One of the most influential approac

One of the most influential approaches that try to explain the phenomenon of work motivation is an analysis of people’s needs. One of the very clearest analyses of people’s motivation is contained within the principles of scientific management. Taylor (1911) argued for the importance of selecting only the best workers, ensuring that they are treated and work as individuals and paying them only for what they produce underlying the significance of just transactional and economic relations between employers and employees. However, there is no straightforward relationship between pay and effort, and Maslow (1943) and McGregor (1960) argued that work motivation has also psychological roots than were never taken into consideration in Taylor’s philosophy. Maslow (1943) argued that humans have a hierarchy of needs that range from the low-level and basic (such as a need to eat and sleep) to the high-level and complex (for example, a need for self-fulfilment). Moreover, McGregor (1960) suggested that conventional Taylorist practice was underpinned by a profoundly pessimistic theory of motivation (‘Theory X’), underpinned by the assumption of bored employees who dislike work and need coercion to be productive. While acknowledging that the assumptions of Theory X may hold true under a limited set of conditions, he argued that work motivation was much more commonly underpinned by employees’ self- generated drive to better themselves and fulfill their own potential (Theory Y). McGregor (1960) argued that traditional organizational practice approach place too much emphasis on the role of lower-order needs as motivators of workers’ beliefs. In contemporary Western society, the physiological and safety needs of most workers are satisfied and this means that their behavior is more commonly motivated by higher-order needs. Moreover, Alderfer (1972) distinguished between a person’s needs for existence, relatedness and growth, and McClelland (1987) argued that motivation to work reflects a higher-order need for achievement which was different from the other lower-order needs, the need for affiliation and the need for power.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วิธีการมีอิทธิพลมากที่สุดที่พยายามอธิบายปรากฏการณ์ของแรงจูงใจทำงานอย่างใดอย่างหนึ่งคือการวิเคราะห์ความต้องการของคน วิเคราะห์ชัดมากของแรงจูงใจของผู้คนอย่างใดอย่างหนึ่งมีอยู่ในหลักการของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ Taylor (1911) โต้เถียงสำหรับความสำคัญของการเลือกเฉพาะที่ดีที่สุดคนงาน มั่นใจว่า พวกเขาจะถือและงานบุคคลและการจ่ายเงินให้สำหรับสิ่งผลิตพื้นฐานสำคัญของทรานแซคชัน และเศรษฐกิจเพียงความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม ไม่มีตรงไปตรงมาความสัมพันธ์ระหว่างค่าจ้างและความพยายาม และมาสโลว์ (1943) และแมคเกรเกอร์ (1960) โต้เถียงว่า แรงจูงใจในการทำงานยังมีรากทางด้านจิตใจมากกว่าไม่เคยถูกนำมาพิจารณาในปรัชญาของเทย์เลอร์ มาสโลว์ (1943) โต้เถียงว่า มนุษย์มีลำดับชั้นของความต้องการที่มีตั้งแต่ระดับต่ำ และพื้นฐาน (เช่นต้องกิน และนอน) ไปยังระดับสูง และซับซ้อน (ตัวอย่าง ต้องดำเนินการด้วยตนเอง) นอกจากนี้ แมคเกรเกอร์ (1960) แนะนำว่า ฝึก Taylorist ทั่วไปได้รับการสนับสนุน โดยทฤษฎีของแรงจูงใจ ('ทฤษฎี X'), ภายใต้จรรยาบรรณ โดยสมมติฐานของพนักงานเบื่อที่ไม่ชอบทำงาน และต้องการข่มขู่ที่จะผลิตในเชิงลบอย่างลึกซึ้ง ในขณะที่ยอมรับว่า ข้อสมมติฐานของทฤษฎี X อาจถือจริงภายใต้เงื่อนไขชุดจำกัด เขาโต้เถียงว่า แรงจูงใจทำงานมากขึ้นโดยทั่วไปรับการสนับสนุน โดยพนักงานตัวเองสร้างขึ้นขับดีกว่าตัวเอง และศักยภาพของตนเอง (ทฤษฎี Y) แมคเกรเกอร์ (1960) โต้เถียงที่ดั้งเดิมมากเกินไปเน้นบทบาทของความต้องการลำดับต่ำกว่าเป็นความเชื่อของผู้ปฏิบัติงานผู้วางแนวทางปฏิบัติขององค์กร ในสังคมแบบตะวันตกร่วมสมัย ความต้องการทางสรีรวิทยาและความปลอดภัยของคนงานส่วนใหญ่พอใจ และนั่นหมายความ ว่า พฤติกรรมของพวกเขาโดยทั่วไปแรงจูงใจความต้องการขั้นสูง นอกจากนี้ Alderfer (1972) ที่แตกต่างระหว่างความต้องการของบุคคลดำรงอยู่ relatedness และเจริญเติบโต และโต้เถียง McClelland (1987) ว่า แรงจูงใจในการทำงานที่สะท้อนถึงความต้องการขั้นสูงสำหรับความสำเร็จที่แตกต่างจากความต้องการสั่งซื้อต่ำกว่าอื่น ๆ จำเป็นต้องสังกัด และความต้องการพลังงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

หนึ่งในวิธีที่มีอิทธิพลมากที่สุดที่พยายามที่จะอธิบายปรากฏการณ์ของแรงจูงใจในการทำงานคือการวิเคราะห์ความต้องการของผู้คน หนึ่งในการวิเคราะห์ที่ชัดเจนมากของแรงจูงใจของผู้คนที่มีอยู่ในหลักการของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ เทย์เลอร์ (1911) เป็นที่ถกเถียงกันสำหรับความสำคัญของการเลือกเฉพาะคนงานที่ดีที่สุดเพื่อให้มั่นใจว่าพวกเขาจะได้รับการปฏิบัติและการทำงานเป็นบุคคลและการจ่ายเงินพวกเขาเท่านั้นสำหรับสิ่งที่พวกเขาผลิตพื้นฐานสำคัญของความสัมพันธ์เป็นเพียงแค่การทำธุรกรรมและเศรษฐกิจระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง แต่มีความตรงไปตรงมาไม่มีความสัมพันธ์ระหว่างการจ่ายเงินและความพยายามและ Maslow (1943) และเกรเกอร์ (1960) แย้งว่าแรงจูงใจในการทำงานยังมีรากทางจิตวิทยามากกว่าไม่เคยถูกนำมาพิจารณาในปรัชญาเทย์เลอร์ Maslow (1943) เป็นที่ถกเถียงกันว่ามนุษย์มีลำดับขั้นของความต้องการที่หลากหลายจากระดับต่ำและพื้นฐาน (เช่นต้องกินและการนอนหลับ) การระดับสูงและซับซ้อน (เช่นความจำเป็นสำหรับตัวเองปฏิบัติตาม) นอกจากนี้เกรเกอร์ (1960) ชี้ให้เห็นว่าการปฏิบัติ Taylorist ธรรมดาถูกสนับสนุนโดยทฤษฎีในแง่ร้ายอย่างสุดซึ้งของแรงจูงใจ ( 'ทฤษฎี X') สนับสนุนโดยสมมติฐานของพนักงานเบื่อที่ไม่ชอบการทำงานและต้องบังคับขู่เข็ญว่าจะเป็นการผลิต ขณะที่ยอมรับว่าสมมติฐานของทฤษฎี X อาจถือเป็นจริงภายใต้ชุด จำกัด ของสภาพเขาแย้งว่าแรงจูงใจในการทำงานได้รับการสนับสนุนมากขึ้นโดยทั่วไปตนเองสร้างไดรฟ์ของพนักงานที่ดีกว่าตัวเองและเติมเต็มศักยภาพของตัวเอง (ทฤษฎี Y) เกรเกอร์ (1960) แย้งว่าแบบดั้งเดิมขององค์กรวิธีการปฏิบัติที่เน้นมากเกินไปในบทบาทของที่ต่ำกว่าเพื่อต้องการเป็นแรงจูงใจของความเชื่อของคนงาน ในสังคมตะวันตกร่วมสมัยทางสรีรวิทยาและความปลอดภัยความต้องการของคนงานส่วนใหญ่มีความพึงพอใจและนี้หมายความว่าพฤติกรรมของพวกเขาเป็นแรงบันดาลใจมากกว่าปกติโดยความต้องการที่สูงขึ้นการสั่งซื้อ นอกจากนี้ Alderfer (1972) ความโดดเด่นระหว่างความต้องการของบุคคลสำหรับการดำรงอยู่, ความสัมพันธ์และการเจริญเติบโตและแมคคลีแลนด์ (1987) เป็นที่ถกเถียงกันว่าแรงจูงใจในการทำงานสะท้อนให้เห็นถึงการสั่งซื้อที่สูงขึ้นจำเป็นสำหรับความสำเร็จที่แตกต่างจากที่อื่น ๆ ความต้องการที่ต่ำกว่าการสั่งซื้อความจำเป็นในการ ความร่วมมือและความจำเป็นในอำนาจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หนึ่งของมีอิทธิพลมากที่สุดวิธีที่พยายามอธิบายปรากฏการณ์ของแรงจูงใจในการทำงาน คือ การวิเคราะห์ความต้องการของผู้คน หนึ่งในการวิเคราะห์ที่ชัดเจนมากของแรงจูงใจของผู้คนที่อยู่ภายในหลักการของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ เทย์เลอร์ ( 1911 ) เป็นที่ถกเถียงกันสำหรับความสำคัญของการเลือกที่ดีที่สุดคนเพื่อให้มั่นใจว่าพวกเขาจะได้รับและทำงาน เป็นบุคคล และจ่ายเงินให้พวกเขาสำหรับสิ่งที่พวกเขาผลิตถึงความสำคัญของความสัมพันธ์แค่ทรานและเศรษฐกิจระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม ไม่ตรงไปตรงมา ความสัมพันธ์ระหว่างค่าจ้างและความพยายามและ มาสโลว์ ( 1943 ) และ แม็คเกรเกอร์ ( 1960 ) แย้งว่าแรงจูงใจในการทำงาน มีจิตวิทยารากดีกว่าไม่เคยพิจารณาในปรัชญาของเทเลอร์ มาสโลว์ ( 1943 ) แย้งว่ามนุษย์มีลำดับความต้องการของช่วงจากระดับพื้นฐาน ( เช่น ต้องกินและนอน ) ในระดับสูงและซับซ้อน ( เช่น ต้องการเติมเต็มด้วยตนเอง ) นอกจากนี้ แม็คเกรเกอร์ ( 1960 ) พบว่าแบบฝึก taylorist สนับสนุนโดยทฤษฎีของแรงจูงใจซึ่งมองโลกในแง่ร้าย ( "theory x " ) , การสนับสนุนโดยสมมติฐานของเบื่อพนักงานที่ไม่ชอบทำงาน และต้องการได้อย่างมีประสิทธิภาพ ขณะที่ยอมรับว่าสมมติฐานของทฤษฎีอาจเป็นจริงภายใต้ชุด จำกัด ของเงื่อนไข เขาแย้งว่า แรงจูงใจในการทำงานมากมักกว่าธุรกิจพนักงานตนเองสร้างไดรฟ์ดีกว่าตัวเอง และเติมเต็มศักยภาพของตนเอง ( ทฤษฎี ) แม็คเกรเกอร์ ( 1960 ) แย้งว่า แนวทางการปฏิบัติขององค์กรแบบดั้งเดิมที่มากเกินไป เน้นบทบาทของความต้องการเป็นแรงจูงใจเพื่อลดความเชื่อของคนงาน ในสังคมตะวันตกร่วมสมัย ทางสรีรวิทยาและความต้องการความปลอดภัยของคนงานส่วนใหญ่จะพอใจ และนั่นหมายความ ว่า พฤติกรรมของพวกเขาคือทั่วไปแรงจูงใจจากความต้องการขั้นสูง . นอกจากนี้ แอลเดอร์เฟอร์ ( 1972 ) ที่แตกต่างระหว่างบุคคลของความต้องการสำหรับการมีชีวิตอยู่ และการแบ่งงานกันทำ และคลี ( 1987 ) แย้งว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานที่สะท้อนให้เห็นถึงระดับสูงต้องการผลสัมฤทธิ์ ซึ่งแตกต่างจากระดับอื่นตามความต้องการ ต้องการความร่วมมือ และความต้องการพลังงาน