Our co-citation analysis offered an

Our co-citation analysis offered an overview of the intellectual structure of the HRM-performance debate. It drew our attention to the dominant central pillar in the knowledge landscape built upon or preferably said stimulated by the 1) Resource based view, 2) Social exchange theory, 3) Human capital theory, 4) Institutional theory, and 5) the Critical perspective. The dominant knowledge domain became especially well established in the mid to late 1990s, when Strategic HRM merged with the High Performance Work Systems domain. In this way, it became a solid foundation -the conceptual backbone- of our field.
Numerous new domains (e.g., e-HRM, Talent Management, M&A, positive psychology) are entering the debate at the moment without substantially changing the core domain of strategic HRM, but without doubt in due course some will make an impact. The most salient recent knowledge domain informing the debate consists predominately of review studies, meta-analyses and critical reflections on the current methodological paradigms, which was also an important theme among our panelists. This Reflective domain, as we have called it, is probably typical for the stage in the life cycle our debate is currently at. It's like taking a break, reflecting on what has been achieved and then moving forward. However, moving forward in which direction?
26
As we have described and discussed unanimity is not yet on the horizon. Some of our panelists suggest that going “back to future” and rediscovering the importance of human capital instead of focusing exclusively on HR practices would be the best direction to move the debate further, others hint at the importance of focusing more on the kind of outcomes we want to achieve (so a shift from the emphasis on the independent variable-being HR practices or HPWS bundles- to the dependent variables with a variety of possible outcomes), still others refer to the importance of HRM research contributing to the solving of real live business and societal issues. A hindrance for most of these directions might be the increased need for sophistication of HRM research, which increasingly demands multi-level modeling. These statistical analytical techniques have the tendency to overrule the need for multi-level theorizing, which of course should precede the analysis of data. Agreement across the board is that we need greater conceptual clarity, more qualitative work and alternative ontologies in order to create new avenues for the firmly established dominant knowledge domain of (strategic) HRM and performance.
Finally, a sincere word of thanks to our panelists, who cooperated with us in this endeavor to take the field forward by reflecting on the past and sharing glimpses of the nearby and more distant future of the debate.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การวิเคราะห์อ้างอิงร่วมของเรานำเสนอภาพรวมของโครงสร้างทางปัญญาของการอภิปรายมีประสิทธิภาพ HRM มันดึงความสนใจของเราให้เสากลางหลักในความรู้สร้างขึ้น หรือควรพูดขาวกระตุ้น โดยมุมมอง 1) ใช้ทรัพยากร ทฤษฎีแลกเปลี่ยน 2) สังคม ทฤษฎีทุนมนุษย์ 3) ทฤษฎี 4 สถาบัน และ 5) มุมมองสำคัญ กลายเป็นอย่างเช่นการก่อตั้งขึ้นในโดเมนหลักความรู้ในกลางถึงปลายทศวรรษที่ 1990 เมื่อกลยุทธ์ HRM ผสานกับโดเมนของระบบการทำงานประสิทธิภาพสูง ด้วยวิธีนี้ มันได้กลายเป็นฐานแข็งแรง -แนวคิดหลักสำคัญ - ฟิลด์ของเราโดเมนใหม่มากมาย (เช่น อี-HRM จัดการความสามารถพิเศษ M & A จิตวิทยาเชิงบวก) จะป้อนการอภิปรายขณะไม่ มีการเปลี่ยนโดเมนหลักของกลยุทธ์ HRM แต่ไม่มีข้อสงสัยในผลแน่นอนบางมากจะทำให้ผลกระทบ สุดเด่นล่าสุดรู้โดเมนแจ้งการอภิปรายประกอบด้วย predominately การศึกษาทบทวน วิเคราะห์เมตา และสะท้อนสำคัญ methodological paradigms ปัจจุบัน ซึ่งเป็นชุดรูปแบบสำคัญระหว่าง panelists ของเรา โดเมนนี้สะท้อนแสง ให้ได้ ได้คงปกติสำหรับขั้นตอนในวงจรชีวิตของการอภิปรายของเราอยู่ที่ ได้เช่นการแบ่งเป็น บรรยากาศอะไรทำได้ และก้าวไปข้างหน้า อย่างไรก็ตาม ก้าวไปข้างหน้าในทิศทางใด26เป็นเราได้อธิบาย และกล่าวเดียว ไม่ได้อยู่ บนขอบฟ้า อื่น ๆ ของ panelists เราแนะนำไปที่ "กลับสู่อนาคต" และความสำคัญของทุนมนุษย์แทนโดยเฉพาะเน้นปฏิบัติ HR rediscovering จะดีทิศทางเพื่อย้ายการอภิปรายเพิ่มเติม แย้มที่ความสำคัญของการเพิ่มเติมเน้นประเภทของผลลัพธ์ที่เราต้องการให้ (ให้กะจากเน้นปฏิบัติ HR เป็นตัวแปรอิสระหรือรวมกลุ่ม HPWS-ตัวแปรมีได้หลากหลายขึ้นอยู่กับ)ยัง อื่น ๆ อ้างอิงถึงความสำคัญของงานวิจัย HRM ที่เอื้อต่อการแก้จริงอยู่ธุรกิจและข้อมูลปัญหา กำแพงในทิศทางเหล่านี้ส่วนใหญ่อาจจะต้องเพิ่มความซับซ้อนของงานวิจัย HRM ซึ่งต้องสร้างโมเดลหลายระดับมากขึ้น เทคนิคการวิเคราะห์ทางสถิติเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะยกเลิกต้องเก่าหลายระดับ ซึ่งแน่นอนว่าควรนำการวิเคราะห์ข้อมูล มีข้อตกลงระหว่างคณะที่เราต้องการความชัดเจนแนวคิดมากขึ้น การเพิ่มเติมงานเชิงคุณภาพ และ ontologies ทางเลือกเพื่อสร้าง avenues ใหม่สำหรับโดเมนหลักเพิ่มขึ้นอย่างมั่นคงของ HRM และประสิทธิภาพ (เชิงกลยุทธ์)สุดท้าย จริงใจคำขอบคุณ panelists ของเรา ที่ร่วมมือกับเราในการแข่งขันนี้ใช้ฟิลด์ไปข้างหน้า ด้วยการสะท้อนในอดีตซึ่งในอนาคตใกล้เคียง และไกลมากขึ้นของการอภิปรายร่วมกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ของเรา Co การวิเคราะห์การอ้างถึงเสนอภาพรวมของโครงสร้างทางสติปัญญาของ HRM ประสิทธิภาพการโต้เถียง มันดึงความสนใจของเราไปที่เสากลางเด่นในความรู้ภูมิขึ้นหรือควรพูดกระตุ้นโดย 1 ) ดูจากทรัพยากร 2 ) ทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม 3 ) ทฤษฎีทุนมนุษย์ , 4 ) ทฤษฎีเกี่ยวกับสถาบัน และ 5 ) มุมมองวิกฤติโดเมนความรู้เด่น กลายเป็นโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่ก่อตั้งขึ้นในช่วงกลางถึงปลายยุค 90 เมื่อกลยุทธ์หนั่น ผสานกับประสิทธิภาพสูงระบบงานโดเมน ด้วยวิธีนี้มันกลายเป็นรากฐาน - แกนหลัก - แนวคิดของฟิลด์ของเรา .
โดเมนใหม่มากมาย เช่น e-hrm , การจัดการ , M &ความสามารถพิเศษจิตวิทยาทางบวก ) จะเข้าสู่การอภิปรายในขณะนี้โดยไม่สามารถเปลี่ยนโดเมนหลักของการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ แต่ไม่ต้องสงสัยในหลักสูตรเนื่องจากบางจะทำให้มีผลกระทบ สำคัญที่สุดความรู้โดเมนล่าสุดแจ้งการอภิปรายประกอบด้วยเป็นส่วนใหญ่ทบทวนศึกษา โดยวิธีการวิเคราะห์เมต้า และสะท้อนการวิจารณ์ในกระบวนทัศน์ในปัจจุบัน ,ซึ่งเป็นหัวข้อที่สำคัญของผู้บริโภคของเรา โดเมนดังนี้ เราเรียกมันว่า อาจเป็นปกติสำหรับขั้นตอนในวงจรชีวิตของการอภิปรายของเราอยู่ที่ มันเหมือนกับการหยุดพัก , สะท้อนให้เห็นถึงสิ่งที่ได้ประสบ และย้ายไปข้างหน้า แต่ก้าวไปข้างหน้าในทิศทางใด ?

ที่ 26 เรามีอธิบายและกล่าวถึงความพร้อมเพรียงไม่ได้อยู่บนขอบฟ้าบางส่วนของผู้ที่เราแนะนำไปกลับไปในอนาคต " และค้นพบความสำคัญของทุนมนุษย์ แทนที่จะเน้นเฉพาะในชั่วโมงปฏิบัติจะเป็นทางที่ดีที่สุดที่จะเลื่อนการอภิปรายเพิ่มเติมคนอื่น ๆคำใบ้ที่สำคัญเน้นเพิ่มเติมเกี่ยวกับชนิดของผลที่เราต้องการเพื่อให้บรรลุ ( เพื่อเปลี่ยนจากเน้นตัวแปรอิสระเป็น HR แนวทางปฏิบัติ หรือ hpws มัด - กับตัวแปรที่มีความหลากหลายของผลลัพธ์ที่เป็นไปได้ ) , ยังคนอื่น ๆกล่าวถึงความสำคัญของการวิจัยการวิจัยที่เอื้อต่อการแก้ปัญหาจริงธุรกิจ และประเด็นทางสังคมแพงที่สุดของเส้นทางเหล่านี้อาจจะเพิ่มความต้องการซับซ้อน หรือวิจัย ซึ่งเพิ่มมากขึ้นความต้องการแบบหลายระดับ เทคนิคการวิเคราะห์สถิติเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะลบล้างความต้องการหลายทฤษฎี ซึ่งแน่นอนว่าควรทําการวิเคราะห์ข้อมูล ข้อตกลงในกระดานที่เราต้องการมากขึ้นเพื่อความชัดเจนคุณภาพงานและนโทโลจีทางเลือกเพื่อสร้างลู่ทางใหม่สำหรับก่อตั้งขึ้นอย่างมั่นคงเด่นความรู้โดเมน ( เชิงกลยุทธ์ ) HRM และประสิทธิภาพ .
ในที่สุด คำจริงใจขอบคุณผู้ทดสอบของเรา ที่ร่วมมือกับเราในการแข่งขันนี้จะใช้เขตข้อมูลไปข้างหน้า โดยสะท้อนให้เห็นถึงอดีตและร่วมกันมองอนาคตและใกล้เคียง ที่ไกลมากขึ้นของการอภิปราย .