2.1.5 Empowerment in TeamsEmpowerme

2.1.5 Empowerment in Teams
Empowerment is the idea that employees and groups can achieve higher levels of productivity, quality and team
member satisfaction through delegation of more task-related decisions to the team. Empowerment as a new
design of work groups creates higher levels of job satisfaction, growth and self-actualization (Margulies and
Kleiner, 1995). Empowerment provides team members a sense as owners of the organisation, which could get
them highly involved and increase their cooperative and innovative abilities.
2.1.6 Communication Systems in Teams
Improved communication systems help employees to understand what is expected of them and encourage
employees to take more responsibility for their skill levels and performance. Appraisals, department meetings
and information chats are different sorts of communication forms for managers to set clear personal objectives
for individual employees, because employees can get feedback on their performance at regular team meetings
and know their strengths and weaknesses clearly for future improvement. (Beal, 2003) Additionally, positive
feedback for team members can help to achieve high level cooperation (Jin, 1993).
Armstrong states, “360-degree feedback is a relatively new feature of performance management” (Armstrong,
2001, p. 503). 360-degree feedback is a performance appraisal tool which includes feedback from superiors,
peers, internal and external customers, subordinates and even self-appraisal (Khanna, 2000). It demonstrates that
360-degree feedback makes the appraisal process more efficient and opens communication within the system.
Furthermore, this form of feedback could identify training and development needed and boost productivity by
giving employees a more accurate sense of their personal strengths and weaknesses (Khanna, 2000).
However, as for a reward system, there is a risk that employees may give one another inflated grades if
360-degree feedback is used to determine pay raises or promotion (Khanna, 2000). Therefore, 360-degree
feedback is not suitable for pay decisions.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.1.5 อำนาจในทีม
อำนาจเป็นความคิดที่ว่า พนักงานและกลุ่มสามารถให้ระดับสูงขึ้นของผลผลิต คุณภาพ และทีม
สมาชิกความพึงพอใจ โดยการมอบหมายการตัดสินเกี่ยวกับงานเพิ่มเติมกับทีมงาน อำนาจเป็นใหม่
ออกแบบกลุ่มทำงานสร้างระดับสูงของความพึงพอใจในงาน การเจริญเติบโต และ self-actualization (Margulies และ
Kleiner, 1995) อำนาจให้สมาชิกในทีมรู้สึกเป็นเจ้าขององค์กร ซึ่งสามารถรับ
พวกเขาเกี่ยวข้อง และเพิ่มความร่วมมือ และนวัตกรรมความสามารถสูง
2.1.6 ระบบการสื่อสารในทีม
Improved ระบบการสื่อสารช่วยให้เข้าใจสิ่งที่คาดหวังของพวกเขา และส่งเสริมให้พนักงาน
พนักงานรับผิดชอบมากขึ้นระดับทักษะและประสิทธิภาพ การประเมินผล ประชุมฝ่าย
และสนทนาข้อมูล เรียงลำดับแตกต่างกันของรูปแบบการสื่อสารสำหรับการตั้งวัตถุประสงค์ส่วนบุคคลชัดเจน
สำหรับพนักงานแต่ละคน เพราะพนักงานจะได้รับผลป้อนกลับเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพวกเขาที่ประชุมทีมปกติ
และทราบจุดแข็งและจุดอ่อนอย่างชัดเจนสำหรับการปรับปรุงในอนาคตของพวกเขา (Beal, 2003) นอกจากนี้ บวก
ผลป้อนกลับสำหรับสมาชิกในทีมสามารถช่วยให้ความร่วมมือระดับสูง (จิน 1993) .
อาร์มสตรองรัฐ "ผลป้อนกลับ 360 องศาเป็นคุณลักษณะใหม่ของการจัดการประสิทธิภาพ" (อาร์มสตรอง,
2001, p. 503) ได้ ความคิดเห็น 360 องศาเป็นเครื่องมือประเมินประสิทธิภาพซึ่งรวมถึงคำติชมจากเรียร์,
เพื่อน ลูกค้าภายใน และภายนอก ผู้ใต้บังคับบัญชา และประเมินตนเองได้ (คันนา 2000) มันแสดงให้เห็นถึงที่
ผลป้อนกลับ 360 องศาทำให้กระบวนการประเมินมีประสิทธิภาพมากขึ้น และเปิดการสื่อสารภายในระบบ
นอก ผลป้อนกลับแบบนี้สามารถฝึกอบรมและพัฒนาที่จำเป็น และเพิ่มผลผลิตโดย
ให้พนักงานความแม่นยำยิ่งนักบุคคลจุดแข็งและจุดอ่อน (คันนา 2000) .
อย่างไรก็ตาม สำหรับระบบรางวัล มีความเสี่ยงที่พนักงานอาจให้หนึ่งคะแนนสูงเกินจริงอีกถ้า
ผลป้อนกลับ 360 องศาใช้การกำหนดค่าจ้างยกหรือโปรโมชั่น (คันนา 2000) ดังนั้น 360 องศา
ติชมไม่เหมาะสำหรับการตัดสินใจจ่าย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การเสริมสร้างพลังอำนาจใน 2.1.5 ทีม
พลัง เป็นความคิดที่พนักงานและกลุ่มสามารถบรรลุระดับที่สูงขึ้นของประสิทธิภาพ คุณภาพ และความพึงพอใจของสมาชิกทีม
ด้วยการมอบหมายงานเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องในการตัดสินใจให้กับทีม การเสริมสร้างพลังอำนาจที่ออกแบบใหม่
ของกลุ่มงานสร้างระดับสูงของความพึงพอใจในงาน และความเชื่อของตนเอง ( มาร์กูลิสและ
ไคลเนอร์ , 1995 )ส่งเสริมให้สมาชิกในทีมรู้สึกเป็นเจ้าขององค์กร ซึ่งได้รับ
พวกเขาเกี่ยวข้องอย่างมากและเพิ่มความสามารถของสหกรณ์และนวัตกรรมของพวกเขา ระบบการสื่อสารในทีมงาน

ดำเนินปรับปรุงระบบการสื่อสารที่ช่วยให้พนักงานที่จะเข้าใจสิ่งที่คาดหวังของพวกเขา และกระตุ้นให้พนักงานรับผิดชอบ
เพิ่มระดับทักษะของพวกเขาและประสิทธิภาพการทำงาน ประเมิน ,แผนกการประชุม
และข้อมูลแชทจะแตกต่างกันประเภทของรูปแบบการสื่อสารสำหรับผู้บริหารเพื่อกำหนดวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนส่วนตัว
สำหรับพนักงานแต่ละคน เพราะพนักงานสามารถได้รับความคิดเห็นในการปฏิบัติงานของตนเองเป็นประจำการประชุมทีม
และรู้จุดแข็ง และจุดอ่อนที่ชัดเจนสำหรับการปรับปรุงในอนาคต ( บีล , 2003 ) นอกจากนี้ บวก
ข้อเสนอแนะสำหรับสมาชิกของทีมสามารถช่วยให้บรรลุความร่วมมือระดับสูง ( จิน , 1993 ) .
อาร์มสตรองสหรัฐอเมริกา " การให้ข้อมูลย้อนกลับแบบ 360 องศา มีลักษณะที่ค่อนข้างใหม่ของการบริหารผลการปฏิบัติงาน " ( อาร์มสตรอง
2001 , หน้า 503 ) การให้ข้อมูลย้อนกลับแบบ 360 องศา คือ การประเมินการปฏิบัติเครื่องมือซึ่งรวมถึงความคิดเห็นจากผู้บังคับบัญชา
เพื่อน ลูกค้าภายใน และภายนอก ผู้ใต้บังคับบัญชา และการประเมินตนเองแม้แต่ Khanna , 2000 )มันแสดงให้เห็นว่า
การให้ข้อมูลย้อนกลับแบบ 360 องศา ทำให้กระบวนการประเมินผลที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นและเปิดการสื่อสารภายในระบบ .
นอกจากนี้ แบบฟอร์มนี้ของข้อมูลที่สามารถระบุและพัฒนาความต้องการและเพิ่มผลผลิตโดย
ให้พนักงานรู้สึกถูกต้องมากขึ้นของจุดแข็งและจุดอ่อน ( Khanna , 2000 ) .
แต่เป็นระบบการให้รางวัล ,มีความเสี่ยงที่พนักงานอาจให้อีกคนหนึ่งพองเกรดถ้า
การให้ข้อมูลย้อนกลับแบบ 360 องศา คือใช้กำหนดจ่ายเพิ่มหรือโปรโมชั่น ( Khanna , 2000 ) ดังนั้น , 360 องศา
ติชม ไม่เหมาะกับการตัดสินใจจ่าย