2.1 Evolution of Employee Engagemen

2.1 Evolution of Employee Engagement
Most references relate employee engagement to survey houses and consultancies. It is less taken as an academic
construct. The concept is relatively new for HRM and appeared in the literatures for nearly two decades
(Rafferty, Maben, West and Robinson, 2005; Melcrum Publishing, 2005; Ellis and Sorensen, 2007).
The construct, employee engagement emanates from two concepts that have won academic recognition and have
been the subjects of empirical research-Commitment and Organizational Citizen Behaviour (OCB) (Robinson,
Perryman and Hayday, 2004; Rafferty et al., 2005). Employee engagement has similarities to and overlaps with
the above two concepts.
Robinson et al. (2004) state that neither commitment nor OCB reflect sufficiently two aspects of engagement-its
two-way nature, and the extent to which engaged employees are expected to have an element of business
awareness, even though it appears that engagement overlaps with the two concepts. Rafferty et al (2005) also
distinguish employee engagement and the two prior concepts- Commitment and OCB, on the ground that
engagement clearly demonstrates that it is a two-way mutual process between the employee and the
organization.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.1 วิวัฒนาการของปตท.อ้างอิงส่วนใหญ่เกี่ยวข้องร่วมสำรวจบ้านและงาบ ไม่มีการนำมาเป็นนักวิชาการสร้าง แนวคิดที่ค่อนข้างใหม่สำหรับ HRM และปรากฏในกวีนิพนธ์เกือบสองทศวรรษ(แรฟเฟอร์ตี Maben ตะวันตก และ โรบินสัน 2005 เผยแพร่ Melcrum, 2005 เอลลิสและนเจโซเรนเซน 2007)สร้าง ปตท.มาจากสองแนวคิดที่ได้รับการศึกษา และมีแล้วเรื่องของการวิจัยเชิงประจักษ์ความมุ่งมั่นและพฤติกรรมพลเมืององค์กร (บริษัทฯ) (โรบินสันPerryman และ Hayday, 2004 แรฟเฟอร์ตี et al. 2005) ปตท.มีลักษณะคล้ายคลึง และทับซ้อนกับแนวคิดสองข้างโรบินสันและ al. (2004) สถานะไม่มั่นหรือบริษัทฯ สะท้อนพอสองด้านของการมีส่วนร่วมของสองทางธรรมชาติ และขอบเขตที่ร่วมงานที่มีองค์ประกอบของธุรกิจการรับรู้ แม้ว่าปรากฏการมีส่วนร่วมที่ทับซ้อนกับแนวคิดที่สอง แรฟเฟอร์ตี et al (2005) ยังแยกปตท. และสอง ผูกพันแนวคิดล่วงหน้า และ บริษัทฯ บนพื้นดินที่การมีส่วนร่วมอย่างชัดเจนแสดงว่า เป็นกระบวนการร่วมกันสองทางระหว่างพนักงานและองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.1 วิวัฒนาการของความผูกพันของพนักงาน
อ้างอิงส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับความผูกพันของพนักงานเพื่อสำรวจบ้านและให้คำปรึกษา มีการดำเนินการน้อยกว่าที่นักวิชาการ
สร้าง เป็นแนวคิดที่ค่อนข้างใหม่สำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์และปรากฏอยู่ในวรรณกรรมสำหรับเกือบสองทศวรรษที่ผ่านมา
(แรฟเฟอร์ตี Maben เวสต์และโรบินสัน 2005; Melcrum Publishing, 2005 เอลลิสและโซเรนเซน, 2007).
สร้างความผูกพันของพนักงานเล็ดลอดออกมาจากสองแนวคิดที่มี ได้รับการยอมรับทางวิชาการและได้
รับเรื่องของการวิจัยเชิงประจักษ์ภาระผูกพันและองค์กรประชาชนพฤติกรรม (OCB) (ที่โรบินสัน
Perryman และ Hayday 2004. Rafferty et al, 2005) ความผูกพันของพนักงานมีความคล้ายคลึงกันและคาบเกี่ยวกับ
ข้างต้นทั้งสองแนวคิด.
โรบินสัน, et al (2004) รัฐว่าไม่ว่าจะมุ่งมั่นมิได้ OCB สะท้อนให้เห็นถึงพอสองด้านของการมีส่วนร่วมของ
ธรรมชาติสองทางและขอบเขตที่มีส่วนร่วมของพนักงานที่คาดว่าจะมีองค์ประกอบของธุรกิจ
การรับรู้ถึงแม้จะปรากฏว่าการมีส่วนร่วมคาบเกี่ยวกับทั้งสองแนวคิด . แรฟเฟอร์ตี, et al (2005) นอกจากนี้ยังมี
ความแตกต่างและความผูกพันของพนักงานทั้งสองมุ่งมั่น concepts- ก่อนและ OCB, บนพื้นดินที่
มีส่วนร่วมให้เห็นอย่างชัดเจนว่ามันเป็นสองทางกระบวนการร่วมกันระหว่างพนักงานและการที่
องค์กร