Relative strength of departure rate

Relative strength of departure rates on job demands.
While changes in voluntary turnover rates and transfer-out rates both result in human capital
losses, we propose that substantive differences in unit responses to these losses will result in differential
effects on unit outcomes in the immediate aftermath of these changes. One key distinction is
the differing circumstances of the separation of the employees from the unit. Voluntary turnover occurs
at the discretion of employees (McElroy et al.,2001)—employees can and do leave when it is best
for them, traditionally providing some minimal advance notice. In contrast, transfers to other units of
the same organization are much more likely to include planning conversations with managers in the
two affected units. Senior nurses and professionals in our host organization confirmed this difference. They revealed
that transfers-out are exclusively voluntary, but that the timing of transfers is subject to management
approval. This key distinction highlights the ability of managers to proactively mitigate the
immediate consequences of transfers-out. When employees request transfers, managers can time the
changes based upon future work requirements and available resources to mitigate disruption. Further,
managers can increase hiring or transfer-in rates in advance of the change. Greater administrative control
should result in transfer-out rates having a smaller immediate negative effect on job demands
than voluntary turnover rates, as managers adjust work requirements and shift resources more
seamlessly.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความสัมพันธ์ของอัตราความต้องการงานออกในขณะที่การเปลี่ยนแปลงในอัตราการสมัครใจและราคาโอนออก ทั้งทำให้บุคลากรขาดทุน เราเสนอว่า ความแตกต่างเราตอบหน่วยสูญเสียเหล่านี้จะส่งผลแตกต่างกันผลผลหน่วยตามมาทันทีการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ หนึ่งความแตกต่างที่สำคัญคือสถานการณ์ที่แตกต่างกันของการแยกของพนักงานจากหน่วย เกิดการหมุนเวียนความสมัครใจที่พนักงาน (McElroy et al., 2001) ซึ่งพนักงานสามารถ และปล่อยเมื่อนั้นดีสุดสำหรับพวกเขา ประเพณีให้ล่วงบางน้อย ในทางตรงกันข้าม โอนย้ายไปหน่วยอื่น ๆองค์กรเดียวกันมักมากจะรวมถึงการสนทนากับผู้บริหารในการวางแผนการ2 หลังได้รับผลกระทบ พยาบาลอาวุโสและผู้เชี่ยวชาญในองค์กรโฮสต์ของเรายืนยันความแตกต่างนี้ พวกเขาเปิดเผยโอนย้ายออกที่มีเฉพาะความสมัครใจ แต่ว่า ระยะเวลาของการโอนย้ายมีการจัดการอนุมัติ ความแตกต่างนี้สำคัญเน้นความสามารถของผู้จัดการเพื่อบรรเทาทุกวันนี้โอนย้ายออกผลทันที เมื่อพนักงานต้องการโอนย้าย ผู้จัดการสามารถเวลาการเปลี่ยนแปลงตามความต้องการงานในอนาคตและทรัพยากรที่มีเพื่อลดทรัพย เพิ่มเติมผู้จัดการสามารถเพิ่มการจ้างงาน หรือโอนในราคาล่วงหน้าก่อนการเปลี่ยนแปลง ควบคุมดูแลควรทำให้มีขนาดเล็กทันทีผลกระทบในความต้องการงานพิเศษโอนออกอัตราการหมุนเวียนความสมัครใจ เป็นผู้จัดการปรับความต้องการทำงาน และกะทรัพยากรมากขึ้นอย่างราบรื่น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความแข็งแกร่งของอัตราการเดินทางกับความต้องการงาน. ในขณะที่การเปลี่ยนแปลงของอัตราการหมุนเวียนของความสมัครใจและอัตราการถ่ายโอนออกผลทั้งในทุนมนุษย์สูญเสียที่เราเสนอว่าความแตกต่างที่สำคัญในการตอบสนองหน่วยการสูญเสียเหล่านี้จะส่งผลให้เกิดความแตกต่างผลกระทบต่อผลการหน่วยในทันทีหลังการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ หนึ่งความแตกต่างที่สำคัญคือสถานการณ์ที่แตกต่างกันของการแยกของพนักงานจากหน่วย ผลประกอบการโดยสมัครใจเกิดขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของพนักงาน (McElroy et al., 2001) -employees และสามารถทำออกเมื่อมันเป็นสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับพวกเขาแบบดั้งเดิมให้บางแจ้งให้ทราบล่วงหน้าน้อยที่สุด ในทางตรงกันข้ามการถ่ายโอนไปยังหน่วยงานอื่น ๆ ขององค์กรเดียวกันมีมากมีแนวโน้มที่จะรวมถึงการวางแผนการสนทนากับผู้จัดการในสองหน่วยได้รับผลกระทบ พยาบาลอาวุโสและผู้เชี่ยวชาญในองค์กรของเราเป็นเจ้าภาพได้รับการยืนยันความแตกต่างนี้ พวกเขาแสดงให้เห็นว่าการถ่ายโอนออกตามความสมัครใจโดยเฉพาะแต่ที่ระยะเวลาของการถ่ายโอนจะอยู่ภายใต้การบริหารจัดการได้รับการอนุมัติ ซึ่งแตกต่างที่สำคัญไฮไลท์ความสามารถของผู้บริหารในเชิงรุกลดผลกระทบโดยตรงจากการโอนออก เมื่อพนักงานขอโอนผู้จัดการสามารถและเวลาในการเปลี่ยนแปลงขึ้นอยู่กับความต้องการการทำงานในอนาคตและทรัพยากรที่มีอยู่เพื่อลดการหยุดชะงัก นอกจากนี้ผู้จัดการสามารถเพิ่มการจ้างงานหรือการโอนในอัตราล่วงหน้าของการเปลี่ยนแปลง การควบคุมการบริหารมากขึ้นจะส่งผลให้อัตราการถ่ายโอนออกมีผลกระทบทันทีกับความต้องการที่มีขนาดเล็กงานกว่าอัตราการหมุนเวียนของความสมัครใจเป็นผู้จัดการความต้องการปรับเปลี่ยนการทำงานและทรัพยากรมากขึ้นอย่างต่อเนื่อง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความแข็งแรงสัมพัทธ์ของอัตราการเดินทางในความต้องการของงาน ในขณะที่การเปลี่ยนแปลงอัตรา
การลาออกโดยสมัครใจและการถ่ายโอนออกอัตราทั้งผลขาดทุนทุน
มนุษย์ เราเสนอว่า ความแตกต่างที่สำคัญในการตอบสนองต่อการสูญเสียเหล่านี้จะส่งผลให้ผลแตกต่างกัน
ผลหน่วยในทันทีหลังการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ คีย์หนึ่งความแตกต่างคือ
ในสถานการณ์ที่แตกต่างของการแยกของพนักงานจากหน่วย การหมุนเวียนอาสาสมัครเกิดขึ้น
ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของพนักงาน ( McElroy et al . , 2001 ) - พนักงานสามารถทำอะไรและทิ้งเมื่อมันเป็นที่ดีที่สุด
สำหรับพวกเขา ผ้าให้น้อยที่สุดบางแจ้งให้ทราบล่วงหน้า ในทางตรงกันข้าม , การโอนไปยังหน่วยงานอื่น ๆของ
องค์กรเดียวกันมีมากมีแนวโน้มที่จะรวมถึงการวางแผนการสนทนากับผู้จัดการใน
2 ต่อหน่วย พยาบาลอาวุโสและผู้เชี่ยวชาญในองค์กรโฮสต์ของเรายืนยันความแตกต่างนี้ พวกเขาเปิดเผยว่า การโอนออก
เฉพาะโดยสมัครใจ แต่เวลาโอนจะได้รับการอนุมัติการจัดการ

ความแตกต่างที่สำคัญนี้เน้นความสามารถของผู้จัดการวันนี้ลด
ผลทันทีโอนออก เมื่อพนักงานขอโอน , ผู้จัดการเวลาสามารถเปลี่ยนแปลงตามความต้องการ
การทำงานในอนาคต และทรัพยากรที่มีอยู่ เพื่อบรรเทาการหยุดชะงัก ต่อไป
ผู้จัดการสามารถเพิ่มการเช่าหรือการโอนในราคาล่วงหน้าของการเปลี่ยนแปลง มากกว่าการบริหารควบคุม
จะส่งผลให้อัตราการโอนออกมีขนาดเล็กทันทีผลกระทบเชิงลบในงานความต้องการ
กว่าอัตราการลาออกโดยสมัครใจ เป็นผู้จัดการปรับความต้องการทำงานและเปลี่ยนทรัพยากรมากขึ้น

อย่างลงตัว