Procedural and Distributive Justice

Procedural and Distributive Justice in Compensation
Internally, equity means that employees receive compensation in relation to the knowledge, skills, and abilities (KSAs) they use in their jobs as well as their responsibilities and accomplishments. Two key issues-procedural justice and distributive justice-relate to internal equity.
Procedural justice is the perceived fairness of the process and procedures used to make decisions about employees, including their pay. Employees view procedural fairness in terms of the policies, procedure, and actions of supervisors and managers who implement the policies and procedures. As it applies to compensation, the process of determining base pay for jobs, allocating pay increases, and measuring performance all must be perceived as fair.
Another related issue that must be considered is distributive justice, which refers to the perceived fairness in the distribution of outcomes. This facet of equity examines how pay relates to performance. As one example, if a hard-working employee whose performance is outstanding receives the same across-the-board raise as an employee with attendance problems and mediocre performance, then inequity may be perceived. Likewise, if two employees have similar performance records but one receives a significantly greater pay raise, the other may perceive an inequity due to supervisory favoritism or other factors not related to the job.
To address concerns about types of justice, some organizations establish compensation appeals procedures. Many types of public-sector organizations formally identify appeals procedures that take more informal forms in private-sector firms. Typically, employees are encouraged to contact the HR department after discussing their concerns with their immediate supervisors and managers.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ยุติธรรม และแจกแจงขั้นตอนในการชดเชยภายใน ส่วนหมายความ ว่า พนักงานได้รับค่าตอบแทนให้สัมพันธ์กับความรู้ ทักษะ และความสามารถ (KSAs) ใช้ในงานของตนตลอดจนความรับผิดชอบ และความสำเร็จ ความยุติธรรมปัญหาขั้นตอนที่สำคัญและเล็กสองยุติธรรมเกี่ยวข้องกับส่วนภายใน ขั้นตอนยุติธรรมเป็นธรรมรับรู้กระบวนการและขั้นตอนที่ใช้ในการตัดสินเกี่ยวกับพนักงาน รวมถึงค่าจ้างของพวกเขา พนักงานดูขั้นตอนความเป็นธรรมในแง่ของนโยบาย กระบวนการ และการกระทำของผู้บังคับบัญชาและผู้ใช้นโยบายและกระบวนการจัดการ เป็นส่วนชดเชย กระบวนการกำหนดค่าจ้างพื้นฐานสำหรับการปันส่วนค่าจ้าง งานเพิ่ม และการวัดประสิทธิภาพทั้งหมดต้องสามารถรับรู้เป็นธรรม อื่นที่เกี่ยวข้องกับปัญหาที่ต้องพิจารณาคือการ แจกแจงความยุติธรรม ซึ่งหมายถึงความยุติธรรมรับรู้ในการกระจายของผล แง่มุมนี้ของส่วนตรวจสอบวิธีการชำระเงินเกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพ เป็นตัวอย่างหนึ่ง ถ้ารับพนักงานที่ทำงานที่มีประสิทธิภาพมีความโดดเด่น ตัวเดียวยกเป็นพนักงานที่มีปัญหาการเข้างานและประสิทธิภาพปานกลาง แล้ว inequity อาจจะรู้สึก ทำนองเดียวกัน ถ้ามีพนักงานสองเรกคอร์ดที่คล้ายกันประสิทธิภาพ แต่หนึ่งรับ แบบชำระมากยก อื่น ๆ อาจรับรู้การ inequity กำกับลำเอียงหรือปัจจัยอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน ความกังวลที่อยู่เกี่ยวกับชนิดของความยุติธรรม บางองค์กรกำหนดขั้นตอนอุทธรณ์แทน หลายชนิดขององค์กรภาครัฐอย่างเป็นทางระบุขั้นตอนการอุทธรณ์ที่มีรูปแบบเป็นทางการมากในบริษัทเอกชน โดยทั่วไป พนักงานขอแนะนำให้ติดต่อแผนก HR หลังจากคุยเรื่องกับหัวหน้างานได้ทันทีและผู้จัดการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ขั้นตอนการกระจายและความยุติธรรมในการชดเชย
ภายในส่วนหมายความว่าพนักงานได้รับค่าตอบแทนในความสัมพันธ์กับความรู้ทักษะและความสามารถ (KSAs) ที่พวกเขาใช้ในงานของพวกเขาเช่นเดียวกับความรับผิดชอบของตนและความสำเร็จ สองประเด็นขั้นตอนที่สำคัญความยุติธรรมและการกระจายความยุติธรรมที่เกี่ยวข้องกับผู้ถือหุ้นภายใน.
ยุติธรรมขั้นตอนคือการรับรู้ความเป็นธรรมของกระบวนการและวิธีการที่ใช้ในการตัดสินใจเกี่ยวกับพนักงานรวมถึงค่าใช้จ่ายของพวกเขา พนักงานดูความเป็นธรรมในการดำเนินการในแง่ของนโยบายขั้นตอนและการกระทำของผู้บังคับบัญชาและผู้บริหารที่ดำเนินการตามนโยบายและวิธีการที่ มันใช้กับค่าตอบแทนขั้นตอนของการกำหนดฐานเงินสำหรับงานจัดสรรเพิ่มขึ้นของค่าใช้จ่ายและการวัดประสิทธิภาพทั้งหมดจะต้องถูกมองว่าเป็นธรรม.
อีกปัญหาที่เกี่ยวข้องที่จะต้องพิจารณาคือความยุติธรรมจำหน่ายซึ่งหมายถึงความเป็นธรรมในการรับรู้การกระจายตัวของ ผลลัพธ์ ในแง่ของส่วนนี้จะตรวจสอบว่ามีค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน เป็นหนึ่งตัวอย่างเช่นถ้าเป็นพนักงานที่ทำงานที่มีประสิทธิภาพการทำงานที่โดดเด่นได้รับเหมือนกันยกข้ามคณะกรรมการเป็นพนักงานที่มีปัญหาการเข้าร่วมประชุมและประสิทธิภาพปานกลางแล้วความไม่เสมอภาคอาจถูกมองว่า ในทำนองเดียวกันถ้าพนักงานสองคนมีบันทึกประสิทธิภาพการทำงานที่คล้ายกัน แต่อย่างหนึ่งที่ได้รับการจ่ายเงินเพิ่มอย่างมีนัยสำคัญอื่น ๆ ที่อาจจะรับรู้ไม่เสมอภาคเนื่องจากการเล่นพรรคเล่นพวกกำกับดูแลหรือปัจจัยอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน.
ที่อยู่ที่ความกังวลเกี่ยวกับประเภทของความยุติธรรมบางองค์กรสร้างการอุทธรณ์การชดเชย ขั้นตอน หลายประเภทขององค์กรภาครัฐอย่างเป็นทางการระบุขั้นตอนการอุทธรณ์ที่ใช้รูปแบบที่เป็นทางการมากขึ้นใน บริษัท ภาคเอกชน โดยปกติพนักงานมีกำลังใจที่จะติดต่อแผนกทรัพยากรบุคคลหลังจากที่พูดคุยเกี่ยวกับความกังวลของพวกเขากับผู้บังคับบัญชาของพวกเขาทันทีและผู้จัดการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ขั้นตอนและการกระจายความยุติธรรมในการชดเชยภายในส่วนหมายความว่าลูกจ้างรับค่าตอบแทนในความสัมพันธ์กับ ความรู้ ทักษะ และความสามารถ ( ksas ) พวกเขาใช้ในงานของตน ตลอดจนความรับผิดชอบของตน และความสำเร็จ สองประเด็นกระบวนการความยุติธรรม และการกระจายความยุติธรรมกับความเสมอภาคภายในกระบวนการความยุติธรรมคือการรับรู้ความยุติธรรมของกระบวนการและขั้นตอนที่ใช้ในการตัดสินใจเกี่ยวกับพนักงาน รวมถึงการจ่ายของพวกเขา พนักงานดูขั้นตอนความเป็นธรรมในแง่ของนโยบาย ขั้นตอน และการกระทำของหัวหน้างานและผู้จัดการที่ใช้นโยบายและขั้นตอน ที่ใช้ในการกระบวนการของการกำหนดฐานค่าจ้างสำหรับงานจัดสรรจ่ายเพิ่มขึ้น และการวัดผลการปฏิบัติงานทั้งหมดจะต้องถูกมองว่ายุติธรรมอื่นที่เกี่ยวข้องกับประเด็นที่ต้องพิจารณาคือการกระจายความยุติธรรม ซึ่งหมายถึงการรับรู้ความยุติธรรมในการกระจายของผลลัพธ์ ด้านนี้ของผู้ถือหุ้นตรวจสอบวิธีการจ่ายที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน เป็นหนึ่งในตัวอย่างเช่นถ้าพนักงานที่มีผลงานดีเด่น ได้รับงานเดียวกันทั่วกระดานเพิ่ม เป็นพนักงานที่มีปัญหาการเข้าร่วมและประสิทธิภาพปานกลาง แล้วปัญหาอาจจะรับรู้ อนึ่ง ถ้าสองคน พนักงานมีประวัติผลงานที่คล้ายกัน แต่หนึ่งได้รับอย่างมีนัยสำคัญมากขึ้น จ่ายเพิ่ม อีกฝ่ายอาจรู้สึกเป็นปัญหาเนื่องจากการไม่เล่นพรรคเล่นพวก หรือปัจจัยอื่น ๆที่เกี่ยวข้องกับงานที่อยู่กังวลเกี่ยวกับชนิดของความยุติธรรม บางองค์กรสร้างการอุทธรณ์ตามขั้นตอน หลายประเภทขององค์กรภาครัฐอย่างเป็นทางการระบุกระบวนการที่ใช้รูปแบบไม่เป็นทางการ ดึงดูดใจมากขึ้นใน บริษัท เอกชน . โดยทั่วไปแล้ว พนักงานควรที่จะติดต่อฝ่ายบุคคลหลังการอภิปรายเกี่ยวกับความกังวลของพวกเขากับผู้บังคับบัญชาทันที และผู้จัดการ