Incentive compensation packages tha

Incentive compensation packages that are beyond regular wages tend to include
profit sharing, bonuses, and company stock options (Baker et al., 1988). Non-family
firms (publicly traded and/or privately held) utilize incentive compensation when
managerial retention is a concern, owing to the criticality of the manager’s expertise,
and the ease of managerial mobility (Dutta, 2003). In the case of SME family firms, the
level of family involvement may have distinctive consequences for the implementation
of these schemes for managers (family or non-family related). For example, because
of the pursuit of non-economic goals designed to create and preserve socioemotional
wealth, SME family firms are often reluctant to offer stock options to non-family
managers (Berrone et al., 2012; Gomez-Mejia et al., 2007, 2011; McConaughy, 2000)[1].
Unfortunately, although recent studies have addressed intra-firm determinants
of managerial compensation in family firms (e.g. Block, 2011; Ensley et al., 2007), our
knowledge about the incentive compensation paid to non-family managers in SME
family firms is largely limited to conceptual treatises (e.g. Chrisman et al., 2014; Chua
et al., 2009; Lee et al., 2003).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แพ็คเกจจูงใจค่าตอบแทนที่นอกเหนือจากค่าจ้างปกติมักจะ ประกอบด้วยกำไร โบนัส และบริษัทหุ้น (เบเกอร์ et al., 1988) ไม่มีครอบครัวบริษัท (ขายในที่สาธารณะ หรือเอกชนจัดขึ้น) ใช้ค่าตอบแทนจูงใจเมื่อบริหารจัดการคงเป็นกังวล เพราะประการที่สามคือความเชี่ยวชาญของผู้จัดการและความสะดวกในการเคลื่อนไหวบริหาร (Dutta, 2003) ในกรณีของ SME บริษัทแฟมิลี่ การระดับการมีส่วนร่วมในครอบครัวอาจมีผลโดดเด่นสำหรับการดำเนินงานแผนงานเหล่านี้สำหรับผู้จัดการ (ครอบครัวหรือไม่ครอบครัวที่เกี่ยวข้อง) ตัวอย่าง เนื่องจากของการแสวงหาเป้าหมายทางเศรษฐกิจไม่ใช่ออกแบบมาเพื่อสร้าง และรักษา socioemotionalมั่งคั่ง SME บริษัทครอบครัวมักไม่มีหุ้นไม่ใช่ครอบครัวผู้จัดการ (Berrone et al., 2012 เมซ Mejia et al., 2007, 2011 McConaughy, 2000) [1]อับ แม้ว่าการศึกษาล่าสุดมี addressed ดีเทอร์มิแนนต์ของบริษัทภายในค่าตอบแทนบริหารในบริษัทครอบครัว (เช่นบล็อก 2011 Ensley et al., 2007), ของเราความรู้เกี่ยวกับค่าตอบแทนจูงใจจ่ายให้ผู้จัดการไม่ใช่ครอบครัวใน SMEบริษัทครอบครัวส่วนใหญ่จำกัดอยู่ที่แนวคิด treatises (เช่น Chrisman et al., 2014 ชัวร้อยเอ็ด al., 2009 ลีและ al., 2003)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แพคเกจค่าตอบแทนจูงใจที่อยู่นอกเหนือค่าจ้างปกติมีแนวโน้มที่จะรวมถึงส่วนแบ่งกำไรโบนัสและ บริษัท ซื้อหุ้น (Baker et al., 1988)
ครอบครัวไม่ใช่
บริษัท (ซื้อขายหุ้นในตลาดหลักทรัพย์และ / หรือเอกชน)
ใช้ประโยชน์จากค่าตอบแทนจูงใจเมื่อเก็บรักษาการบริหารจัดการที่เป็นกังวลเนื่องจากวิกฤตของความเชี่ยวชาญของผู้จัดการที่และความสะดวกในการเคลื่อนย้ายการบริหารจัดการ
(Dutta, 2003) ในกรณีที่ บริษัท ครอบครัว SME
ที่ระดับของการมีส่วนร่วมของครอบครัวอาจมีผลกระทบที่โดดเด่นสำหรับการดำเนินงานของรูปแบบเหล่านี้สำหรับผู้บริหาร
(ครอบครัวหรือไม่ในครอบครัวที่เกี่ยวข้อง) ยกตัวอย่างเช่นเพราะการแสวงหาเป้าหมายที่ไม่ใช่ทางเศรษฐกิจออกแบบมาเพื่อสร้างและรักษา socioemotional มั่งคั่ง SME บริษัท ครอบครัวมักจะลังเลที่จะนำเสนอตัวเลือกหุ้นที่ไม่ใช่ครอบครัวผู้จัดการ(Berrone et al, 2012;.. โกเมซ-เจีย, et al, 2007, 2011; McConaughy, 2000) [1]. แต่น่าเสียดายที่แม้จะมีการศึกษาที่ผ่านมาได้รับการแก้ไขปัจจัยภายใน บริษัทของค่าตอบแทนการบริหารจัดการใน บริษัท ครอบครัว (เช่นบล็อก, 2011. Ensley et al, 2007) เรารู้เกี่ยวกับค่าตอบแทนจูงใจที่จ่ายผู้จัดการไม่ใช่ครอบครัวใน SME บริษัท ครอบครัวส่วนใหญ่จะ จำกัด บทความแนวความคิด (เช่น Chrisman et al, 2014;. ฉั่ว. et al, 2009;. ลี, et al, 2003)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แรงจูงใจการชดเชยแพคเกจที่นอกเหนือจากค่าจ้างปกติมีแนวโน้มที่จะรวม
แบ่งปันกำไรโบนัสและตัวเลือกหุ้นบริษัท ( Baker et al . , 1988 ) บริษัทครอบครัว
โนน ( ซื้อขายสาธารณะและ / หรือเอกชน ) ใช้ในการบริหารค่าตอบแทนจูงใจเมื่อ
เป็นกังวล เพราะวิกฤตของความเชี่ยวชาญของผู้จัดการ และความสะดวกในการจัดการการเคลื่อนไหว
( อาทิ ปี 2546 )ในกรณีของ บริษัท ครอบครัวรวม
ระดับความเกี่ยวพันของครอบครัวอาจมีผลที่โดดเด่นสำหรับการดำเนินการ
รูปแบบเหล่านี้สำหรับผู้บริหาร ( ที่ไม่ใช่ครอบครัวหรือครอบครัวที่เกี่ยวข้อง ) ตัวอย่างเช่นเนื่องจาก
ของการไม่มีเป้าหมายทางเศรษฐกิจที่ออกแบบมาเพื่อสร้างและรักษาความมั่งคั่ง socioemotional
, ธุรกิจครอบครัวขนาดกลางมักจะลังเลที่จะนำเสนอตัวเลือกหุ้นที่ไม่มีผู้จัดการครอบครัว
( berrone et al . ,2012 ; Gomez ตัวแทน et al . , 2007 , 2011 ; mcconaughy , 2000 ) [ 1 ] .
ขออภัย แต่การศึกษาล่าสุดระบุ ภายใน บริษัท ปัจจัยการบริหารค่าตอบแทนในครอบครัว
ของ บริษัท ( เช่นบล็อก , 2011 ; เอนสลีย์ et al . , 2007 ) , ความรู้เกี่ยวกับแรงจูงใจของเรา
ชดเชยจ่ายให้ผู้จัดการที่ไม่ใช่ครอบครัว ในธุรกิจครอบครัวขนาดกลาง
เป็นส่วนใหญ่ จำกัด แนวคิดบทความ ( เช่นคริสเมิน et al . , 2014
; ชัวet al . , 2009 ; ลี et al . , 2003 )