The third index of source performan

The third index of source performance is source yield (i.e., the ratio of the number of candidates
generated from a particular source to hires from that source). While no ranking of source
yields would have validity across all types of organizations and all labor markets, Breaugh,
Greising, Taggart, and Chen (2003) examined the relationship between five recruitment methods
(i.e., employee referrals, direct applicants, college placement offices, job fairs, and newspaper
ads) and prehire outcomes for applicants for information-technology jobs. No difference was
found for level of education or interview score. Not surprisingly, those recruited from college
placement offices had less experience than applicants in the other groups. In terms of a job offer
employee referrals and direct applicants were more likely to receive one than those in the other
groups. This pattern also held for those who were hired. Thus, although employee referrals and
direct applicants did not differ from those in the other groups on two measures of applicant quality,
they still were viewed as being more deserving of job offers.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ดัชนีประสิทธิภาพแหล่งที่สามเป็นแหล่งผลผลิต (เช่น อัตราส่วนของจำนวนผู้สมัครสร้างขึ้นจากแหล่งเฉพาะการโมจากแหล่งข้อมูลนั้น) ขณะที่การจัดอันดับของแหล่งอัตราผลตอบแทนจะได้มีผลบังคับใช้ในทุกประเภทขององค์กรและตลาดแรงงานทั้งหมด BreaughGreising, Taggart และเฉิน (2003) ตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างวิธีการสรรหาบุคลากร 5(เช่น อ้างอิงพนักงาน ผู้สมัครโดยตรง วิทยาลัยตำแหน่งสำนักงาน งานงาน และหนังสือพิมพ์โฆษณา) และ prehire ผลผู้สมัครงานเทคโนโลยีสารสนเทศ ความแตกต่างไม่ได้พบในระดับการศึกษา หรือสัมภาษณ์คะแนน ไม่น่าแปลกใจ ผู้ที่พิจารณาจากวิทยาลัยสำนักงานตำแหน่งมีประสบการณ์น้อยกว่าผู้สมัครในกลุ่มอื่น ๆ ในการเสนองานอ้างอิงพนักงานและผู้สมัครโดยตรงมีแนวโน้มที่จะได้รับในอีกกลุ่ม รูปแบบนี้จัดขึ้นสำหรับผู้ที่มีการจ้างงานยัง ดังนั้น แม้ว่าอ้างอิงพนักงาน และสมัครโดยตรงได้ไม่แตกต่างจากกลุ่มอื่น ๆ ในการวัดคุณภาพของผู้สมัคร สองนอกจากนี้พวกเขายังถูกมองเป็นการสมควรเพิ่มเติมข้อเสนองาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ดัชนีที่สามของการปฏิบัติงานที่มาเป็นผลผลิตที่มา (กล่าวคืออัตราส่วนของจำนวนของผู้สมัคร
ที่เกิดจากแหล่งที่มาโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่จะได้รับการว่าจ้างจากแหล่งที่มา) ในขณะที่การจัดอันดับของแหล่งที่มาไม่มี
อัตราผลตอบแทนจะมีความถูกต้องในทุกประเภทขององค์กรและตลาดแรงงานทั้งหมด Breaugh,
Greising, แทกการ์และเฉิน (2003) การตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างห้าวิธีการรับสมัคร
(เช่นการอ้างอิงของพนักงานผู้สมัครโดยตรงที่สำนักงานตำแหน่งวิทยาลัย งานวิชาการและหนังสือพิมพ์
โฆษณา) และผล prehire สำหรับผู้สมัครงานเทคโนโลยีสารสนเทศ ไม่แตกต่างกันก็
พบว่าระดับการศึกษาหรือคะแนนการสัมภาษณ์ ไม่น่าแปลกใจผู้ที่ได้รับคัดเลือกจากวิทยาลัย
สำนักงานตำแหน่งมีประสบการณ์น้อยกว่าผู้สมัครในกลุ่มอื่น ๆ ในแง่ของการทำงานที่มี
การอ้างอิงของพนักงานและผู้สมัครโดยตรงมีแนวโน้มที่จะได้รับหนึ่งกว่าที่อื่น ๆ ใน
กลุ่ม รูปแบบนี้จัดขึ้นสำหรับผู้ที่ได้รับการว่าจ้าง ดังนั้นแม้ว่าการอ้างอิงของพนักงานและ
ผู้สมัครโดยตรงไม่ได้แตกต่างจากผู้ที่อยู่ในกลุ่มอื่น ๆ ในสองมาตรการที่มีคุณภาพสมัคร
พวกเขายังคงถูกมองว่าเป็นที่สมควรได้รับมากขึ้นในการเสนองาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ดัชนีประสิทธิภาพของผลผลิตแหล่ง 3 แหล่ง ได้แก่ อัตราส่วนของจำนวนผู้สมัคร
สร้างจากแหล่งใด จ้างจากแหล่งที่มา ) ในขณะที่ไม่มีการจัดอันดับแหล่ง
ผลผลิตจะมีความถูกต้องในทุกประเภทขององค์กรและตลาดแรงงาน breaugh greising แท๊ก
, , , , และ เชน ( 2003 ) ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการสรรหาวิธีการ 5
( เช่นส่งต่อ ของพนักงานโดยตรง ผู้สมัคร วิทยาลัยการสำนักงาน , งานแฟร์ และหนังสือพิมพ์
โฆษณา ) และ prehire ผลผู้สมัครงานเทคโนโลยีสารสนเทศ ความแตกต่างคือ
พบว่าระดับการศึกษา หรือคะแนนสัมภาษณ์ ไม่น่าแปลกใจที่ได้รับคัดเลือกจากวิทยาลัย
จัดวางสำนักงานมีประสบการณ์น้อยกว่าผู้สมัครในกลุ่มอื่น ๆ ในแง่ของงานเสนอ
ส่งต่อพนักงาน และผู้สมัครโดยตรง มีแนวโน้มที่จะได้รับหนึ่งกว่าในกลุ่มอื่น ๆ

รูปแบบนี้จัดขึ้นสำหรับผู้ที่ถูกจ้างมา ดังนั้น แม้ว่าการพนักงาน และผู้สมัครโดยตรง
ไม่แตกต่างจากผู้ที่อยู่ในกลุ่มอื่น ๆสองมาตรการคุณภาพของผู้สมัคร
พวกเขายังดูเป็นการสมควรเพิ่มเติมงานเสนอ