As is clear from the literature, co

As is clear from the literature, conflict within organizations is inevitable (Rahim 2010). Moreover, the ability of organizations to function effectively rests on their being able to manage organizational conflicts (Kolb and Putnam 1992; Rahim 2002). Th e literature highlights a plethora of strategies that can be used to manage or resolve conflicts constructively, including mediation, arbitration, bargaining, compromise, negotiation, and framing and treating problems as joint problems (Lewick, Weiss, and Lewin 1992; Kolb and Putnam 1992; Rahim 2010; Fisher, Ury, and Patton 2011; Gawerc 2012). Yet all of these represent tools and strategies for managing or resolving conflict focused on the disagreement rather than a broader, more transformative, and more preventative focus on strengthening the relationships, which could allow withstanding more disagreements and minimizing their potential destructiveness.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เป็นชัดเจนจากวรรณคดี ความขัดแย้งภายในองค์กรเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยง (Rahim 2010) ยิ่งไปกว่านั้น ความสามารถขององค์กรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพอยู่บนของพวกเขาความสามารถในการจัดการความขัดแย้งในองค์กร (Kolb และ Putnam 1992 Rahim 2002) Th อีวรรณกรรมเน้นกลยุทธ์ที่สามารถใช้เพื่อจัดการ หรือแก้ไขความขัดแย้งสร้างสรรค์ รวมทั้งกาชาด อนุญาโตตุลาการ ต่อรองราคา ประนีประนอม เจรจา เฟรม และรักษาปัญหา และเป็นปัญหาร่วมกัน (Lewick มีร์ และ Lewin 1992 มากมาย Kolb และ Putnam 1992 Rahim 2010 ฟิชเชอร์ Ury และแพททัน 2011 Gawerc 2012) แต่ทั้งหมดนี้หมายถึงเครื่องมือและกลยุทธ์ในการจัดการความ ขัดแย้งเน้นกันที่มากกว่ากว้าง เปลี่ยนแปลงมากขึ้น และ preventative เพิ่มเติมมุ่งเน้นเสริมสร้างความสัมพันธ์ ซึ่งอาจทำให้ซิความขัดแย้งเพิ่มมากขึ้น และลด destructiveness ของพวกเขามีศักยภาพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เป็นที่ชัดเจนจากวรรณกรรมความขัดแย้งภายในองค์กรเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยง (ฮิม 2010) นอกจากนี้ความสามารถขององค์กรในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพขึ้นอยู่กับความสามารถในการจัดการความขัดแย้งขององค์กรของพวกเขา (คอล์บและพัท 1992; ฮิม 2002) วรรณกรรมอี Th ไฮไลท์มากมายเหลือเฟือของกลยุทธ์ที่สามารถนำมาใช้ในการจัดการหรือแก้ปัญหาความขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์รวมทั้งการไกล่เกลี่ยอนุญาโตตุลาการต่อรองประนีประนอม, การเจรจาต่อรองและกรอบและปัญหาการรักษาเป็นปัญหาร่วมกัน (Lewick ไวส์และ Lewin 1992; คอล์บและพัท 1992; ฮิม 2010; ฟิชเชอร์, อูริและแพตตัน 2011; Gawerc 2012) แต่สิ่งเหล่านี้เป็นตัวแทนของเครื่องมือและกลยุทธ์ในการบริหารจัดการหรือการแก้ไขความขัดแย้งมุ่งเน้นไปที่ความขัดแย้งมากกว่าที่กว้างขึ้น, การเปลี่ยนแปลงมากขึ้นและมุ่งเน้นการป้องกันเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่อาจทำให้การอดทนต่อความขัดแย้งมากขึ้นและลดการทำลายล้างที่มีศักยภาพของพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เป็นที่ชัดเจนจากวรรณกรรม ความขัดแย้งภายในองค์กร เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ( ฮิม 2010 ) นอกจากนี้ ความสามารถขององค์กรเพื่อการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพขึ้นอยู่กับของพวกเขาสามารถจัดการความขัดแย้งขององค์กร ( และโกล์บพัท 1992 ; ฮิม 2002 ) วรรณกรรม e th ไฮไลท์มากมายเหลือเฟือของกลยุทธ์ที่สามารถใช้ในการจัดการหรือแก้ไขความขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์ รวมถึงการไกล่เกลี่ยอนุญาโตตุลาการ ต่อรอง ประนีประนอม การเจรจา และกรอบ และรักษาปัญหาเป็นปัญหาร่วมกัน ( lewick ไวส์ และ เลวิน , 1992 ; โกล์บ และพัท 1992 ; ฮิม 2010 ; ฟิชเชอร์ ยูรี่ และ แพ็ตตัน 2011 ; gawerc 2012 ) แต่ทั้งหมดเหล่านี้เป็นตัวแทนของเครื่องมือและกลยุทธ์การจัดการ หรือการแก้ปัญหาความขัดแย้งเน้นความขัดแย้งมากกว่า เช่น การมากขึ้น ,และเน้นป้องกันมากกว่าในการเสริมสร้างความสัมพันธ์ ซึ่งอาจช่วยให้ทนต่อความขัดแย้งมากขึ้น และลดการทำลายศักยภาพของพวกเขา