Perform job evaluationJob evaluatio

Perform job evaluation
Job evaluation is the process for assessing the relative worth of jobs within an organization. Paying fairly based on internal relative worth is called Internal Equity. A comprehensive analysis of each positions tasks, responsibilities, knowledge, and skill requirements is used to assess the value to the employer of the work performed and provide an internal ranking of the jobs. Job evaluation is a measurement of the internal relativity of the position and not the incumbent in the position. Job evaluation can be used independently, although it is usually part of a compensation system designed to provide appropriate salary ranges for all positions. This process will ensure an equitable and defensible compensation structure which compensates employees fairly for job value.
Review pay structures
Pay structures are helpful when standardizing your organizations compensation practices as they reflect the grouping of jobs based on relative worth. Typical pay structures can have several grades or levels, career bands, or job families with each having a minimum or maximum salary associated. These could be identified by hourly wages or annual salaries.
A number of levels may exist for a role or types of roles linked together, and for each, a dollar value would be associated. Creation of pay structures are based on internal and/or external data.
The most basic salary structure is one in which each job class is a level with a single salary for all incumbents within the level.
This is seen as somewhat limited as employees (or potential employees) come with a variety of experience and skills and therefore should not all be compensated at the same rate.
An alternative to the basic salary structure is to incorporate salary ranges for each of the different job levels.
Placement in the range is based on established criteria outlining experience, skill, potential and fit
The scale is usually created by evaluating the market comparative data however, the placement of the person in the salary range is usually based on their skill and ability against other employees in the same role
Criteria for moving through a salary grade must align with the compensation philosophy and should be described in the Compensation Policy.
Building a matrix that identifies the hierarchy of the job family through levels as well as skills and competencies can assist in determining the appropriate placement of a position.
Example: Caseworker roles against Market data (numbers have been made up for purposes of this example)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การประเมินผลการดำเนินงาน
การประเมินผลงานเป็นกระบวนการสำหรับการประเมินมูลค่าญาติของงานภายในองค์กร จ่ายเงินตามมูลค่าที่ค่อนข้างญาติภายในจะเรียกว่าผู้ถือหุ้นภายใน การวิเคราะห์ที่ครอบคลุมของแต่ละตำแหน่งงานที่รับผิดชอบความรู้และความต้องการทักษะที่ใช้ในการประเมินมูลค่าให้นายจ้างของงานที่ดำเนินการและให้การจัดอันดับภายในของงาน การประเมินผลงานคือการวัดของทฤษฎีสัมพัทธภายในของตำแหน่งและไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่ง การประเมินผลงานสามารถนำมาใช้อย่างอิสระแม้ว่ามันจะเป็นส่วนหนึ่งของระบบการชดเชยที่ออกแบบมาเพื่อให้ช่วงเงินเดือนที่เหมาะสมสำหรับทุกตำแหน่ง กระบวนการนี​​้จะช่วยให้โครงสร้างค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและสมเหตุสมผลซึ่งชดเชยพนักงานอย่างเป็นธรรมสำหรับมูลค่างาน. โครงสร้างการจ่าย

ความคิดเห็นโครงสร้างค่าจ้างจะเป็นประโยชน์เมื่อมาตรฐานการปฏิบัติองค์กรค่าตอบแทนของคุณเช่นที่พวกเขาสะท้อนให้เห็นถึงการจัดกลุ่มของงานขึ้นอยู่กับมูลค่าของญาติ โครงสร้างค่าจ้างโดยทั่วไปจะมีหลายเกรดหรือระดับวงดนตรีอาชีพหรือครอบครัวกับการงานแต่ละคนมีขั้นต่ำหรือเงินเดือนสูงสุดที่เกี่ยวข้อง เหล่านี้อาจจะระบุค่าจ้างรายชั่วโมงหรือเงินเดือนประจำปี.
จำนวนของระดับอาจมีอยู่สำหรับบทบาทหรือประเภทของบทบาทการเชื่อมโยงกันและสำหรับแต่ละค่าเงินดอลลาร์จะได้รับการที่เกี่ยวข้อง การสร้างโครงสร้างค่าใช้จ่ายจะขึ้นอยู่กับข้อมูลภายในและ / หรือภายนอก.
โครงสร้างเงินเดือนขั้นพื้นฐานที่สุดซึ่งเป็นหนึ่งในชั้นเรียนของแต่ละงานเป็นระดับที่มีเงินเดือนเดียวสำหรับผู้ครอบครองตลาดทั้งหมดภายในระดับ.
นี้ถูกมองว่าเป็นค่อนข้าง จำกัด เป็นพนักงาน (หรือพนักงานที่มีศักยภาพ) มาพร้อมกับความหลากหลายของประสบการณ์และทักษะและดังนั้นจึงไม่ควรได้รับการชดเชยในอัตราเดียวกัน.
ทางเลือกในการโครงสร้างเงินเดือนขั้นพื้นฐานคือการรวมช่วงเงินเดือนสำหรับแต่ละ ที่แตกต่างกันในระดับงาน.
ตำแหน่งในช่วงที่จะขึ้นอยู่กับเกณฑ์ที่กำหนดประสบการณ์ทักษะที่มีศักยภาพและเหมาะสมกับการสรุป
ขนาดมักจะถูกสร้างขึ้นโดยการประเมินตลาดข้อมูลเปรียบเทียบ แต่ตำแหน่งของบุคคลที่อยู่ในช่วงเงินเดือนมักจะขึ้นอยู่กับทักษะและความสามารถกับพนักงานคนอื่น ๆ ในบทบาทเดียวกัน
เกณฑ์สำหรับการย้ายผ่านชั้นเงินเดือนของพวกเขาจะต้องสอดคล้องกับค่าตอบแทน ปรัชญาและควรจะอธิบายไว้ในนโยบายการชดเชย.
. การสร้างเมทริกซ์ที่ระบุลำดับขั้นของครอบครัวงานผ่านระดับเช่นเดียวกับทักษะและความสามารถสามารถให้ความช่วยเหลือในการกำหนดตำแหน่งที่เหมาะสมของตำแหน่ง
เช่นบทบาทงอมแงมกับข้อมูลตลาด (ตัวเลขที่ได้รับการสร้างขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ในตัวอย่างนี้)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ดำเนินงานประเมิน
งานประเมินผลเป็นกระบวนการสำหรับการประเมินค่าสัมพัทธ์ของงานภายในองค์กร จ่ายตามญาติภายในมูลค่าค่อนข้างจะเรียกว่าหุ้นภายใน วิเคราะห์ความครอบคลุมของแต่ละตำแหน่งงาน ความรับผิดชอบ ความ รู้ และความต้องการทักษะจะใช้ในการประเมินค่าเพื่อให้นายจ้างของงานที่ทำ และมีการจัดอันดับภายในงาน งานประเมินคือ การประเมินทฤษฎีสัมพัทธภาพภายในของตำแหน่งและไม่ incumbent ในตำแหน่ง สามารถใช้ประเมินงานอิสระ ถึงแม้ว่ามักจะเป็นส่วนหนึ่งของระบบค่าตอบแทนมาให้ช่วงเดือนที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งงานทั้งหมด กระบวนการนี้ว่าเป็นโครงสร้างค่าตอบแทนที่เป็นธรรม และ defensible เพื่อชดเชยพนักงานค่อนข้างสำหรับค่างาน.
ทบทวนโครงสร้างค่าจ้าง
โครงสร้างค่าจ้างมีประโยชน์เมื่อ standardizing ปฏิบัติค่าตอบแทนขององค์กรที่พวกเขาแสดงการจัดกลุ่มงานตามคุ้มญาติ โครงสร้างค่าจ้างทั่วไปสามารถมีหลายเกรด หรือระดับ วงดนตรีอาชีพ หรืองานครอบครัว ด้วยละมีเงินเดือนต่ำสุด หรือสูงสุดสัมพันธ์ เหล่านี้ไม่สามารถระบุค่าจ้างต่อชั่วโมงหรือเงินเดือนประจำปีได้
จำนวนระดับอาจอยู่ ในบทบาทหรือชนิดของบทบาทที่เชื่อมโยงกัน แต่ละ ค่าเงินดอลลาร์จะเกี่ยวข้อง สร้างโครงสร้างค่าจ้างขึ้นอยู่กับภายใน หรือภายนอกข้อมูล.
โครงสร้างเงินเดือนพื้นฐานเป็นหนึ่งในงานแต่ละคลาสเป็นระดับที่ มีเงินเดือนเดียวสำหรับ incumbents ทั้งหมดภายในระดับการ
นี้จะถือเป็นค่อนข้างจำกัดเป็นพนักงาน (หรือพนักงานที่มีศักยภาพ) ที่มาพร้อมกับประสบการณ์และทักษะที่หลากหลาย และดังนั้นจึง ควรไม่ได้รับการชดเชยที่เดียวกันอัตราการ
ทางเลือกโครงสร้างเงินเดือนจะรวมช่วงเงินเดือนสำหรับแต่ละระดับงาน.
วางในช่วงตามเกณฑ์กำหนดเค้าร่างประสบการณ์ ทักษะเป็นไปได้ และพอดี
ขนาดมักสร้างขึ้น โดยการประเมินข้อมูลเปรียบเทียบตลาดอย่างไรก็ตาม ตำแหน่งของบุคคลในช่วงเงินเดือนปกติตามความรู้ความสามารถเทียบกับพนักงานอื่น ๆ ในบทบาทเดียวกัน
เงื่อนไขสำหรับการเคลื่อนย้ายผ่านเกรดเงินเดือนต้องสอดคล้องกับปรัชญาค่าตอบแทน และควรอธิบายในนโยบายค่าตอบแทน
สร้างเมทริกซ์ที่ระบุลำดับชั้นของครอบครัวงานผ่านระดับรวมทั้งทักษะ และความเชี่ยวชาญสามารถช่วยในการกำหนดตำแหน่งที่เหมาะสมของตำแหน่งการ
ตัวอย่าง: เจ้าบทบาทกับข้อมูลตลาด (หมายเลขได้ทำขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ของตัวอย่างนี้)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การประเมินผลการปฏิบัติงานการประเมิน
งานนี้เป็นขั้นตอนสำหรับการประเมินมูลค่าของงาน ภายใน องค์กร การชำระเงินตามมูลค่าค่อนข้างมีความสัมพันธ์กัน ภายใน มีเรียกว่า ภายใน ส่วนของผู้ถือหุ้น การวิเคราะห์ที่ครอบคลุมของแต่ละตำแหน่งความรับผิดชอบงานความรู้และความต้องการด้านความชำนาญจะใช้ในการประเมินค่าที่จะเป็นนายจ้างของงานที่ได้ดำเนินการและจัดให้บริการการจัดอันดับ ภายใน ของงานที่ งานการประเมินเป็นการวัดระดับความเข้าใจ ภายใน ของตำแหน่งและไม่ได้อยู่ในตำแหน่งที่เป็นหน้าที่ การประเมินผลงานสามารถใช้งานได้อย่างอิสระไม่ว่าแม้ว่าจะอยู่ตามปกติจะเป็นส่วนหนึ่งของระบบการจ่ายค่าชดเชยที่ได้รับการออกแบบเพื่อมอบช่วงเงินเดือนที่เหมาะสมสำหรับทุกตำแหน่ง กระบวนการนี้จะตรวจสอบให้แน่ใจว่าโครงสร้างชดใช้ค่าสินไหมทดแทนอย่างเป็นธรรมและรักษาไว้ได้ซึ่งพนักงานอย่างเป็นธรรมสำหรับโครงสร้างแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมงานความคุ้มค่า.

ตามมาตรฐานการตรวจสอบโครงสร้างแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมได้รับความช่วยเหลือเป็นอย่างดีเมื่อสร้างมาตรฐานการปฏิบัติการจ่ายค่าชดเชยให้แก่องค์กรของคุณในขณะที่พวกเขาแสดงให้เห็นการจัดกลุ่มที่มีงานที่ใช้มูลค่าญาติ โครงสร้างแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมตามแบบอย่างสามารถมีหลายระดับหรือระดับคลื่นความถี่หรือครอบครัวงานพร้อมด้วยแต่ละห้องที่มีเงินเดือนต่ำสุดหรือสูงสุดที่เกี่ยวข้อง เหล่านี้ก็อาจจะได้รับการระบุโดยค่าจ้างเงินเดือนรายชั่วโมงหรือรายปี.
หมายเลขที่มีระดับอาจมีอยู่ในทุก ประเภท หรือมีบทบาทของบทบาทเชื่อมโยงถึงกันและสำหรับแต่ละค่าเงินดอลลาร์ที่จะเชื่อมโยง การสร้างโครงสร้างแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมได้โดยขึ้นอยู่กับข้อมูลและ/หรือ ภายนอก ภายใน .
ส่วนใหญ่โครงสร้างเงินเดือนพื้นฐานที่เป็นหนึ่งในระดับ First Class ซึ่งงานแต่ละงานมีระดับที่มีเงินเดือนประจำหนึ่งเดียวสำหรับคาดหมายล่วงหน้าโดยทั้งหมดอยู่ ภายใน ระดับ.
โรงแรมแห่งนี้คือที่ค่อนข้างจำกัด(มหาชน)เป็นพนักงาน(หรืออาจเกิดขึ้นพนักงาน)มาพร้อมด้วยความหลากหลายของความสามารถทักษะและประสบการณ์และดังนั้นจึงไม่ควรทั้งหมดได้รับการชดเชยในอัตราที่เท่ากัน.
ทางเลือกในการให้เงินเดือนพื้นฐานโครงสร้างคือการรวมเงินเดือนสำหรับแต่ละช่วงของงานที่แตกต่างกันหลายระดับ
การจัดวางอยู่ในช่วงตั้งอยู่บนพื้นฐานที่ก่อตั้งขึ้นตามเกณฑ์การตัดแต่งทรงผมรอบนอกประสบการณ์,ทักษะ,มี ศักยภาพ และให้ความกระชับ
โดยปกติแล้วจะให้มีการประเมินผลที่สร้างขึ้นโดยตลาดความได้เปรียบเชิงเปรียบเทียบข้อมูลอย่างไรก็ตามการที่การวางตำแหน่งของบุคคลในช่วงที่อัตราเงินเดือนตามปกติจะมีขึ้นอยู่กับความชำนาญของพวกเขาและความสามารถกับพนักงานคนอื่นๆในที่เดียวกันมีบทบาท
ซึ่งจะช่วยในการปรับเกณฑ์ผ่านที่เงินเดือนระดับจะต้องตรงกับที่การจ่ายค่าชดเชยทางปรัชญาและควรจะได้รับการพิจารณาในการชดเชยที่นโยบาย.
Matrix Storage Technology ซึ่งเป็นอาคารที่ระบุลำดับชั้นของครอบครัวงานที่ผ่านระดับและความเชี่ยวชาญและความชำนาญสามารถให้ความช่วยเหลือในการกำหนดการจัดวางที่เหมาะสมของตำแหน่ง.
ยกตัวอย่างเช่นบทบาท caseworker ที่กับข้อมูลตลาด(หมายเลขได้มีการทำขึ้นมาเพื่อวัตถุประสงค์ในการยกตัวอย่างเช่นนี้)