AN ANALYTICAL REPORT ON RECRUITMENT

AN ANALYTICAL REPORT ON RECRUITMENT AND SELECTION
Grimshaw (2009, pg no 7) claims that bringing person or persons into the organisation is called Recruitment. It begins with the declaration to recruit continue through to the induction and settlement of the new employees. The action of adjudicating between groups of one or more applicants who is more appropriate for a particular job is called Selection.
Edwin, B. Flippo. 1980. The Personal Management. The action or process of exploring the applicants for employment and activating them to assign for jobs in the organisation is called Recruitment”.
Recruitment and selection designates the consecution and arrangement of activities affecting to recruitment and selection of employable applicants and job holders for an organization
The main aim of recruiting and selection is to get qualified employees who are suitable into the culture of the organization.
According to Erich and Leonard 2009 in his recent study it was found that an appropriate Job analysis is the base of all other human resources functions. If we don’t properly understand the nature, attributes of the job, we cannot hire the proper candidates for that specific job.

While recruiting candidates an organization should keep in mind about the worthiness and quality of that specific position of the job holder.
They should be trained after recruitment; organization should provide guidelines, arrange some development programs for the better criteria. It should begin with a proper job analysis. (Erich and Leonard 2009)
JOB ANALYSIS
A recent study (Hartley 1999) found that an organised and efficient process for gathering, collecting and examining the information about jobs is Job analysis.
The collection of information about the duties, responsibilities, necessary skills, outcomes, and work environment of a specific job can also be called Job analysis.
It accommodates the basis for a job description, which access decisions on recruitment, training, streamlined & efficient and rewards systems.
There is no point for hiring people unless we know what we are hiring them for. The main aim of recruiting job analysis is to adapt job description and job specification which helps to hire good quality of work force into the organization. The management of a business need to conclude what sort of work need to be done. Job analysis is a key part of this need.
COMPRISES OF JOB ANALYSIS
Job analysis would commonly contain:
Nature
What is the job and how should it recounts to the business?
Purpose
Engagement and Commitment in the organization.
Duties and Accountabilities
Achievements and Outcomes that the Job holder capable for.
Performance criteria
Measurement of Job holder’s Performance.
Resource requirements
Like Equipment, Location or Entrepreneur.
While recruiting; organisation should mention the above criteria for the Job holders so that the candidates should consider the aim, purpose, liabilities, responsibilities, duties thoroughly and deeply.
Example: In AIRLINES the air hostess job is to look after and provide good quality of services towards their passengers. The criteria of this organisation are not high enough.
Those candidates are given first priority whose communication is good, who are soft spoken, look smart and descend, have good behaviour and etc, because it is all about customer care services. If the air hostess looks good and if she/he speaks gently, the passenger will automatically be persuaded and that is how the good reputation of the company or organisation can be made and more possible good outcomes could be achieved. As it is said that:
“First impression is the last impression”.
While recruiting; an air line also looks that the candidates should not be short tempered.
These are the basic demands for hiring candidates in an air line. If the candidates are able to meet these standards; they will be appointed.
We can take another good example about army recruitment and selection.
The Gurkha recruiting process is one of the toughest of any Army in the world. Their soldiers are selected from amongst many thousands of hopeful applicants. Gurkha soldiers tour around the remote villages of Nepal conducting the initial screening tests. Every applicant must meet the certain standards of education, fitness and health. If successful, they will be called to attend the next step.
Retired Gurkha Officers hold a number of selection days across the country. Every recruit has to give his best and has to take the maths exam in order to qualify for the next level.
The criteria are quite high enough, and no weaknesses are accepted. All who make it through this stage are good enough to be soldiers in the British Army, but very few are able to make it.
Central selection is that process where those applicants are selected who has passed previous stages. This is the last and final hurdle for the candidates. In Bokhara, Western Nepal the candidates have to report recruiting depot and spend 2 weeks being put through their paces.
Doko race is the most hardest and gruelling assessment. Candidates has to complete a 2 mile race up a near vertical hill carrying 35kg of rocks in a basket, the weight borne by the traditional Nepalese carrying strap across the forehead, due to which their stamina and potential can be checked out and it should be completed within 20 mints.
All the candidates should have passed the Nepalese School Leaving Certificate, equivalent to between GCSE and A-Level standard in the UK. If successful, the will be taken to Catterick in North Yorkshire to undergo training in the Gurkha Wing of the Infantry Training Centre. In his 8 months training, the new soldier will not only learn military skills, but will also pass English language exams.

After passing all these training, he can feel proud what he has achieved, but he will have to work harder and harder to live for his reputation that his forefathers have built. (Gurkha soldiers recruitment)
ESTABLISHING GOOD AND EFFECTIVE HIRING POLICY:
According to Kumar and Sharma (2000) in their research, an employer's recruitment and selection practices look to ensure and most capable for job holders. Job analysis information helps job holders to achieve those aims and goals by ensuring selection criteria, such as the knowledge, skills, accountabilities and capabilities needed to perform a job successfully. Policies should be flexible in order to make good and efficient hiring practice. Job title, duties, responsibilities tasks are very essential contents. Targets and performances standard that the job holder is required to accomplish for the benefits of an organization.
An organizational managers and human resource (HR) can use these information to choose or to develop adapt selection devices for instance interview, questions and tests. This approach to selection legally required.
Job Description:
Kleynhans, Ronel. 2006. Human Resource Management. Job description can be used to create some advertisements to recruit new employees and should give them some extra information about the job. The recruiter has to know the qualifications, skills or knowledge that the candidates need to perform that specific job.
Without giving any information, an organisation would have to recruit and select, employees without any clear guidelines, and this could have given very bad results for the employees and the organisation.
Advantages of Job Description:
Clark. M, Marjorie. 2008. The Job Description Handbook. Job description accepts various numbers of some other considerable purposes. It discloses expectations and allows employees know what it catches to exceed in their jobs.
Grant, C. Philip.1989. Multiple uses Job Descriptions: a guide to analysis, preparation…
It is a communication tool. If it is well prepared, it will give you a great deal about a job. Relevant information could be used in every human resource management and beyond the bounds. It will help the employees, their fellow workers, their bosses and people outside the organisation. If it is well described and prepared, will provide these people with a logical, laconic and accurate frame work.
It mainly accommodates duties, aim, purpose, motives, responsibilities, vision, and working postures of a job along with a job’s title.
A job description could also be used as a job indicator for candidates for a job. It can also be used as a guideline for an employee for the responsibility and duty within the organisation and the main aim and purpose of a job description is to have tracing an object of duties, sinsererities, and responsibilities to make the adumbrating action as direct and focused as possible.
Job description may have the following contents:
Responsibilities/roles can be improved by providing facilities to the members of the organisation.
Empowering career moves within the organisation.
Function of the assurance of the amount to pay.
Specification of the job owner should be boosted comprehensively.
While recruiting jobs into the market above standards could be the main elements for the job description.
Job Specification:
Kleynhans, Ronel. 2006. Human Resource Management. Credentials having minimum acceptable qualification that person should have to perform particular job.
The concept of the job specification is derived from the job analysis. Educational requirements, personality traits or characteristics, experience, vision and physical abilities are included in Job specification.
The candidates must have specific skills, capabilities, in order to fulfill the desired tasks of a position given by an organisation. A person specification can be outlined by the educational or institutional concerns, specialized training experience as well as more personal qualifications that an applicant must obtain.
Heron, Robert. 2005. Job and work analysis: Guidelines or identifying jobs for persons with…
According to him, the productive placement in employment of job finders with disabilities associates making the best poss

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

รายงานการวิเคราะห์ในการเลือกและสรรหาบุคลากรGrimshaw (2009, pg ไม่ 7) อ้างว่า นำบุคคลหรือบุคคลในองค์กรเรียกว่าสรรหาบุคลากร เริ่มประกาศรับสมัครยังผ่านการเหนี่ยวนำและการชำระเงินของพนักงานใหม่ การดำเนินการของ adjudicating ระหว่างกลุ่มผู้สมัครอย่าง น้อยหนึ่งที่เหมาะสมมากขึ้นสำหรับงานเฉพาะคือเลือกEdwin, B. Flippo 1980.การจัดการส่วนบุคคล การดำเนินการหรือกระบวนการการสำรวจผู้สมัครสำหรับการจ้างงาน และเปิดใช้งานการกำหนดงานในองค์กรคือสรรหาบุคลากร"สรรหาและการเลือกกำหนด consecution และจัดกิจกรรมที่ส่งผลกระทบต่อการสรรหาและเลือกผู้สมัครที่ employable และผู้ถืองานสำหรับองค์กรจุดประสงค์หลักของการสรรหาและการเลือกจะรับพนักงานที่เหมาะสมลงในวัฒนธรรมขององค์กรตามเอริชและ Leonard 2009 ในการศึกษาล่าสุด พบว่าการวิเคราะห์งานที่เหมาะสมฐานงานทรัพยากรบุคคลอื่น ๆ ถ้าเราไม่เข้าใจธรรมชาติ ลักษณะของงาน อย่างเราไม่สามารถว่าจ้างผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับงานที่ระบุในขณะที่การสรรหาผู้สมัคร องค์กรควรเก็บไว้ในใจเกี่ยวกับความคุ้มค่าและคุณภาพที่ตำแหน่งเฉพาะของเจ้าของงานควรฝึกหลังจากสรรหาบุคลากร องค์กรควรให้คำแนะนำ การจัดเรียงบางโปรแกรมพัฒนาสำหรับเงื่อนไขดีกว่า มันควรเริ่มต้น ด้วยการวิเคราะห์งานที่เหมาะสม (เอริชและ Leonard 2009)การวิเคราะห์งานการศึกษาล่าสุด (Hartley 1999) พบว่ากระบวนการจัด และมีประสิทธิภาพสำหรับการรวบรวม รวบรวม และตรวจสอบรายละเอียดเกี่ยวกับงานวิเคราะห์งานเก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับหน้าที่ ความรับผิดชอบ ทักษะที่จำเป็น ผลลัพธ์ และบรรยากาศการทำงานของงานหนึ่ง ๆ สามารถจะเรียกว่าการวิเคราะห์งานมันรองรับพื้นฐานสำหรับงาน ซึ่งเข้าตัดสินใจสรรหา ฝึกอบรม ความคล่องตัว และมีประสิทธิภาพและระบบรางวัลมีจุดสำหรับการจ้างเว้นแต่เรารู้ว่าสิ่งที่เราจะจ้างพวกเขาสำหรับคน จุดมุ่งหมายหลักของการวิเคราะห์งานการสรรหาบุคลากรคือการ ปรับงานและข้อกำหนดงานซึ่งช่วยให้เช่าคุณภาพดีของแรงงานในองค์กร การบริหารธุรกิจต้องสรุปเรียงลำดับสิ่งของงานต้องทำ วิเคราะห์งานเป็นส่วนสำคัญของความต้องการนี้ประกอบด้วยงานวิเคราะห์โดยทั่วไปจะประกอบด้วยการวิเคราะห์งาน:ธรรมชาติงานคืออะไร และวิธีมันควร recounts การธุรกิจวัตถุประสงค์ความผูกพันและความมุ่งมั่นในองค์กรหน้าที่และ Accountabilitiesความสำเร็จและผลที่ยึดงานความสามารถในการเกณฑ์ประสิทธิภาพวัดประสิทธิภาพการทำงานของเจ้าของงานความต้องการทรัพยากรเช่นอุปกรณ์ สถาน หรือผู้ประกอบการในขณะที่สรรหา องค์กรควรระบุเงื่อนไขข้างต้นสำหรับงานผู้ถือหุ้นดังนั้นผู้สมัครควรพิจารณาว่าจุดมุ่งหมาย วัตถุประสงค์ หนี้สิน ความรับผิดชอบ หน้าที่อย่างละเอียด และลึกซึ้งตัวอย่าง: ในสายการบิน งานปฏิคมอากาศได้ดูแล และให้คุณภาพของบริการต่อผู้โดยสารของพวกเขา เกณฑ์ขององค์กรนี้ไม่สูงพอผู้สมัครที่ได้อันดับแรกที่สื่อสารดี คือใครพูดนุ่ม ดูสมาร์ท และมา มีพฤติกรรมดีและฯลฯ เนื่องจากเป็นการบริการลูกค้า ถ้าแอร์โฮสเตสที่ดูดี และ she/he พูดเบา ๆ โดยสารจะถูกเกลี้ยกล่อมโดยอัตโนมัติ และที่ถูกวิธีสามารถทำชื่อเสียงที่ดีของบริษัทหรือองค์กร และสามารถบรรลุผลได้ยิ่งดี ว่ากันว่า ที่:"ความประทับใจแรกนั้นความประทับใจที่สุด"ในขณะที่สรรหา บรรทัดเครื่องดูว่าผู้สมัครไม่ควรสั้นหนาแข็งแรงเหล่านี้เป็นความต้องการพื้นฐานสำหรับการจ้างในบรรทัดอากาศ ถ้าผู้สมัครจะต้องตรงตามมาตรฐานเหล่านี้ พวกเขาจะได้รับแต่งตั้งเราสามารถใช้อย่างอื่นดีที่เกี่ยวกับการเลือกและสรรหาบุคลากรของกองทัพกระบวนการสรรหาบุคลากร Gurkha เป็นหนึ่งยากที่สุดของกองทัพใด ๆ ในโลก ทหารของพวกเขาถูกเลือกจากหมู่หลายพันคนของผู้สมัครที่มีความหวัง ชมหมู่บ้านระยะไกลของเนปาลที่ดำเนินการคัดกรองเบื้องต้นทหาร Gurkha ทดสอบ ผู้สมัครทุกต้องตรงกับมาตรฐานบางอย่างของการศึกษา ออกกำลังกาย และสุขภาพ ถ้าประสบความสำเร็จ พวกเขาจะถูกเรียกว่าเข้าขั้นตอนต่อไปเจ้าหน้าที่ปลดเกษียณ Gurkha เก็บจำนวนวันเลือกทั่วประเทศ รับสมัครทุกมีให้ดีที่สุด และมีการสอบคณิตศาสตร์เพื่อคัดเลือกในระดับถัดไปเงื่อนไขค่อนข้างได้สูงพอ และเป็นที่ยอมรับจุดอ่อนไม่ ทุกคนให้ผ่านขั้นตอนนี้มีดีพอที่จะเป็นทหารในกองทัพอังกฤษ แต่น้อยสามารถทำเลือกกลางคือ กระบวนการที่ซึ่งเลือกผู้สมัครที่ได้ผ่านขั้นตอนก่อนหน้านี้ รั้วกระโดดข้ามขั้นสุดท้าย และล่าสุดสำหรับผู้สมัครอยู่ ใน Bokhara เนปาลตะวันตกผู้สมัครจะต้องรายงาน depot สรรหา และใช้เวลา 2 สัปดาห์การย้ายผ่านก้าวของพวกเขาการแข่งขัน Doko เป็นการประเมินที่ยากสุด และ gruelling ผู้สมัครต้องทำการแข่งขัน 2 ไมล์ขึ้นเขาแนวตั้งใกล้ 35 กก.หินในตะกร้า น้ำหนักที่แบกรับ โดยสายรัดกระเป๋าของเนปาลดั้งเดิมทั่วหน้าผาก จากความแข็งแกร่งและศักยภาพของพวกเขาสามารถถูกเช็คเอาท์ และควรจะเสร็จสมบูรณ์ภายใน 20 mints การถือครองได้ผู้สมัครทั้งหมดจะส่งผ่านเนปาลโรงเรียนออกใบรับรอง เทียบเท่ากับระหว่าง GCSE และ A-ระดับมาตรฐานสหราชอาณาจักร ถ้าประสบความสำเร็จ จะนำไป Catterick ในยอร์คเชียร์เหนือเพื่อรับการฝึกอบรมที่ wing Gurkha ของศูนย์การทหารราบ ในเขา 8 เดือนฝึกอบรม ทหารใหม่จะไม่เพียงแต่เรียนรู้ทักษะทางทหาร แต่จะสอบผ่านภาษาอังกฤษ ผ่านทั้งหมดเหล่านี้การฝึกอบรม เขาสามารถรู้สึก proud สิ่งที่เขาได้รับ แต่เขาจะต้องทำงานหนัก และหนักอยู่สำหรับชื่อเสียงของเขาที่บรรพบุรุษของเขาได้สร้างขึ้น (สรรหาบุคลากรทหาร Gurkha)สร้างนโยบายจ้างงานที่ดี และมีประสิทธิภาพ:ตาม Kumar Sharma (2000) งานวิจัยของตน นายจ้างการสรรหาและการเลือกปฏิบัติดูเพื่อให้แน่ใจ และสุดความสามารถสำหรับใส่งาน งานวิเคราะห์ข้อมูลช่วยให้เจ้าของงานให้บรรลุจุดมุ่งหมายและเป้าหมายเหล่านั้น โดยตรวจเกณฑ์การเลือก ความรู้ ทักษะ accountabilities และความสามารถที่จำเป็นในการดำเนินงานเสร็จเรียบร้อยแล้ว นโยบายควรมีความยืดหยุ่นเพื่อให้ดี และมีประสิทธิภาพจ้างปฏิบัติ ตำแหน่งงาน หน้าที่ ความรับผิดชอบงานมีเนื้อหาสำคัญมาก เป้าหมายและแสดงมาตรฐานเจ้าของงานต้องทำเพื่อประโยชน์ขององค์กรเป็นองค์กรจัดการและทรัพยากรมนุษย์ (HR) สามารถใช้เหล่านี้ ให้เลือกหรือพัฒนาปรับเลือกอุปกรณ์เช่นการสัมภาษณ์ การถาม และการทดสอบ วิธีการนี้ให้เลือกที่จำเป็นตามกฎหมายรายละเอียดงาน:Kleynhans ปรู๊ฟโรเนียว 2006 การการจัดการทรัพยากรบุคคล งานสามารถใช้ในการสร้างบางโฆษณารับสมัครพนักงานใหม่ และควรให้ข้อมูลบางอย่างเพิ่มเติมเกี่ยวกับงาน ผู้จัดการหน้าใหม่ที่รู้คุณสมบัติ ทักษะ หรือความรู้ที่ผู้สมัครต้องปฏิบัติงานที่เฉพาะเจาะจงได้โดยไม่ให้ข้อมูลใด ๆ องค์การจะมีการสรรหา และ เลือก พนักงานไม่ มีแนวทางชัดเจนใด ๆ และนี้อาจได้รับผลลัพธ์ที่ดีสำหรับพนักงานและองค์กรข้อดีของงาน:คลาร์ก M มาร์จอรี 2008. คู่มือคำอธิบายการงาน งานยอมรับหมายเลขต่าง ๆ ของบางกรณีพอสมควร เปิดเผยความคาดหวัง และทำให้พนักงานรู้ว่าสิ่งที่มันจับเกินในงานของตนเงินช่วยเหลือ C. Philip.1989 ใช้หลายคำอธิบายงาน: คู่มือการวิเคราะห์ เตรียม...มันเป็นเครื่องมือสื่อสาร ถ้าพร้อม มันจะให้ดีที่สุดเกี่ยวกับงาน สามารถใช้ข้อมูลที่เกี่ยวข้อง ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ทุก และ เกินขอบเขต มันจะช่วยให้พนักงาน คนงานของพวกเขาเพื่อน ของผู้บังคับบัญชา และบุคคลภายนอกองค์กร ถ้าจะอธิบายดี และเตรียมความพร้อม จะให้คนเหล่านี้ มีงานกรอบตรรกะ laconic และถูกต้องก็ส่วนใหญ่รองรับหน้าที่ เป้าหมาย วัตถุประสงค์ ไม่สนคำครหา ความรับผิดชอบ วิสัยทัศน์ และท่าทางการทำงานของงานพร้อมกับชื่อของงานคำอธิบายงานอาจยังสามารถใช้เป็นตัวบ่งชี้งานสำหรับผู้สมัครงาน มันยังสามารถใช้เป็นแนวทางสำหรับพนักงานในความรับผิดชอบและหน้าที่ภายในองค์กรและวัตถุประสงค์หลัก และวัตถุประสงค์ของงานที่จะมีการติดตามวัตถุหน้าที่ sinsererities ความรับผิดชอบเพื่อทำให้การดำเนินการ adumbrating โดยตรง และความเป็นไปได้งานอาจมีเนื้อหาดังต่อไปนี้:ความรับผิดชอบ/หน้าที่สามารถปรับปรุงได้ ด้วยสิ่งอำนวยความสะดวกให้สมาชิกขององค์กรศักยภาพอาชีพย้ายภายในองค์กรฟังก์ชันของการประกันข้อมูลจำเพาะของเจ้าของงานควรเพิ่มขึ้นครบถ้วนในขณะที่การสรรหางานตลาดเหนือมาตรฐานอาจเป็นองค์ประกอบหลักสำหรับงานงานข้อมูลจำเพาะ:Kleynhans ปรู๊ฟโรเนียว 2006 การการจัดการทรัพยากรบุคคล ข้อมูลประจำตัวที่มีคุณสมบัติขั้นต่ำยอมรับบุคคลนั้นควรมีการดำเนินงานแนวคิดของข้อมูลจำเพาะเกี่ยวกับงานที่ได้รับมาจากการวิเคราะห์งาน ศึกษาความต้องการ ลักษณะของบุคลิกภาพหรือลักษณะ ประสบการณ์ วิสัยทัศน์และความสามารถทางกายภาพจะรวมอยู่ในข้อมูลจำเพาะเกี่ยวกับงานผู้สมัครต้องมีทักษะ ความสามารถ การปฏิบัติงานที่ระบุตำแหน่งที่กำหนด โดยองค์การ ข้อมูลจำเพาะบุคคลสามารถถูกล้อมกรอบ ด้วยการเกี่ยวข้องทางการศึกษา หรือสถาบัน ประสบการณ์การอบรม ตลอดจนคุณสมบัติส่วนตัวที่ผู้สมัครต้องได้รับเฮรอน โรเบิร์ต 2005. งาน และวิเคราะห์การทำงาน: แนวทางหรืองานที่ระบุสำหรับคน...ตามเขา ตำแหน่งประสิทธิผลในงานเมืองงานพิการร่วมทำ poss สุด

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

รายงานการวิเคราะห์การสรรหาและการคัดเลือก
กริมชอ ( 2009 , PG ไม่มี 7 ) อ้างว่านำบุคคลหรือกลุ่มบุคคลในองค์กร เรียกว่า การรับสมัคร มันเริ่มต้นด้วยการรับสมัครต่อไปผ่านทางแม่เหล็กไฟฟ้าและการตั้งถิ่นฐานของพนักงานใหม่การกระทำของ adjudicating ระหว่างกลุ่มหนึ่งหรือมากกว่าผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับงานที่เฉพาะเจาะจง เรียกว่าเลือก .
เอ็ดวิน บี จักรวาล 1980 . การจัดการส่วนบุคคล การกระทำหรือกระบวนการของการสํารวจผู้สมัครสำหรับการจ้างงาน และการเปิดใช้งานพวกเขาจะมอบหมายงานในองค์กร เรียกว่า การสรรหา " .
การสรรหาและการกำหนดลำดับของเหตุผล และการจัดกิจกรรมที่มีผลต่อการสรรหาและคัดเลือกผู้สมัคร และ ถือ งาน employable องค์กร
จุดประสงค์หลักของการสรรหาและคัดเลือกพนักงานที่เหมาะสมคือการได้รับที่เหมาะสมในวัฒนธรรมขององค์กร
ตามที่ ริค และลีโอนาร์ด 2009 ในการศึกษาของเขาพบว่ามีงานที่เหมาะสมการวิเคราะห์เป็นฐานของทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมดอื่น ๆ ฟังก์ชั่น ถ้า เรา ไม่ ถูกต้อง เข้าใจธรรมชาติ ลักษณะของงาน เราสามารถจ้างผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับงานที่เฉพาะเจาะจงที่ .

ในขณะที่การสรรหาผู้สมัครที่องค์กรควรเก็บไว้ในใจเกี่ยวกับความคุ้มค่าและคุณภาพของที่ตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจงของงานถือ พวกเขาควรฝึกหลัง
การสรรหา องค์กรควรให้มีการพัฒนาแนวทางการจัดโปรแกรมในเกณฑ์ดี มันควรเริ่มต้นด้วยการวิเคราะห์ งานที่เหมาะสม ( ริค และลีโอนาร์ด 2009 )

การวิเคราะห์งานการศึกษาล่าสุด ( ลีย์ 2542 ) พบว่า การจัด และกระบวนการที่มีประสิทธิภาพสำหรับการรวบรวม , การเก็บรวบรวมและตรวจสอบข้อมูลเกี่ยวกับงานวิเคราะห์งาน .
เก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับหน้าที่ ความรับผิดชอบ ทักษะ ที่จำเป็น ผลลัพธ์ และสภาพแวดล้อมในการทำงานในงานที่เฉพาะเจาะจงเรียกว่าการวิเคราะห์งาน .
มันรองรับพื้นฐานสำหรับ รายละเอียดงานซึ่งการตัดสินใจในการสรรหาบุคลากร , การฝึกอบรม , ระบบ&มีประสิทธิภาพและรางวัลคล่องตัว .
มีจุดสำหรับการจ้างคน ถ้าเรารู้ว่าเรากำลังจ้างพวกเขาสำหรับ จุดมุ่งหมายหลักของการสรรหาบุคลากรวิเคราะห์งานเพื่อปรับรายละเอียดของงานงานและคุณสมบัติที่ช่วยในการจ้างที่มีคุณภาพที่ดีของแรงงานในองค์กรการจัดการของธุรกิจต้องสรุปงานอะไรต้องทำ วิเคราะห์งานเป็นส่วนสําคัญของความต้องการนี้ .

งานประกอบด้วยงานวิเคราะห์การวิเคราะห์จะประกอบด้วยลักษณะทั่วไป :

งานอะไรและวิธีการที่มันควรจะเล่าถึงธุรกิจ

มีการหมั้นและความผูกพันในองค์กร หน้าที่และความรับผิดชอบ

ผลงานและผลลัพธ์ที่งานถือความสามารถ .
เกณฑ์การวัดประสิทธิภาพของผลการปฏิบัติงานถือ
.

ชอบความต้องการทรัพยากร อุปกรณ์ สถานที่ หรือผู้ประกอบการ
ในขณะที่การสรรหา ; องค์กรควรกล่าวถึงเกณฑ์ข้างต้น สำหรับงานผู้ถือเพื่อให้ผู้สมัครควรพิจารณาเป้าหมาย วัตถุประสงค์ หนี้สิน ความรับผิดชอบ หน้าที่ อย่างละเอียดและลึกซึ้ง
ตัวอย่าง :ในสายการบินแอร์โฮสเตส งาน ดูแล และให้คุณภาพที่ดีของบริการต่อผู้โดยสารของพวกเขา เกณฑ์ขององค์กรนี้จะไม่สูงพอ
ผู้สมัครเหล่านั้นจะได้รับอันดับแรกที่มีการสื่อสารที่ดีที่นุ่มพูด ดูฉลาด และลงมา มีความประพฤติดี และ ฯลฯ เพราะมันคือทั้งหมดที่เกี่ยวกับการบริการ การดูแลลูกค้าถ้าแอร์โฮสเตสที่ดูดี และถ้าเธอ / เขาพูดเบาๆ ผู้โดยสารจะถูกชักจูง และทำให้ชื่อเสียงที่ดีของ บริษัท หรือองค์กรสามารถทำได้ และเป็นไปได้มากขึ้นดีผลลัพธ์ที่ได้ . มันเป็นกล่าวว่า :
" ความประทับใจแรกคือสุดท้ายความประทับใจ " .
ในขณะที่การสรรหา ; อากาศสายยังดูว่าผู้สมัครไม่ควรสั้น
temperedเหล่านี้มีความต้องการพื้นฐานสำหรับการว่าจ้างผู้สมัครในอากาศเส้น ถ้าผู้สมัครสามารถตอบสนองมาตรฐานเหล่านี้ พวกเขาจะได้รับการแต่งตั้ง .
เราสามารถใช้อีกตัวอย่างที่ดีเกี่ยวกับการสรรหาบุคลากรของกองทัพ และ เลือก ตนเอง
ขั้นตอนการสรรหาเป็นหนึ่งที่ยากที่สุดของทหาร ใน โลก ทหารของพวกเขาถูกเลือกจากหลายพันของความหวังในหมู่ผู้สมัครทหารของตนเอง ทัวร์รอบหมู่บ้านที่ห่างไกลของประเทศเนปาลการคัดกรองเบื้องต้น ผู้สมัครทั้งหมดต้องเป็นไปตามมาตรฐานบางอย่างของการศึกษา , ฟิตเนส , สุขภาพ ถ้าสำเร็จ เขาจะเรียกไปขั้นตอนต่อไป .
เจ้าหน้าที่ออก Gurkha ถือจำนวนของการเลือกวันทั่วประเทศทุกรับสมัครได้ให้สิ่งที่ดีที่สุดกับเค้า และ มี การ สอบคณิตศาสตร์เพื่อที่จะมีคุณสมบัติสำหรับระดับถัดไป .
เกณฑ์ค่อนข้างสูงพอ และไม่มีจุดอ่อน คือ การยอมรับ ทั้งหมดที่ทำให้มันผ่านขั้นตอนนี้มีดีพอที่จะเป็นทหารในกองทัพอังกฤษ แต่น้อยมากที่สามารถทำ .
เลือกกลางกระบวนการที่มีผู้สมัครเหล่านั้นที่ได้ผ่านการคัดสรรก่อนขั้นตอนนี่เป็นครั้งสุดท้ายมากสำหรับผู้สมัคร ในโบคาร่าตะวันตกเนปาลผู้สมัครต้องรายงานการสรรหาคลังและใช้เวลา 2 สัปดาห์ถูกใส่ผ่านก้าวของพวกเขา .
Doko แข่งที่สุดยาก และการประเมินทรหด . ผู้สมัครต้องกรอก 2 ไมล์การแข่งขันขึ้นเนินแบกหินใกล้ 35 กิโล เข้าไปในตะกร้าในแนวตั้งน้ำหนัก borne โดยดั้งเดิมเนปาลกระเป๋าสายพาดบนหน้าผาก เนื่องจากความแข็งแกร่งและศักยภาพที่สามารถตรวจสอบออกและมันควรจะเสร็จภายใน 20 มิ้นท์
ผู้สมัครทั้งหมดควรผ่านเนปาลโรงเรียนออกใบรับรองเทียบเท่าระหว่างมาตรฐานระดับ GCSE และในสหราชอาณาจักร ถ้าสำเร็จจะได้รับการ catterick ในประเทศมาเลเซียได้รับการฝึกฝนในตนเอง ปีกของทหารราบศูนย์ฝึกอบรม . ใน 8 เดือน ฝึกทหารใหม่จะไม่เพียง แต่เรียนรู้ทักษะทางทหาร แต่ยังผ่านการสอบภาษาอังกฤษ

หลังจากผ่านการฝึกอบรมทั้งหมดเหล่านี้ เขาจะรู้สึกภูมิใจในสิ่งที่เขาได้รับแต่เขาจะต้องทำงานให้หนักขึ้นและหนักอยู่สำหรับชื่อเสียงของเขาที่บรรพบุรุษของเขาได้สร้างขึ้น ( Gurkha ทหารสรรหา )
จัดตั้งที่ดี และมีประสิทธิภาพ ตามนโยบายการจ้างงานและกุมารชาร์มา :
( 2000 ) ในการวิจัยของพวกเขา การสรรหา และการเลือกปฏิบัติของนายจ้างมองเพื่อให้แน่ใจว่าและมีความสามารถที่สุด ถือ งานข้อมูลการวิเคราะห์ งานช่วย ถือ งานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านั้น และเป้าหมาย โดยมั่นใจเกณฑ์การคัดเลือก เช่น ความรู้ ความสามารถ ความรับผิดชอบและความสามารถต้องดําเนินงานที่เสร็จเรียบร้อยแล้ว นโยบายควรมีความยืดหยุ่นเพื่อให้ที่ดีและมีประสิทธิภาพ การฝึก ชื่องาน หน้าที่ ความรับผิดชอบงานสําคัญมากในเนื้อหาเป้าหมายการปฏิบัติงานและมาตรฐานที่ผู้ถือจะต้องทำเพื่อประโยชน์ขององค์กร องค์กร และทรัพยากรมนุษย์ผู้จัดการ
( HR ) สามารถใช้ข้อมูลเหล่านี้เพื่อเลือกหรือพัฒนาดัดแปลง การเลือกอุปกรณ์สำหรับการสัมภาษณ์ตัวอย่างคำถามและแบบทดสอบ วิธีการนี้เพื่อเลือกตามกฎหมาย .
รายละเอียดงาน :
kleynhans ronel , . 2006การจัดการทรัพยากรมนุษย์ รายละเอียดของงานสามารถใช้เพื่อสร้างโฆษณาเพื่อรับพนักงานใหม่ และควรให้ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับงาน นายหน้าได้ทราบคุณสมบัติ ความรู้หรือทักษะที่ผู้สมัครต้องดำเนินการงานที่เฉพาะเจาะจงที่ .
โดยไม่ให้ข้อมูลใด ๆ องค์กรจะต้องสรรหาและเลือกพนักงาน ไม่มีแนวทางชัดเจน และนี้จะให้ผลลัพธ์ที่ไม่ดีสำหรับพนักงานและองค์กร รายละเอียดงาน :

ข้อดีของคลาร์ก เมตร มาร์จอรี่ 2008 รายละเอียดงาน คู่มือ รายละเอียดของงานยอมรับตัวเลขต่าง ๆมีบางมาก ๆ มันเปิดเผยถึงความคาดหวัง และช่วยให้พนักงานรู้ว่า มันจับเกินในงานของพวกเขา .
แกรนท์ , C . ฟิลิป1989 ลักษณะงานที่ใช้หลาย : คู่มือเพื่อการวิเคราะห์ การเตรียมตัว . . . . . . .
มันเป็นเครื่องมือสื่อสาร ถ้ามันมีความพร้อม ก็จะช่วยให้คุณจัดการที่ดีเกี่ยวกับงาน ข้อมูลที่เกี่ยวข้องสามารถใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์และเกินขอบเขต มันจะช่วยให้พนักงาน เพื่อนร่วมงานของพวกเขาผู้บังคับบัญชาและประชาชนภายนอกองค์กร ถ้ามันเป็นที่ระบุไว้ และเตรียมจะให้คนเหล่านี้มีตรรกะ สั้นกระชับ ถูกต้อง และกรอบการทำงาน
ส่วนใหญ่จะรองรับหน้าที่ เป้าหมาย วัตถุประสงค์ จุดมุ่งหมาย หน้าที่ วิสัยทัศน์ และการทำงาน ท่าของงานพร้อมกับเรื่องของงาน รายละเอียดงาน : สามารถใช้เป็นตัวบ่งชี้งานสำหรับผู้สมัครงานมันยังสามารถใช้เป็นแนวทางสำหรับพนักงานในความรับผิดชอบและหน้าที่ภายในองค์กรและเป้าหมายหลัก และวัตถุประสงค์ ของงานจะมีการติดตามวัตถุของหน้าที่ sinsererities และความรับผิดชอบที่จะทำให้การกระทำโดยตรงและเน้น ADAMBRATING เป็นไปได้ .
ลักษณะงานอาจมีเนื้อหาต่อไปนี้ :
หน้าที่ความรับผิดชอบ / บทบาทที่สามารถปรับปรุงโดยให้เครื่องกับสมาชิกขององค์กร การย้ายอาชีพ

ภายในองค์กร การทำงานของประกันของยอดเงินที่ต้องจ่าย
สเปคของเจ้าของงานน่าจะเพิ่มขึ้นอย่างทั่วถึง ในขณะที่การสรรหางาน
เข้าสู่ตลาดมาตรฐานข้างต้นอาจเป็นองค์ประกอบหลักของงาน รายละเอียดของงาน : kleynhans .

,ronel . 2006 การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ข้อมูลมีที่ยอมรับได้คุณสมบัติที่ควรมีแสดงเฉพาะงาน
แนวคิดของงานที่ได้มาจากการวิเคราะห์งาน ความต้องการการศึกษา ลักษณะบุคลิกภาพหรือลักษณะ ประสบการณ์ วิสัยทัศน์และความสามารถทางกายภาพจะรวมอยู่ในข้อกำหนดงาน .
ผู้สมัครต้องมีทักษะที่เฉพาะเจาะจงความสามารถในการตอบสนองความต้องการงานของตำแหน่งที่ได้รับจากองค์กร . คนที่สเปคสามารถระบุโดยความกังวลการศึกษาหรือสถาบันฝึกอบรมพิเศษ ประสบการณ์ ตลอดจนบุคคลมากขึ้น คุณสมบัติที่ผู้สมัครจะต้องได้รับ .
นกกระสา , โรเบิร์ต 2005 งานและวิเคราะห์งาน : แนวทางหรือการระบุงานสำหรับผู้ที่มี . . . . . . .
ตามเขาประสิทธิผลในการจัดหางานคนพิการ ร่วมทำแงจากที่ดีที่สุด