This literature has a number of gap

This literature has a number of gaps. First, they often tend to ignore the
behaviour of the actors involved in SBPs (whether they be the employees directly
affected by these schemes or the managers responsible for implementing them on
the ground). More attention should be paid to analyzing the processes by which SBP
either improves organizational performance or, conversely, brings about a
deterioration in organizational functioning. These studies provided little attention
to the behavioural-level process that is impacted by SBP implementation. The
assumption seems often to be “if you pay for it, they will learn”. Nevertheless, the
motivation to seek and develop skills is more complex than a simple stimulus–
response model (Murray and Gerhart, 2000), and much needs to be done to
comprehend the implementation of skill-based compensation practices. It is here
that the second gap is to be found. The majority of studies on SBP are largely
atheoretical in nature. The research dealing with SBP has often been based on
practitioners’ accounts (Jenkins and Klarsfeld, 2002). In attempting to understand
the reasons for the success or failure of SBPs, it seems to us important to draw on
concepts that have demonstrated their relevance in other contexts. In our view,
organizational justice theory is particularly well suited to understanding the way in
which actors may react to the implementation of SBPs, as a small number of studies
have shown (Lee et al., 1999).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วรรณกรรมนี้มีจำนวนของช่องว่าง ก่อนที่พวกเขามักจะมีแนวโน้มที่จะไม่สนใจพฤติกรรมของนักแสดงที่เกี่ยวข้องในจชต(ไม่ว่าจะเป็นพนักงานโดยตรงรับผลกระทบจากรูปแบบเหล่านี้หรือผู้จัดการที่รับผิดชอบในการดำเนินการกับพวกเขาในพื้นดิน) ความสนใจมากขึ้นควรจะจ่ายให้การวิเคราะห์กระบวนการโดยที่ SBP ทั้งช่วยเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรหรือตรงกันข้ามนำเกี่ยวกับการเสื่อมสภาพในการทำงานขององค์กร การศึกษาเหล่านี้ให้ความสนใจน้อยกับกระบวนการพฤติกรรมในระดับที่มีผลกระทบจากการดำเนินงาน SBP สมมติฐานดูเหมือนว่ามักจะเป็น "ถ้าคุณจ่ายสำหรับมันที่พวกเขาจะได้เรียนรู้" อย่างไรก็ตามแรงจูงใจที่จะแสวงหาและพัฒนาทักษะที่ซับซ้อนมากขึ้นกว่า stimulus- ง่ายรูปแบบการตอบสนอง(เมอเรย์และเกอฮาร์, 2000) และความต้องการมากที่จะทำเพื่อเข้าใจการดำเนินงานของทักษะพื้นฐานการปฏิบัติชดเชย มันอยู่ที่นี่ว่าช่องว่างที่สองที่จะพบ ส่วนใหญ่ของการศึกษาเกี่ยวกับ SBP ส่วนใหญ่atheoretical ในธรรมชาติ การวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการ SBP ได้รับมักจะขึ้นอยู่กับบัญชีผู้ปฏิบัติงาน(เจนกินส์และ Klarsfeld, 2002) ในความพยายามที่จะเข้าใจเหตุผลของการประสบความสำเร็จหรือล้มเหลวของจชตก็ดูเหมือนว่าเราสิ่งสำคัญที่จะวาดภาพบนแนวคิดที่แสดงให้เห็นถึงความเกี่ยวข้องได้ในบริบทอื่นๆ ในมุมมองของเราทฤษฎีความยุติธรรมขององค์กรเป็นอย่างยิ่งที่ดีเหมาะแก่การทำความเข้าใจวิธีการในการที่นักแสดงอาจจะตอบสนองต่อการดำเนินงานของจชตที่เป็นจำนวนเล็กๆ ของการศึกษาได้แสดงให้เห็น(Lee et al., 1999)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วรรณกรรมนี้มีจำนวนช่องว่าง ครั้งแรก , พวกเขามักจะมีแนวโน้มที่จะละเว้น
พฤติกรรมของนักแสดงที่เกี่ยวข้องใน sbps ( ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างโดยตรง
ผลกระทบจากรูปแบบเหล่านี้หรือผู้จัดการที่รับผิดชอบสำหรับการใช้พวกเขาใน
พื้น ) ความสนใจมากขึ้นควรจะจ่ายเพื่อวิเคราะห์กระบวนการที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพขององค์การดังกล่าว
อย่างใดอย่างหนึ่งหรือตรงกันข้าม นำเรื่อง
การเสื่อมสภาพในการทํางานขององค์การ การศึกษาเหล่านี้ได้รับความสนใจเพียงเล็กน้อย
กับพฤติกรรมระดับกระบวนการที่ถูกผลกระทบจากการดำเนินการดังกล่าว .
สมมติฐานดูเหมือนมักจะเป็น " ถ้าคุณจ่ายสำหรับมัน พวกเขาจะได้เรียนรู้ " อย่างไรก็ตาม
แรงจูงใจที่จะแสวงหาและพัฒนาทักษะที่ซับซ้อนกว่าง่ายกระตุ้นการตอบสนองแบบ (
( Murray และแกร์ฮาร์ท , 2000 )และต้องทำ

เข้าใจการใช้ทักษะตามแนวทางการชดเชย มันคือที่นี่
ว่าช่องว่างที่สองคือการพบ ส่วนใหญ่ของการศึกษาดังกล่าวเป็นส่วนใหญ่
การวิเคราะห์ในธรรมชาติ การวิจัยที่เกี่ยวข้องกับเงินเดือนมักจะถูกยึด
ผู้ปฏิบัติงานบัญชี ( เจนกินส์และ klarsfeld , 2002 ) ในความพยายามที่จะเข้าใจ
เหตุผลสำหรับความสำเร็จหรือความล้มเหลวของ sbps ,ดูเหมือนว่าเราต้องวาดบน
แนวคิดที่ได้แสดงให้เห็นถึงความเกี่ยวข้องของพวกเขาในบริบทอื่น ๆ ในมุมมองของเรา
ทฤษฎีความยุติธรรมในองค์การ โดยเหมาะกับความเข้าใจวิธีการ
ซึ่งนักแสดงอาจตอบสนองต่อการใช้งานของ sbps เป็นจำนวนเล็ก ๆของการศึกษา
แสดง ( ลี et al . , 1999 )