3.1 Stages of HRP:HRP comprises thr

3.1 Stages of HRP:
HRP comprises three stages as mentioned here under.
 Forecasting future people needs (Demand Forecasting)
 Forecasting the future availability of people (Supply Forecasting)
 Evolving plans to suit supply and demand.
Casson (1978) views that “this Conventional wisdom represents Human Resource Planning (HRP) as
an all embracing policy making activity producing on a rolling basis, precise forecasts using technically
sophisticated and highly integrated planning systems”. He also suggests that it is better regarded as, first, a
regular monitoring activity, through which Human Resource stocks and flows and their relationship to business
needs can be batter understood, assessed and controlled, problems highlighted and a base established from
which to respond to unforeseen events, and second, an investigatory activity by which the Human Resource
implications of particular problem and changing situations can be explored and the effects of alternative policies
and actions investigated.”
He further points out that “the spurious precision of quantified staffing level plans has little value when
reconciled with the complex and frequently changing nature of man power, the business and the external
environment”. The concept of Human Resource Planning (HRP) fails because the ability to make these
estimates must be severely limited by the definitely predicting the influence of external events. “There is a risk
that sensible anticipation gets converted into foolish numbers and their validity depends on large, loose
assumptions”, according to Heller (1972).
To-day Human Resource Planning (HRP) is in all probability to concentrate on what skills will be
needed in the future. It may provide a broad indication of the numbers required in the longer term. Yet in some
circumstances it may make short term forecasts when it is possible to predict activity leads and skills
requirements with a reasonable degree of accuracy. Such predictions will often be based on broad scenarios
rather than on specific supply and demand forecasts

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

3.1 ขั้นตอนที่ของ HRP:HRP ประกอบด้วยสามขั้นตอนดังกล่าวที่นี่ภายใต้ต้องคนในอนาคตคาดการณ์คล้าย (อุปสงค์การคาดการณ์)คล้ายการคาดการณ์ที่มีอยู่ในอนาคตของคน (การคาดการณ์การจัดหา)แผน Evolving คล้ายตามอุปสงค์และอุปทานมุมมอง Casson (1978) ที่ "ภูมิปัญญานี้ปกติหมายถึงการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (HRP) เป็นกิจกรรมทำนโยบายทั้งหมดแต่ผลิตในกลิ้ง คาดการณ์แม่นยำโดยใช้เทคนิคทันสมัย และสูงรวมการวางแผนระบบ" เขายังแนะนำว่า จะดีกว่าถือเป็น แรก การตรวจสอบกิจกรรมปกติ ซึ่งทรัพยากรบุคคลสะท้อน และไหลและความสัมพันธ์ของธุรกิจต้องสามารถปะทะเข้าใจ ประเมิน และ ควบคุม เน้นปัญหาและก่อตั้งขึ้นจากฐานซึ่งตอบสนองกับเหตุการณ์ที่ไม่คาดฝัน สอง กิจกรรม investigatory ที่ทรัพยากรบุคคลสามารถสำรวจผลกระทบของปัญหาเฉพาะและสถานการณ์เปลี่ยนแปลง และผลกระทบของทางเลือกนโยบายและการดำเนินการสอบสวน"เขาเพิ่มเติมชี้ให้เห็นว่า "ความแม่นยำเก๊ quantified แผนระดับพนักงานมีน้อยค่าเมื่อกระทบยอดกับธรรมชาติซับซ้อน และเปลี่ยนแปลงบ่อยคน ธุรกิจ และภายนอกสภาพแวดล้อม" แนวความคิดของมนุษย์ทรัพยากรการวางแผน (HRP) ล้มเหลวเนื่องจากความต้องการเหล่านี้ประเมินต้องถูกจำกัด ด้วยแน่นอนคาดการณ์อิทธิพลของเหตุการณ์ภายนอกอย่างรุนแรง "มีความเสี่ยงความคาดหมายที่เหมาะสมได้รับการแปลงเป็นเลขโง่ และมีผลบังคับใช้ของพวกเขาขึ้นอยู่กับขนาดใหญ่ หลวมสมมติฐาน" ตาม Heller (1972)วันนี้มนุษย์ทรัพยากรการวางแผน (HRP) เป็นความน่าเป็นทั้งหมดเพื่อเน้นว่าทักษะอะไรที่จะจำเป็นในอนาคต มันอาจมีข้อบ่งชี้คร่าว ๆ ของหมายเลขที่ต้องการในระยะยาว แต่ในบางสถานการณ์มันอาจทำให้การคาดการณ์ระยะสั้นเป็นการคาดการณ์เป้าหมายกิจกรรมและทักษะความต้องการ ด้วยความถูกต้องในระดับที่เหมาะสม คาดคะเนดังกล่าวจะมักจะขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่กว้างแทนที่บนเฉพาะใส่ และต้องคาดการณ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

3.1 ขั้นตอนของ HRP :
HRP ประกอบด้วยสามขั้นตอนดังกล่าวอยู่ภายใต้ การพยากรณ์ความต้องการในอนาคต (
คนพยากรณ์อุปสงค์ )
พยากรณ์ความพร้อมของประชาชนในอนาคต ( จัดหาพยากรณ์ )
พัฒนาแผนให้เหมาะสมกับอุปสงค์และอุปทาน .
Casson ( 1978 ) ชมว่า " ภูมิปัญญาดั้งเดิมนี้หมายถึงการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ( ช )
ทั้งหมดเกี่ยวนโยบายกิจกรรมการผลิตบนพื้นฐานการคาดการณ์ที่แม่นยำใช้กลิ้ง , เทคนิคที่ซับซ้อนและระบบ
ขอรวมการวางแผน นอกจากนี้เขายังแสดงให้เห็นว่ามันถือว่าดีขึ้นเป็นครั้งแรก ,
ตรวจสอบกิจกรรมปกติ ซึ่งหุ้นทรัพยากรมนุษย์และกระแสและความสัมพันธ์ของพวกเขากับความต้องการทางธุรกิจ
สามารถแป้งเข้าใจ ประเมิน และควบคุมปัญหาเน้นและฐานสร้างจาก
ซึ่งตอบสนองต่อเหตุการณ์ที่ไม่คาดฝัน และสอง investigatory กิจกรรมที่ทรัพยากรมนุษย์
ความหมายของปัญหาเฉพาะ และเปลี่ยนแปลงสถานการณ์สามารถสํารวจและผลของนโยบายทางเลือกและการกระทำ )

"เขายังชี้ให้เห็นว่า " ความจริงของการวัดระดับแผนมีมูลค่าน้อยเมื่อ
คืนดีกับความซับซ้อนและการเปลี่ยนแปลงบ่อยธรรมชาติของมนุษย์พลังงาน ธุรกิจและสภาพแวดล้อมภายนอก
" แนวคิดของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ( HRP ) ล้มเหลวเนื่องจากความสามารถในการทำสิ่งเหล่านี้
การประเมินจะต้องถูกจำกัดอย่างมาก โดยต้องทำนายอิทธิพลของเหตุการณ์ภายนอก " มีความเสี่ยงที่เหมาะสม
คาดหวังจะถูกแปลงเป็นโง่เลขและความถูกต้องของพวกเขาขึ้นอยู่กับขนาดใหญ่หลวม
สมมติฐาน " ตามที่เฮลเลอร์ ( 1972 ) .
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ( HRP ) คือในทุกโอกาสที่จะมุ่งเน้นที่ทักษะจะถูก
ต้องการในอนาคตมันอาจให้บ่งชี้กว้างของตัวเลขที่ต้องการในระยะยาว แต่ในบางสถานการณ์มันอาจทำให้การคาดการณ์
ในระยะสั้นเมื่อมันเป็นไปได้ที่จะคาดการณ์และนักกิจกรรมทักษะ
ความต้องการที่มีระดับที่เหมาะสมของความถูกต้อง การคาดการณ์ดังกล่าวมักจะขึ้นอยู่กับสถานการณ์กว้าง
มากกว่าอุปทาน และการคาดการณ์ความต้องการที่เฉพาะเจาะจง