This study has several limitations

This study has several limitations that should be noted. We
collected data from two sources in order to mitigate the potential
for common method variance. The measurement of organizational
citizenship was separated from the measurement of work perceptions.
However, method variance may still inflate the relationships
among proactive personality, LMX, and job satisfaction. Future
research should address this limitation. A related concern comes
from our data’s cross-sectional nature, which limits our ability to
make causal inferences. It is plausible to argue that proactive
personality can directly encourage OCBs, which then strengthen
LMX. In future research, longitudinal research designs should be
employed to rigorously examine the relationships.
These data failed to demonstrate a bivariate relationship between
employees’ proactive personality and OCBs. One potential
explanation is that OCB in general and the forms of OCB studied
here have been classified as affiliative and promotive, in that they
focus on reinforcing the status quo more than changing the situation
(Van Dyne, Cummings, & McLean Parks, 1995). Proactive
personality may be more strongly associated with specific changeoriented
extrarole behaviors, such as whistle-blowing and principled
organizational dissent, and future research may investigate
these relationships. Another potential explanation stems from the
Chinese context, where there may be stronger expectations that all
employees exhibit OCBs and where the situation inhibits the
impact of personality on behavior (Mischel, 1977).2
Another limitation stems from our measure of procedural justice
climate, which was developed for Chinese respondents and asked
them to consider facets of the fairness of pay and performance
appraisal; future research might broaden the set of considered
outcomes. Finally, we must not overlook the constraints of our
study context (Johns, 2001). Given the important role of relationships
in China, the involvement of Chinese respondents may have
affected our findings (Farh, Tsui, Xin, & Cheng, 1998). Comparative
studies across different cultural and international contexts are
needed if we are to truly understand the underlying mechanisms
and boundary conditions of proactive personality.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การศึกษานี้มีข้อจำกัดหลายประการที่ควรจดบันทึก เรา
รวบรวมข้อมูลจาก 2 แหล่งเพื่อลดศักยภาพ
สำหรับทั่วไปวิธีการต่างกัน การประเมินองค์กร
สัญชาติถูกแยกออกจากการประเมินของงานแนว
อย่างไรก็ตาม วิธีผลต่างอาจยังขยายความสัมพันธ์
ระหว่างบุคลิกภาพเชิงรุก LMX และความพึงพอใจในงานได้ อนาคต
งานวิจัยควรข้อจำกัดนี้ ความกังวลที่เกี่ยวข้องมา
จากข้อมูลของเหลว ซึ่งจำกัดสามารถ
inferences สาเหตุที่ทำให้ จะเถียงว่าเชิงรุกรับมือ
บุคลิกภาพโดยตรงสามารถส่งเสริมให้ OCBs ที่เสริมแล้ว
LMX ได้ ในอนาคตงานวิจัย ออกแบบงานวิจัยระยะยาวควร
การทดสอบตรวจสอบความสัมพันธ์การ
ข้อมูลเหล่านี้ไม่สามารถแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่าง bivariate
พนักงานบุคลิกเชิงรุกและ OCBs ศักยภาพหนึ่ง
อธิบายเป็นที่ OCB โดยทั่วไป และศึกษารูปแบบของ OCB
ได้ถูกจัดประเภทเป็น affiliative และ promotive ในที่นี่พวกเขา
เน้นเสริมสภาพเปลี่ยนสถานการณ์มากกว่า
(Van ดายน์ Cummings &ลาด สวน 1995) เชิงรุก
บุคลิกภาพอาจขอเพิ่มเติมเกี่ยวกับ changeoriented เฉพาะ
extrarole ลักษณะการทำงาน เช่น whistle-blowing และ principled
dissent องค์กร และการวิจัยในอนาคตอาจตรวจสอบ
ความสัมพันธ์เหล่านี้ได้ อธิบายอื่นอาจเกิดจากการ
บริบทจีน อาจมีความคาดหวังที่แข็งแกร่งที่ทั้งหมด
พนักงานแสดง OCBs และที่ยับยั้งสถานการณ์การ
ผลกระทบของบุคลิกภาพในการทำงาน (มิสเชล 1977) 2
ข้อจำกัดอื่นที่เกิดจากความยุติธรรมขั้นตอนวัดเรา
สภาพภูมิอากาศ ซึ่งถูกพัฒนาสำหรับผู้ตอบจีน และขอ
เขาพิจารณาแง่มุมของยุติธรรมค่าจ้างและประสิทธิภาพ
ประเมิน งานวิจัยในอนาคตอาจขยายเป็นชุด
ผลการ สุดท้าย เราต้องไม่มองข้ามข้อจำกัดของเรา
ศึกษาบริบท (จอห์น 2001) กำหนดบทบาทความสำคัญของความสัมพันธ์
อาจจะมีส่วนร่วมของผู้ตอบที่จีนในประเทศจีน
ผลการวิจัยของเราที่ได้รับผลกระทบ (Farh จุ่ย ซิ &เฉิง 1998) เปรียบเทียบ
ศึกษาในบริบทวัฒนธรรม และประเทศต่าง ๆ จะ
จำเป็นถ้าเราเข้าใจกลไกพื้นฐาน
และเงื่อนไขขอบเขตของบุคลิกภาพเชิงรุก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การศึกษาครั้งนี้ มีหลายข้อที่ควรสังเกต เราเก็บรวบรวมข้อมูลจาก 2 แหล่ง

เพื่อลดศักยภาพสำหรับวิธีการทั่วไปที่ความแปรปรวน การวัดการเป็นสมาชิกขององค์การ
แยกจากการวัดงานรับรู้ .
แต่ความแปรปรวนวิธีอาจยังคงเพิ่มความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะบุคลิกภาพเชิงรุก LMX
, , ในงาน อนาคต
การวิจัยควรที่อยู่ข้อ จำกัด นี้ ที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลภาคตัดขวางมา
จากธรรมชาติซึ่งขอบเขตความสามารถของเรา

ทำให้อนุมานสาเหตุ . มันเป็นไปได้ที่จะโต้แย้งว่าบุคลิกภาพเชิงรุก
โดยตรงสามารถกระตุ้นให้ ocbs ซึ่งเสริมสร้าง
LMX . ในการวิจัยในอนาคต การออกแบบการวิจัยระยะยาวควรจะใช้เพื่อตรวจสอบอย่างจริงจัง

ความสัมพันธ์ข้อมูลเหล่านี้ล้มเหลวที่จะแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่างสองตัวแปร
พนักงานบุคลิกภาพเชิงรุกและ ocbs . หนึ่งที่มีศักยภาพที่เพิ่มขึ้น
คำอธิบายทั่วไปและรูปแบบของ OCB เรียน
ที่นี่ถูกจัดเป็นและ affiliative การ ในที่พวกเขา
มุ่งเน้นเสริมสถานะมากกว่าสถานการณ์การเปลี่ยนแปลง
( แวน ไดน์ คัมมิงส์ & McLean , สวนสาธารณะ , 1995 )
เชิงรุกบุคลิกภาพอาจจะมากขึ้นอย่างมากที่เกี่ยวข้องกับเฉพาะ changeoriented
extrarole พฤติกรรมเช่นนกหวีดและความขัดแย้งในองค์การหลักการ

การวิจัยในอนาคต และอาจศึกษาความสัมพันธ์เหล่านี้ คำอธิบายอื่นอาจเกิดจาก
บริบทภาษาจีนซึ่งอาจจะมีความคาดหวังว่าพนักงานทุกคนปลอดภัย และที่จัดแสดง ocbs

สถานการณ์ยับยั้งผลกระทบของพฤติกรรม ( บุคลิก มิสเชล , 1977 ) 2
อีกข้อจำกัดมาจากวัดของสภาพภูมิอากาศความยุติธรรม
กระบวนการที่ถูกพัฒนาขึ้นสำหรับผู้ตอบแบบสอบถามชาวจีนและถาม
ให้พิจารณาแง่มุมของความเท่าเทียมกันของการจ่ายเงินและการประเมินประสิทธิภาพ
; การวิจัยในอนาคตจะขยายชุดของถือว่า
ผลลัพธ์ สุดท้ายเราต้องไม่มองข้ามข้อจำกัดของบริบทการศึกษาของเรา
( Johns , 2001 )ได้รับบทบาทที่สำคัญของความสัมพันธ์
ในประเทศจีน , การมีส่วนร่วมของผู้ตอบแบบสอบถามชาวจีนอาจ
ผลกระทบผลของเรา ( ฟาร์ห Tsui , ซิน , &เฉิง , 1998 ) การศึกษาเปรียบเทียบข้ามวัฒนธรรมและต่างประเทศ

ต้องการแตกต่างกันถ้าเราจะเข้าใจกลไก
และเงื่อนไขขอบเขตของบุคลิกภาพเชิงรุก