ
ตัดสินใจบนวอร์ด
สรุป วางแผนจากส่วนกลางและประสานงาน NFP ทาง
การประเมินและนำไปสู่มาตรฐานแนวทางการฝึกอบรมและการสนับสนุนสำหรับพยาบาลใหม่

เขียนคุณสมบัติ
เมาโจนส์
อาจารย์อาวุโส โรงเรียนวิทยาศาสตร์ การแพทย์มหาวิทยาลัยคาร์ดิฟฟ์ .

อาจารย์จูดิธ ที่ตั้ง และผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายนานาชาติ และหมั้น
โรงเรียนวิทยาศาสตร์ การแพทย์มหาวิทยาลัยคาร์ดิฟฟ์ .
-
gidman ผู้จัดการอาวุโสฝ่ายการศึกษาพยาบาล บอร์ดสุขภาพมหาวิทยาลัยหุบเขาและคาร์ดิฟ
.
ติดต่อ : jonesa97 ac.uk
@ คาร์ดิฟ คำสำคัญ
พยาบาลพี่เลี้ยง มีคุณสมบัติใหม่ ,การประเมินผล , การฝึกอบรมบริการ


บทความทบทวนการประเมินพนักงานทั้งหมดเป็นเรื่องภายนอก ทบทวนแบบและตรวจสอบ การใช้ซอฟต์แวร์อัตโนมัติ

.
ออนไลน์แนวทางการเขียนบทความเพื่อตีพิมพ์อยู่
www.nursing-standard.co.uk . สำหรับบทความเยี่ยมชมคลัง
และค้นหาโดยใช้คำหลักข้างต้น การจัดฝึกอบรม และสนับสนุน

ใหม่คุณสมบัติพยาบาล
โจนส์เป็น et al ( 2014 ) การจัดฝึกอบรมและการสนับสนุนสำหรับพยาบาลมีคุณสมบัติใหม่ .
มาตรฐานการพยาบาล 28 , 19 , 44-50 . วันที่ส่ง : 8 สิงหาคม 2013 ; วันที่ของการยอมรับ : 7 ตุลาคม 2013 .
มันคือประมาณว่ามากกว่าครึ่งหนึ่งของพยาบาลใหม่

ดังนั้นจึงมั่นใจคุณภาพราบรื่นจาก
นักเรียนที่มีคุณสมบัติเหมาะสม พยาบาลควรลำดับความสำคัญสำหรับ