Interestingly, much of the work of

Interestingly, much of the work of effective diversity provosts involves improving the
contexts under which women and people of color, along with other faculty, negotiate
their advancement into and through the academy. They are involved in troubleshooting
for individuals who experience marginalization and exclusion, which gives them access
to information and a way to connect particular instances to larger patterns. They create
and share information relevant to advancement, such as information about the content
of salary packages, tenure policies and processes, openings for new academic leadership,
and opportunities for funding, academic visibility, and collaboration. They help develop
research and teaching collaborations that will enhance the social capital of new entrants
to the faculty. They create new networks of graduate students, faculty, and academic
leaders, often organized around both professional advancement and support. They
generate system-wide options to solve recurring problems, such as job banks for dual
career families or developing opportunities for cluster hiring to overcome the problem
of tokenism within particular departments. They create institutional self-consciousness
about the role of unconscious bias in academic decision making by producing credible
information about the patterns emerging from individual decisions and by sharing
cutting edge research and best practices with faculty and academic leaders. They put
gender and racial dynamics on the table as issues to be addressed. They change who gets
to be at the table for negotiations and decisions, emphasizing the importance of including
women and people of color in leadership positions. They create accountability over
time for the processes, values, and outcomes of negotiations relating to faculty inclusion,
participation, and advancement. They use information to mobilize power and change.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เป็นเรื่องน่าสนใจ มากของการทำงานของ provosts ความหลากหลายมีประสิทธิภาพเกี่ยวข้องกับการปรับปรุงการบริบทที่ผู้หญิงและคนของสี พร้อมด้วยคณะอื่น ๆ เจรจาก้าวหน้าของพวกเขาใน และจากสถาบัน พวกเขามีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาสำหรับผู้ที่ประสบการณ์ marginalization และแยก ซึ่งช่วยให้พวกเขาเข้าข้อมูลและวิธีการเชื่อมต่ออินสแตนซ์เฉพาะลายใหญ่ พวกเขาสร้างและแบ่งปันข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับความก้าวหน้า เช่นข้อมูลเกี่ยวกับเนื้อหาแพคเกจเดือน อายุงานนโยบาย และ กระบวนการ เปิดใหม่นำวิชาการและโอกาสสำหรับเงินทุน เห็นวิชาการ และทำงานร่วมกัน ช่วยพัฒนาวิจัยและการสอนความร่วมมือที่จะเพิ่มทุนทางสังคมของ entrants ใหม่เพื่อคณะ สร้างเครือข่ายใหม่ของนักศึกษา คณะ และวิชาการผู้นำ จัดมักจะก้าวหน้าในอาชีพและสนับสนุน พวกเขาสร้างตัวเลือกการแก้ปัญหาเกี่ยวกับการเกิด เช่นงานธนาคารสำหรับคู่ครอบครัวอาชีพหรือโอกาสพัฒนาคลัสเตอร์จ้างเพื่อเอาชนะปัญหาของ tokenism ภายในเฉพาะแผนก สร้างสถาบัน self-consciousnessเกี่ยวกับบทบาทของสติความโน้มเอียงในการตัดสินใจเพื่อผลิตน่าเชื่อถือข้อมูลเกี่ยวกับรูปแบบที่เกิดขึ้น จากแต่ละการตัดสินใจ และร่วมกันตัดขอบวิจัยและร่วมกับคณะผู้นำทางวิชาการ พวกเขาใส่เพศและเชื้อชาติ dynamics ตารางเป็นปัญหาที่จะ addressed พวกเขาเปลี่ยนที่ได้รับต้องที่ตารางสำหรับการเจรจาและการตัดสินใจ เน้นความสำคัญของการรวมผู้หญิงและคนมีสีในตำแหน่งผู้นำ สร้างความรับผิดชอบมากกว่าเวลาสำหรับกระบวนการ มูลค่า และผลของการเจรจาที่เกี่ยวข้องกับคณะรวมมีส่วนร่วม และก้าวหน้า พวกเขาใช้ข้อมูลเพื่อระดมพลัง และการเปลี่ยนแปลง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ที่น่าสนใจมากในการทำงานของ provosts ความหลากหลายที่มีประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุง
บริบทซึ่งผู้หญิงและคนที่มีสีพร้อมกับคณะอื่น ๆ , การเจรจาต่อรอง
ของพวกเขาเป็นความก้าวหน้าและผ่านสถาบันการศึกษา พวกเขามีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหา
สำหรับผู้ที่มีประสบการณ์และการยกเว้นชายขอบซึ่งจะช่วยให้พวกเขาสามารถเข้าถึง
ข้อมูลและวิธีการเชื่อมต่ออินสแตนซ์โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับรูปแบบขนาดใหญ่ พวกเขาสร้าง
และแบ่งปันข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับความก้าวหน้าเช่นข้อมูลเกี่ยวกับเนื้อหา
ของแพคเกจเงินเดือนนโยบายการดำรงตำแหน่งและกระบวนการช่องสำหรับความเป็นผู้นำทางวิชาการใหม่
และโอกาสสำหรับการระดมทุน, การมองเห็นทางวิชาการและการทำงานร่วมกัน พวกเขาช่วยพัฒนา
ความร่วมมือด้านการวิจัยและการเรียนการสอนที่จะช่วยเพิ่มทุนทางสังคมของผู้เข้าใหม่
ให้คณะ พวกเขาสร้างเครือข่ายใหม่ของนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษาคณาจารย์และนักวิชาการ
ผู้นำมักจะจัดรอบทั้งความก้าวหน้าในระดับมืออาชีพและการสนับสนุน พวกเขา
สร้างตัวเลือกทั้งระบบในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นเช่นธนาคารงานสำหรับคู่
ครอบครัวอาชีพหรือโอกาสการพัฒนาคลัสเตอร์สำหรับการจ้างงานที่จะเอาชนะปัญหา
ของ tokenism ภายในหน่วยงานโดยเฉพาะอย่างยิ่ง พวกเขาสร้างสถาบันประหม่า
เกี่ยวกับบทบาทของอคติสติในการตัดสินใจทางวิชาการโดยการผลิตที่น่าเชื่อถือ
ข้อมูลเกี่ยวกับรูปแบบใหม่ที่เกิดขึ้นจากการตัดสินใจของแต่ละบุคคลด้วยการแบ่งปันและ
การวิจัยที่ทันสมัยและการปฏิบัติที่ดีที่สุดกับผู้นำคณาจารย์และนักวิชาการ พวกเขาวาง
เพศและการเปลี่ยนแปลงทางเชื้อชาติบนโต๊ะเป็นประเด็นที่ได้รับการแก้ไข พวกเขามีการเปลี่ยนแปลงที่ได้รับ
จะอยู่ที่ตารางการเจรจาต่อรองและการตัดสินใจที่เน้นความสำคัญของการรวมทั้ง
ผู้หญิงและคนของสีในตำแหน่งผู้นำ พวกเขาสร้างความรับผิดชอบมากกว่า
เวลาสำหรับกระบวนการค่านิยมและผลของการเจรจาที่เกี่ยวข้องกับการรวมคณะ
การมีส่วนร่วมและความก้าวหน้า พวกเขาใช้ข้อมูลเพื่อระดมพลังงานและการเปลี่ยนแปลง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ที่น่าสนใจมากของการทำงานของความหลากหลายที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงประสิทธิภาพ Provosts
บริบทภายใต้ซึ่งผู้หญิงและคนผิวสี พร้อมกับความก้าวหน้าของคณะอื่นๆ เจรจา
เข้าและผ่านโรงเรียน พวกเขาจะเกี่ยวข้องกับ
สำหรับบุคคลที่มีประสบการณ์ในการแก้ไขปัญหาคนชายขอบและการยกเว้น ซึ่งช่วยให้พวกเขาเข้าถึง
ข้อมูลและวิธีการที่จะเชื่อมต่อกับอินสแตนซ์โดยเฉพาะรูปแบบขนาดใหญ่ พวกเขาสร้างและแบ่งปันข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับ
ก้าวหน้า เช่น ข้อมูลเกี่ยวกับเนื้อหา
แพคเกจเงินเดือน , นโยบายและกระบวนการงาน 6 . ภาวะผู้นำทางวิชาการใหม่
และโอกาสในการมองเห็น ด้านวิชาการ และความร่วมมือ พวกเขาช่วยพัฒนา
การวิจัยและการสื่อการสอนว่า จะเพิ่มทุนสังคมของเข้าใหม่
เพื่อคณะ พวกเขาสร้างเครือข่ายใหม่ของนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา คณะ และหัวหน้าวิชาการ
มักจะจัดรอบทั้งการพัฒนาวิชาชีพและการสนับสนุน พวกเขา
สร้างระบบตัวเลือกกว้างเพื่อแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น เช่น ธนาคาร งาน Dual
ครอบครัว อาชีพ หรือ พัฒนาโอกาสสำหรับกลุ่มการจ้างงานที่จะเอาชนะปัญหา
ของ tokenism ภายในแผนกที่เฉพาะเจาะจง พวกเขาสร้างสถาบันตนเอง
เกี่ยวกับบทบาทของอคติในการตัดสินใจ โดยไม่รู้สึกตัว วิชาการผลิตน่าเชื่อถือ
ข้อมูลเกี่ยวกับรูปแบบเกิดขึ้นจากการตัดสินใจของแต่ละบุคคล และการแบ่งปัน
โดยตัดขอบวิจัยและการปฏิบัติที่ดีที่สุดกับคณะนักวิชาการและผู้นำ พวกเขาใส่
เพศและพลวัตทางเชื้อชาติบนโต๊ะเป็นประเด็นที่จะ addressed พวกเขาเปลี่ยนที่ได้รับ
อยู่ที่โต๊ะเจรจา และการตัดสินใจ ที่เน้นความสำคัญของผู้หญิงและประชาชนรวมทั้ง
สีในตำแหน่งของผู้นำ พวกเขาสร้างความรับผิดชอบมากกว่า
เวลากระบวนการ ค่านิยมและผลของการเจรจาที่เกี่ยวข้องกับคณะรวม ,
การมีส่วนร่วม และความก้าวหน้า พวกเขาใช้ข้อมูลเพื่อระดมพลังและการเปลี่ยนแปลง