compensation scheme is to ensure th

compensation scheme is to ensure that their employees’ efforts can be channeled toward activities that
facilitate the achievement of organisational objectives (Flamholtz et al., 1985; Banker et al., 1996a, 1996b,
2001; Gibbs et al., 2004).1 Most of the research examining the control system effects of compensation
schemes is based on an agency theory framework. Agency theory suggests that an agent is capable
of engaging in dysfunctional behaviours known as adverse selection and moral hazard (Arrow, 1985;
Baiman, 1982, 1990).2 The dysfunctional behaviours arise when the agent and the principal have different
risk preferences and conflicting goals.3 This is because agents, who possess more private information
about their task environment than their superior, are assumed to use this private information to make
decisions in their self-interests. The existence of private information is an illustration of information
asymmetry (Baiman and Evans, 1983; Penno, 1984; Coughlan and Schmidt, 1985; Dunk, 1993), which
refers to subordinates who possess more private information than their superior relating to their area of
responsibility (Dunk, 1993). Thus, it is argued that when information asymmetry is high, dysfunctional
behaviours are more likely to occur than when information asymmetry is low (see Eisenhardt, 1985; Pratt
and Zeckhauser, 1985).
Agency theorists posit that the principal can minimise moral hazard problems by developing an
incentive-based compensation scheme (a control subsystem), which aligns the interests of principal and
agent (Eisenhardt, 1988, 1989; Kaplan and Atkinson, 1998, p. 681). A fundamental objective of an
incentive-based compensation scheme is to motivate individuals to exert effort to improve performance.
A recent study by Sprinkle (2000) found that the reliance on an incentive-based compensation scheme
improves individuals’ performance by motivating them to increase both the duration and intensity of
their effort. He found that incentives not only motivate individuals to work longer on a task, but also
serve to enhance the quality of attention individuals devote to the task. Previous incentive-contracting
studies (Chow, 1983; Waller and Chow, 1985; Chow et al., 1988) have proposed the use of incentivebased
compensation schemes for motivating truthful reporting by subordinates. Specifically, these studies
found that the reliance on incentive-based compensation schemes can enhance individual performance.
However, Waller (1994) criticises these studies for investigating economic incentive without explicitly
considering other behavioural factors. Frederickson (1992) also argues that conclusions drawn from
agency theory-based models that ignore behavioural factors should be interpreted cautiously. In addition,
numerous studies (Baker et al., 1988; Kachelmeier, 1994, 1996; Luft, 1997; Evans et al., 2001; Merchant
et al., 2003) argued that better insights may be gained if the results of agency and behavioural studies
are integrated. For example, it has been asserted that a manager’s level of organisational commitment
1 From an agency theory perspective, an incentive-based compensation scheme exerts two important functions: selection
and effort effects. The selection effect role of incentive-based compensation schemes can increase an organisation’s overall
performance by attracting and retaining more productive employees. On the other hand, the effort effect role of an incentivebased
compensation scheme can induce employees to exert more effort to improve their performance. The focus of this paper is
to examine the effort effect function.
2 The agency literature refers to the problems of adverse selection as pre-contractual problems, and to the problems of moral
hazard as post-contractual problems (see Arrow, 1985; Baiman, 1982, 1990). Adverse selection occurs before employment when
an agent possesses private pre-contractual information or hidden information about his or her own skill levels. He or she has the
opportunity to misrepresent his or her skill level to obtain a higher paying position (see Chow, 1983). Moral hazard occurs after
employment when an agent possesses private post-contractual information or hidden actions about his or her actions. The focus
of this paper is on moral hazard problems.
3 Risk preference refers to the degree of an agent’s or principal’s preference for adventure rather than security (Pratt, 1964;
Arrow, 1974).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แผนค่าตอบแทนจะให้แน่ใจว่า ความพยายามของพนักงานสามารถคอนโทรลพร้อมต่อกิจกรรมที่ช่วยในการบรรลุวัตถุประสงค์ organisational (Flamholtz และ al., 1985 นายเอ็ด al., 1996a, 1996b2001 Gibbs et al., 2004) ส่วนใหญ่.1 การวิจัยตรวจสอบผลของการชดเชยระบบควบคุมโครงร่างยึดตามกรอบทฤษฎีการหน่วยงาน ทฤษฎีหน่วยงานแนะนำว่า ตัวแทนมีความสามารถในของในอากัปกิริยานบาเป็นตัวเลือกที่ร้ายและอันตรายศีลธรรม (ลูกศร 1985Baiman, 1982, 1990) 2 วิญญาณนบาเกิดขึ้นเมื่อตัวแทนและหลักการต่าง ๆความเสี่ยงลักษณะและ goals.3 ความขัดแย้งเนื่องจากตัวแทน ที่มีข้อมูลส่วนตัวเกี่ยวกับระบบของงานมากกว่าห้องของพวกเขา จะถือว่ามีการใช้ข้อมูลส่วนตัวนี้จะทำให้การตัดสินใจในการรุกรานของพวกเขา การมีอยู่ของข้อมูลส่วนตัวเป็นภาพประกอบของข้อมูลasymmetry (Baiman และอีวานส์ 1983 Penno, 1984 Coughlan และชมิดท์ 1985 Dunk, 1993), ซึ่งหมายถึงผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีข้อมูลส่วนตัวกว่าห้องของพวกเขาเกี่ยวข้องกับพื้นที่ของพวกเขาความรับผิดชอบ (Dunk, 1993) ดังนั้น มันจะโต้เถียงที่เมื่อข้อมูล asymmetry สูง นบาพฤติกรรมมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นมากกว่าเมื่อข้อมูล asymmetry คือต่ำ (ดู Eisenhardt, 1985 คิดและ Zeckhauser, 1985)หน่วยงาน theorists posit ว่า หลักสามารถลดปัญหาศีลธรรมอันตราย โดยการพัฒนาการค่าตอบแทนจูงใจตามแผน (ควบคุมระบบย่อย), การจัดผลประโยชน์ของหลัก และตัวแทน (Eisenhardt, 1988, 1989 Kaplan และอันดับ 1998, p. 681) วัตถุประสงค์พื้นฐานของการค่าตอบแทนจูงใจตามแผนเป็นการ จูงใจบุคคลจะพยายามปรับปรุงประสิทธิภาพการศึกษาล่าสุด โดยโลก (2000) พบว่าความเชื่อมั่นในแผนงานการจูงใจโดยค่าตอบแทนปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของบุคคล โดยการสร้างแรงจูงใจให้เพิ่มระยะเวลาและความเข้มของความพยายามของพวกเขา เขาพบว่า แรงจูงใจบุคคลให้ทำงานอีกต่อไปงาน ไม่จูงใจแต่ให้บริการเพื่อเพิ่มคุณภาพของความสนใจบุคคลทุ่มเทให้งาน ก่อนหน้านี้จูงใจทำสัญญาศึกษา (Chow, 1983 วอลเลอร์และเชา 1985 ชาวร้อยเอ็ด al., 1988) ได้เสนอการใช้งานของ incentivebasedแผนค่าตอบแทนสำหรับการจูงใจสุจริตใจรายงานโดยผู้ใต้บังคับบัญชา ศึกษาเหล่านี้โดยเฉพาะพบว่า ความเชื่อมั่นในแผนค่าตอบแทนจูงใจตามสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานแต่ละอย่างไรก็ตาม วอลเลอร์ (1994) criticises การศึกษานี้การตรวจสอบการจูงใจทางเศรษฐกิจไม่ชัดเจนพิจารณาปัจจัยพฤติกรรมอื่น ๆ Frederickson (1992) ยังจนที่วาดจากบทสรุปหน่วยงานตามทฤษฎีรุ่นที่ละเว้นพฤติกรรมปัจจัยควรจะตีความเดิน นอกจากนี้ศึกษาจำนวนมาก (เบเกอร์ et al., 1988 Kachelmeier, 1994, 1996 Luft, 1997 อีวานส์และ al., 2001 ร้านค้าและ al., 2003) โต้เถียงที่ อาจได้รับความเข้าใจดีถ้าผลลัพธ์ของหน่วยงานและศึกษาพฤติกรรมรวม ตัวอย่าง มันได้ถูกคนที่ระดับผู้จัดการของ organisational มั่นจากมุมมองของทฤษฎีตัวแทน แผนค่าตอบแทนจูงใจตาม exerts ฟังก์ชันสำคัญสอง: เลือกและผลของความพยายาม บทบาทของแผนค่าตอบแทนจูงใจตามผลเลือกสามารถเพิ่มโดยรวมขององค์การประสิทธิภาพการทำงาน โดยการดึงดูด และรักษาพนักงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น บนมืออื่น ๆ ความพยายามมีผลบทบาทของการ incentivebasedแผนค่าตอบแทนสามารถก่อให้เกิดการออกแรงพยายามเพิ่มเติมเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน เน้นของเอกสารนี้เพื่อตรวจสอบฟังก์ชันพยายามผล2 หน่วยงานวรรณคดีอ้างปัญหาเลือกร้ายเป็นปัญหาก่อนตามสัญญา และปัญหาของศีลธรรมอันตรายเป็นปัญหาภายหลังตามสัญญา (ดูลูกศร 1985 Baiman, 1982, 1990) เลือกร้ายเกิดขึ้นก่อนการจ้างงานเมื่อตัวแทนครบถ้วนตามสัญญาล่วงหน้าข้อมูลส่วนตัวหรือข้อมูลที่ซ่อนอยู่เกี่ยวกับระดับทักษะของ ตนเอง เขาหรือเธอได้โอกาสเพื่อ misrepresent ระดับทักษะของเขา หรือเธอได้รับตำแหน่งชำระเงิน (ดูเชา 1983) อันตรายศีลธรรมเกิดขึ้นหลังจากทำงานเมื่อตัวแทนครบถ้วนตามสัญญาหลังข้อมูลส่วนตัวหรือซ่อนการดำเนินการเกี่ยวกับการดำเนินการของเขา หรือเธอ โฟกัสกระดาษนี้เป็นปัญหาศีลธรรมอันตรายชอบความเสี่ยง 3 หมายถึงระดับของการกำหนดลักษณะของตัวแทนหรือเป็นหลักการสำหรับการผจญภัยมากกว่าความปลอดภัย (คิด 1964ลูกศร 1974)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

โครงการชดเชยคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีความพยายามของพนักงานสามารถจูนที่มีต่อกิจกรรมที่
อำนวยความสะดวกในการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร (Flamholtz et al, 1985;. ธนาคาร, et al, 1996a, 1996b.
2001. กิ๊บส์, et al, 2004) 0.1 ส่วนใหญ่ของการวิจัยการตรวจสอบระบบการควบคุมผลกระทบของการชดเชย
รูปแบบขึ้นอยู่กับกรอบทฤษฎีหน่วยงาน ทฤษฎีหน่วยงานการแสดงให้เห็นว่าตัวแทนมีความสามารถใน
การมีส่วนร่วมในพฤติกรรมที่ผิดปกติที่รู้จักกันเป็นตัวเลือกที่เลวร้ายและอันตรายคุณธรรม (ลูกศร, 1985;
Baiman, 1982, 1990) 0.2 พฤติกรรมที่ผิดปกติเกิดขึ้นเมื่อตัวแทนและเงินต้นที่แตกต่างกันมี
การตั้งค่าความเสี่ยงและเป้าหมายที่ขัดแย้งกัน 0.3 นี้เป็นเพราะตัวแทนที่มีข้อมูลส่วนตัว
เกี่ยวกับสภาพแวดล้อมของพวกเขามากกว่างานที่เหนือกว่าของพวกเขาจะถือว่าใช้ข้อมูลส่วนตัวนี้เพื่อให้
การตัดสินใจในความสนใจของตนเอง การดำรงอยู่ของข้อมูลส่วนตัวคือตัวอย่างของข้อมูลที่
ไม่สมดุล (Baiman และอีแวนส์, 1983; Penno 1984; Coughlan และชมิดท์, 1985; Dunk, 1993) ซึ่ง
หมายถึงผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีข้อมูลส่วนตัวมากกว่าที่เหนือกว่าของพวกเขาที่เกี่ยวข้องกับพื้นที่ของพวกเขา
ความรับผิดชอบ (Dunk, 1993) ดังนั้นจึงเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าเมื่อความไม่สมดุลข้อมูลสูงผิดปกติ
พฤติกรรมการมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นกว่าเมื่อความไม่สมดุลข้อมูลอยู่ในระดับต่ำ (ดู Eisenhardt 1985; แพรตต์
และ Zeckhauser, 1985).
ทฤษฎีหน่วยงานวางตัวว่าที่สำคัญสามารถลดปัญหาอันตรายคุณธรรมโดย การพัฒนา
รูปแบบการชดเชยแรงจูงใจที่ใช้ (ระบบย่อยการควบคุม) ซึ่งสอดคล้องผลประโยชน์ของเงินต้นและ
ตัวแทน (Eisenhardt, 1988, 1989. แคปแลนและแอตกินสัน, 1998, หน้า 681) วัตถุประสงค์พื้นฐานของ
โครงการค่าตอบแทนจูงใจที่ใช้คือการสร้างแรงจูงใจให้บุคคลที่จะออกแรงความพยายามที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน.
การศึกษาล่าสุดโดยโรย (2000) พบว่าการพึ่งพาเงินชดเชยตามโครงการ
เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคลโดยการสร้างแรงจูงใจให้พวกเขาเพื่อเพิ่มทั้ง ระยะเวลาและความรุนแรงของ
ความพยายามของพวกเขา เขาพบว่าแรงจูงใจที่ไม่เพียง แต่กระตุ้นให้บุคคลที่จะทำงานอีกต่อไปในงาน แต่ยัง
ทำหน้าที่ในการเพิ่มคุณภาพของบุคคลที่สนใจอุทิศให้กับงาน ก่อนหน้าแรงจูงใจการทำสัญญา
การศึกษา (Chow, 1983; วอลเลอร์และโจว, 1985. เชาเชา, et al, 1988) ได้เสนอการใช้งานของ incentivebased
รูปแบบการชดเชยสำหรับการสร้างแรงจูงใจในการรายงานความจริงของผู้ใต้บังคับบัญชา โดยเฉพาะการศึกษาเหล่านี้
พบว่าการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทนที่สามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคล.
อย่างไรก็ตามวอลเลอร์ (1994) วิพากษ์วิจารณ์การศึกษาเหล่านี้ในการตรวจสอบแรงจูงใจทางเศรษฐกิจอย่างชัดเจนโดยไม่ต้อง
พิจารณาปัจจัยอื่น ๆ พฤติกรรม Frederickson (1992) นอกจากนี้ยังระบุว่าข้อสรุปที่มาจาก
หน่วยงานรูปแบบทฤษฎีตามที่ไม่สนใจปัจจัยพฤติกรรมควรจะตีความด้วยความระมัดระวัง นอกจากนี้ยังมี
การศึกษาจำนวนมาก (เบเกอร์, et al, 1988;. Kachelmeier, 1994, 1996; ลัฟท์, 1997; อีแวนส์, et al, 2001;. ร้านค้า
. et al, 2003) แย้งว่าข้อมูลเชิงลึกที่ดีกว่าอาจจะได้รับหากผลของหน่วยงานและ การศึกษาพฤติกรรม
แบบบูรณาการ ยกตัวอย่างเช่นมันได้รับการยืนยันว่าระดับผู้จัดการของความมุ่งมั่นขององค์กร
1 จากมุมมองของทฤษฎีหน่วยงานโครงการค่าตอบแทนจูงใจตามออกแรงสองฟังก์ชั่นที่สำคัญเลือก
และผลกระทบที่ความพยายาม บทบาทผลการเลือกตามแผนการชดเชยแรงจูงใจสามารถเพิ่มโดยรวมขององค์กร
ประสิทธิภาพโดยการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีประสิทธิผลมากขึ้น ในทางตรงกันข้ามบทบาทผลของความพยายาม incentivebased
โครงการชดเชยสามารถกระตุ้นพนักงานออกแรงพยายามมากขึ้นในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา จุดสำคัญของงานวิจัยนี้คือ
การตรวจสอบการทำงานของผลความพยายาม.
2 หน่วยงานวรรณกรรมหมายถึงปัญหาของการเลือกที่ไม่พึงประสงค์เป็นปัญหาก่อนสัญญาและปัญหาคุณธรรม
อันตรายปัญหาการโพสต์ตามสัญญา (ดูลูกศร, 1985; Baiman, 1982, 1990) เลือกไม่พึงประสงค์เกิดขึ้นก่อนที่จะจ้างงานเมื่อ
ตัวแทนครอบครองข้อมูลก่อนสัญญาส่วนตัวหรือข้อมูลที่ซ่อนเกี่ยวกับระดับความสามารถของตนเอง เขาหรือเธอมี
โอกาสที่จะบิดเบือนความจริงระดับความสามารถของเขาหรือเธอที่จะได้รับตำแหน่งที่สูงกว่าการจ่ายเงิน (ดู Chow, 1983) อันตรายคุณธรรมเกิดขึ้นหลังจากที่
การจ้างงานเมื่อตัวแทนมีการโพสต์ข้อมูลส่วนตัวสัญญาหรือการดำเนินการเกี่ยวกับการกระทำที่ซ่อนของเขาหรือเธอ โฟกัส
ของบทความนี้คือปัญหาอันตรายคุณธรรม.
3 การตั้งค่าความเสี่ยงหมายถึงระดับของความพึงพอใจของตัวแทนหรือเงินต้นของการผจญภัยมากกว่าการรักษาความปลอดภัย (แพรตต์, 1964;
ลูกศร, 1974)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

โครงการชดเชยเพื่อให้แน่ใจว่า ความพยายามของพนักงานของตนสามารถ channeled ที่มีต่อกิจกรรมที่
ให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร ( flamholtz et al . , 1985 ; ธนาคาร et al . , 1996a 1996b
, , 2001 ; กิ๊ป et al . , 2004 ) . 1 ของการวิจัยการตรวจสอบระบบการควบคุมผลกระทบของแผนค่าตอบแทน
ส่วนใหญ่จะขึ้นอยู่กับหน่วยงานทฤษฎีกรอบทฤษฎีตัวแทน ชี้ให้เห็นว่า เจ้าหน้าที่มีความสามารถ
มีส่วนร่วมในพฤติกรรมที่ผิดปกติที่เรียกว่าการเลือกที่ไม่พึงประสงค์และอันตรายศีลธรรม ( ลูกศร , 1985 ;
ไบมัง , 2525 , 1990 ) 2 . พฤติกรรมที่ผิดปกติเกิดขึ้นเมื่อตัวแทนและหลักมีความเสี่ยงที่แตกต่างกันและการตั้งค่าเป้าหมายที่ขัดแย้งกัน
3 นี้เป็นเพราะตัวแทน ผู้ครอบครอง
ข้อมูล ส่วนบุคคลมากขึ้นเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมของงานของพวกเขามากกว่าที่เหนือกว่าของพวกเขา สมมติให้ใช้ข้อมูลส่วนบุคคลเพื่อให้
การตัดสินใจเพื่อผลประโยชน์ตนเอง การมีอยู่ของข้อมูลส่วนบุคคลเป็นภาพประกอบข้อมูล
ความไม่สมดุล ( ไบมังและอีแวนส์ , 1983 ; เพนโน่ , 1984 ; Coughlan และ ชมิดท์ , 1985 ; Dunk , 1993 ) ซึ่ง
หมายถึงผู้ครอบครองข้อมูลส่วนบุคคลมากขึ้นกว่าของพวกเขาเหนือกว่าที่เกี่ยวข้องกับพื้นที่ของพวกเขา
ความรับผิดชอบ ( Dunk , 1993 ) ดังนั้นจึงแย้งว่าเมื่อข้อมูลความไม่สมดุลสูง พฤติกรรมผิดปกติ
มีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นเมื่อข้อมูลไม่สมมาตรต่ำ ( ดู eisenhardt , 1985 ; และแพรตต์

zeckhauser , 1985 )ทฤษฎีตัวแทนวางตัวว่าต้นสามารถลดปัญหาภาวะภัยทางศีลธรรม โดยการพัฒนาโครงการชดเชยตาม (
กระตุ้นระบบย่อยการควบคุม ) , ซึ่งสอดคล้องผลประโยชน์ของอาจารย์ใหญ่และ
แทน ( eisenhardt , 1988 , 1989 ; Kaplan และ Atkinson , 2541 , หน้า 78 ) วัตถุประสงค์พื้นฐานของการใช้รูปแบบการชดเชยแรงจูงใจ
คือกระตุ้นให้บุคคลที่จะใช้ความพยายามเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพ .
การศึกษาล่าสุดโดยโรย ( 2000 ) พบว่า การกระตุ้นตามโครงการค่าตอบแทน
ปรับปรุงประสิทธิภาพบุคคล ' โดยสร้างแรงจูงใจให้พวกเขาเพิ่มทั้งระยะเวลาและความเข้มของ
ความพยายามของพวกเขา เขาพบว่าแรงจูงใจที่ไม่เพียง แต่กระตุ้นให้บุคคลทำงานอีกต่อไปในงาน แต่ยัง
ให้เพิ่มคุณภาพของความสนใจของบุคคลที่อุทิศเพื่องานศึกษาสัญญา
แรงจูงใจก่อนหน้านี้ ( Chow , 1983 ; วอลเลอร์และ Chow Chow , 1985 ; et al . , 1988 ) ได้เสนอให้ใช้ incentivebased
ชดเชยโครงการกระตุ้นการรายงานความจริง โดยผู้ใต้บังคับบัญชา โดยเฉพาะ การศึกษานี้พบว่า การพึ่งพาแรงจูงใจ
ตามแผนการชดเชยสามารถเพิ่มประสิทธิภาพของแต่ละบุคคล
อย่างไรก็ตามวอลเลอร์ ( 1994 ) criticises การศึกษาเหล่านี้เพื่อศึกษาสิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจโดยไม่อย่างชัดเจน
พิจารณาปัจจัยพฤติกรรมอื่น ๆ เฟรเดอริกสัน ( 1992 ) ยังระบุว่า ข้อสรุปที่ได้จากทฤษฎี
หน่วยงานตามรูปแบบที่ไม่สนใจปัจจัยพฤติกรรมควรจะตีความด้วยความระมัดระวัง . นอกจากนี้
การศึกษามากมาย ( Baker et al . , 1988 ; kachelmeier , 1994 , 1996 ; อากาศ , 1997 ; อีแวนส์ et al . , 2001พ่อค้า
et al . , 2003 ) เสนอว่าอาจจะได้รับข้อมูลเชิงลึกที่ดีกว่า ถ้าผลลัพธ์ของหน่วยงานการศึกษาพฤติกรรมและ
เป็นแบบบูรณาการ ตัวอย่างเช่น , มันได้ถูกกล่าวหาว่าเป็นระดับบริหารขององค์กรผูกพัน
1 จากตัวแทนทฤษฎีมุมมอง , โครงการชดเชยตามแรงจูงใจภายในสองฟังก์ชันที่สำคัญ : การเลือก
และความพยายามพิเศษการต่อบทบาทของแรงจูงใจตามแผนการชดเชยสามารถเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กรโดย
ดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น บนมืออื่น ๆ , ความพยายามผลบทบาทของ incentivebased
โครงการค่าตอบแทนสามารถทำให้พนักงานที่จะใช้ความพยายามมากขึ้นเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขา โฟกัสของบทความนี้คือเพื่อศึกษาผลความพยายาม

เป็นฟังก์ชัน2 หน่วยงานวรรณกรรม หมายถึง ปัญหาของการเลือกที่ไม่พึงประสงค์เป็นปัญหาสัญญาก่อน และปัญหาภาวะภัยทางศีลธรรม
เป็นกระทู้ปัญหาสัญญา ( ดูลูกศร , 1985 ; ไบมัง , 2525 , 1990 ) การเลือกที่ไม่พึงประสงค์เกิดขึ้นก่อนการจ้างงาน เมื่อ
ตัวแทนครบถ้วนส่วนตัวก่อนสัญญาข้อมูล หรือซ่อนข้อมูลเกี่ยวกับระดับทักษะของเขาหรือเธอเอง เขาหรือเธอมี
โอกาสในการบิดเบือนความจริงของเขา หรือเธอ ระดับทักษะเพื่อให้ได้ตำแหน่งที่สูงจ่าย ( ดูเฉา , 1983 ) อันตรายคุณธรรมเกิดขึ้นหลังจากการจ้างงานเมื่อตัวแทนครบถ้วน
ส่วนตัวโพสต์สัญญาข้อมูลหรือซ่อนการกระทำเกี่ยวกับการกระทำของเขา หรือเธอ โฟกัสของบทความนี้คือปัญหา

อันตรายทางศีลธรรมการตั้งค่า 3 ความเสี่ยง หมายถึง ระดับของตัวแทน หรือหลักการสำหรับการผจญภัยมากกว่าความปลอดภัย ( แพรตต์ , 1964 ;
ลูกศร , 1974 )