to increase the level of situationa

to increase the level of situational awareness, work satisfaction
and morale of the staff (Simpson and Cacioppe, 2001).
The short-term targets/wins strategy can also be considered
to be the appropriate solution to address the change
management problems in more bureaucratic structured organizations,
due to the fact that it could reduce the complexity
of a large scale project. People, can be more efficient,
effective and productive as soon as they are convinced that
their work has a direct impact on the project.
Consolidating improvements and producing still
more change
Stabilization of the improvements along with the development
of further changes can be facilitated through increased
credibility, engaging the right people and invigorating the
process with new projects, themes and change agents (Kotter,
1995). As part of this process learning communities can
be developed, in which different groups can learn from each
other. Rather than changing everything in once, a company
might use this idea for gradually disseminating new knowledge
and behaviors. The best learning in organizations happens
when organizations learn from their own successes and
failures (lessons learned) (Conner et al., 1992). An important
aspect in the continuous phase is to establish a motivation
system, which is necessary to awards employees, as well as
to disseminate information about the benefits yielded by the
introduction of change. This can in turn increase the level
of enthusiasm among the employees, which is vital for the
ongoing success of the change process.
Institutionalizing new approaches
The final phase identified is the need for a change in the
company culture and behavior so that consolidation and further
development continue to take place even after the end
of the project. This can be regarded as the establishment of
an organizational culture which complies with and supports
the stabilization of improvements, as well as a continuous
evolution process, allowing for further improvement. It is, in
fact, organizational culture that not only affects performance
in a direct manner, but it adds up quality to the customer
services offered by a company (Lee and Yu, 2004; Cummings
and Worley, 2008; Kotter and Heskett, 2011). It has been
also recognized that the active participation of all personnel
involved in the process of change is necessary in order
for this process to reach success, both in short and longrun
(Jackson, 2000; Kennedy, 2000). Management changes
should not only affect the way business is run, but also influence
the way people think, act and interact with each other.
Problematic behaviors, with respect to alignment with the
business strategy, arise when people disregard the changes.
This happens because they are not capable to comprehend
and adjust to the changes. In this case, the rate of resilience

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การเพิ่มระดับของความตระหนักในสถานการณ์ ความพึงพอใจการทำงานและขวัญของพนักงาน (ซิมป์สันและ Cacioppe, 2001)กลยุทธ์เป้าหมาย/ชนะระยะสั้นยังถือได้ว่าเป็น โซลูชั่นที่เหมาะสมเพื่อการเปลี่ยนแปลงปัญหาการจัดการในองค์กรระบบราชการมากขึ้นเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่ามันสามารถลดความซับซ้อนโครงการขนาดใหญ่ คน ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นมีประสิทธิภาพ และมีประสิทธิผลเป็นมั่นใจที่ทำงานมีผลโดยตรงในโครงการรวมปรับปรุงและการผลิตยังเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมเสถียรภาพของการปรับปรุงพร้อมกับการพัฒนาของการ เปลี่ยนแปลงสามารถจะอำนวยความสะดวกผ่านเพิ่มขึ้นความน่าเชื่อถือ เสน่ห์คน และด้วยการดำเนินการโครงการใหม่ ชุดรูปแบบ และเปลี่ยนแปลงตัวแทน (Kotter1995) ได้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการนี้ สามารถเรียนรู้ชุมชนพัฒนา กลุ่มที่แตกต่างกันสามารถเรียนรู้จากอื่น ๆ แทนที่จะเปลี่ยนแปลงทุกอย่างในครั้งเดียว บริษัทอาจใช้ความคิดนี้ค่อย ๆ เผยแพร่ความรู้ใหม่และลักษณะการทำงาน ส่วนการเรียนรู้ในองค์กรที่เกิดขึ้นเมื่อองค์กรได้เรียนรู้จากความสำเร็จของตนเอง และความล้มเหลว (เรียนรู้) (มุม et al., 1992) มีความสำคัญในระยะต่อเนื่องคือการ สร้างแรงจูงใจที่ระบบ ซึ่งจำเป็นต้องให้รางวัลพนักงาน เช่นเป็นฟุ้งข้อมูลเกี่ยวกับสิทธิประโยชน์เต็มตามแนะนำการเปลี่ยนแปลง นี้จะสามารถเพิ่มระดับของความกระตือรือร้นระหว่างพนักงาน ซึ่งมีความสำคัญสำหรับการความสำเร็จที่ต่อเนื่องของการเปลี่ยนแปลงInstitutionalizing ใหม่ ๆขั้นตอนสุดท้ายที่ระบุไม่จำเป็นสำหรับการเปลี่ยนแปลงในการบริษัทวัฒนธรรมและพฤติกรรมดังนั้นการรวมบัญชี และเพิ่มเติมพัฒนาต่อไปเกิดขึ้นแม้หลังจากสิ้นสุดของโครงการ นี้อาจถือเป็นการจัดตั้งวัฒนธรรมองค์กรซึ่งสอดคล้องกับ และสนับสนุนเสถียรภาพของการปรับปรุง เป็นแบบอย่างต่อเนื่องกระบวนวิวัฒนาการ ช่วยให้การเพิ่มเติมปรับปรุง จึง ในความจริง วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เพียง มีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานในลักษณะทางตรง แต่จะเพิ่มค่าคุณภาพให้กับลูกค้าบริการ โดยบริษัท (ลีและยู 2004 Cummingsและ Worley, 2008 Kotter ก Heskett, 2011) จะได้รับรู้จักที่ใช้งานมีส่วนร่วมของบุคลากรทั้งหมดเกี่ยวข้องใน process ของการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งจำเป็นในใบสั่งสำหรับกระบวนการนี้ถึงสำเร็จ ทั้ง ในระยะสั้นและ longrun(Jackson, 2000 เคนเนดี้ 2000) เปลี่ยนแปลงการจัดการควรไม่เพียงส่งผลต่อวิธีธุรกิจทำ แต่ยังมีอิทธิพลคนวิธีคิด ดำเนินการ และการโต้ตอบกันพฤติกรรมที่เป็นปัญหา เกี่ยวกับสอดคล้องกับการกลยุทธ์ธุรกิจ เกิดขึ้นเมื่อผู้คนไม่สนใจการเปลี่ยนแปลงนี้เกิดขึ้นเนื่องจากพวกเขาไม่สามารถเข้าใจและปรับปรุงเปลี่ยนแปลง ในกรณีนี้ อัตราของความยืดหยุ่น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เพื่อเพิ่มระดับของการรับรู้สถานการณ์ทำงานความพึงพอใจ
และกำลังใจในการทำงานของพนักงาน (ซิมป์สันและ Cacioppe, 2001).
เป้าหมายระยะสั้น / ชนะกลยุทธ์ยังสามารถได้รับการพิจารณา
จะเป็นทางออกที่เหมาะสมเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลง
การจัดการปัญหาในระบบราชการมากขึ้นโครงสร้าง องค์กร
เพราะความจริงที่ว่ามันอาจจะลดความซับซ้อน
ของโครงการขนาดใหญ่ คนจะสามารถมีประสิทธิภาพมากขึ้น
ที่มีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผลโดยเร็วที่สุดเท่าที่พวกเขามีความมั่นใจว่า
การทำงานของพวกเขามีผลกระทบโดยตรงในโครงการ.
การรวมการปรับปรุงและการผลิตยังคง
มีการเปลี่ยนแปลงมากขึ้น
ลดการสั่นไหวของการปรับปรุงพร้อมกับการพัฒนา
ของการเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมสามารถอำนวยความสะดวกผ่านเพิ่มขึ้น
ความน่าเชื่อถือที่มีส่วนร่วมคนที่เหมาะสมและชุ่มชื่น
กระบวนการที่มีโครงการใหม่รูปแบบและตัวแทนการเปลี่ยนแปลง (Kotter,
1995) ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของชุมชนการเรียนรู้ขั้นตอนนี้สามารถ
ได้รับการพัฒนาในกลุ่มที่แตกต่างกันสามารถเรียนรู้จากแต่ละ
อื่น ๆ แทนที่จะเปลี่ยนทุกอย่างในครั้งเดียวซึ่งเป็น บริษัท ที่
อาจจะใช้ความคิดนี้ได้ค่อยๆเผยแพร่ความรู้ใหม่
และพฤติกรรม การเรียนรู้ที่ดีที่สุดในองค์กรเกิดขึ้น
เมื่อองค์กรที่เรียนรู้จากความสำเร็จของตัวเองและ
ความล้มเหลว (บทเรียน) (คอนเนอร์ et al., 1992) ที่สำคัญ
ด้านในระยะอย่างต่อเนื่องคือการสร้างแรงจูงใจใน
ระบบซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นให้กับพนักงานที่ได้รับรางวัลเช่นเดียวกับ
เพื่อเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับผลประโยชน์ที่ให้ผลโดย
การแนะนำของการเปลี่ยนแปลง นี้ในทางกลับกันสามารถเพิ่มระดับ
ของความกระตือรือร้นในหมู่พนักงานซึ่งมีความสำคัญสำหรับ
ความสำเร็จอย่างต่อเนื่องของกระบวนการเปลี่ยนแปลง.
จัดตั้งแนวทางใหม่
ขั้นตอนสุดท้ายระบุความจำเป็นสำหรับการเปลี่ยนแปลงใน
วัฒนธรรมของ บริษัท และพฤติกรรมเพื่อให้การควบรวมกิจการและต่อ
การพัฒนา ยังคงเกิดขึ้นแม้หลังจากการสิ้นสุด
ของโครงการ ซึ่งถือได้ว่าเป็นสถานประกอบการของ
วัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกับและสนับสนุน
การรักษาเสถียรภาพของการปรับปรุงเช่นเดียวกับอย่างต่อเนื่อง
กระบวนการวิวัฒนาการเพื่อให้สามารถปรับปรุงแก้ไขต่อไป มันเป็นใน
ความเป็นจริงวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เพียง แต่ส่งผลกระทบต่อผลการดำเนินงาน
ในลักษณะโดยตรง แต่จะเพิ่มขึ้นที่มีคุณภาพให้กับลูกค้า
บริการที่นำเสนอโดย บริษัท (ลีและยู 2004; คัมมิ่งส์
และ Worley 2008; Kotter และ Heskett 2011) . มันได้รับ
การยอมรับว่ามีส่วนร่วมของพนักงานทุกคน
มีส่วนร่วมในกระบวนการของการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่จำเป็นในการสั่งซื้อ
สำหรับกระบวนการนี้จะประสบความสำเร็จทั้งในระยะสั้นและ longrun
(แจ็คสัน, 2000 เคนเนดี, 2000) การเปลี่ยนแปลงการบริหารจัดการ
จะไม่เพียง แต่ส่งผลกระทบทางธุรกิจจะดำเนินการ แต่ยังมีอิทธิพลต่อ
วิธีที่ผู้คนคิดว่าทำหน้าที่และโต้ตอบกับแต่ละอื่น ๆ .
พฤติกรรมมีปัญหาเกี่ยวกับการสอดคล้องกับ
กลยุทธ์ทางธุรกิจที่เกิดขึ้นเมื่อมีคนมองข้ามการเปลี่ยนแปลง.
นี้เกิดขึ้นเพราะพวกเขา ไม่สามารถที่จะเข้าใจ
และปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลง ในกรณีนี้อัตราของความยืดหยุ่น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เพื่อเพิ่มระดับของการรับรู้สถานการณ์งาน
และขวัญกำลังใจของพนักงาน ( ซิมป์สัน และ cacioppe , 2001 ) .
เป้าหมาย / ชนะกลยุทธ์ระยะสั้นยังสามารถพิจารณา
เป็นโซลูชั่นที่เหมาะสมเพื่อที่อยู่เปลี่ยนแปลงการจัดการปัญหาในระบบราชการมากขึ้นโครงสร้างองค์กร
เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่ามันสามารถลด ความซับซ้อน
ของโครงการขนาดใหญ่ คนสามารถมีประสิทธิภาพมากขึ้น
มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลโดยเร็วที่สุดเท่าที่พวกเขาจะเชื่อว่า
งานที่มีผลกระทบโดยตรงต่อโครงการนี้ ได้แก่ การปรับปรุงและการผลิตยัง


การเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมการปรับปรุงควบคู่กับการพัฒนา
เปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมสามารถติดตั้งผ่านทางเพิ่ม
ความน่าเชื่อถือ เป็นเสน่ห์ คนขวาและเติมพลังที่
กระบวนการกับโครงการใหม่เปลี่ยนธีมและตัวแทน ( คอตเตอร์
, 1995 ) เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการเรียนรู้ชุมชนสามารถ
พัฒนา ซึ่งในกลุ่มที่แตกต่างกันสามารถเรียนรู้จากแต่ละ
อื่น ๆ แทนที่จะเปลี่ยนทุกอย่างในหนึ่ง บริษัทอาจจะใช้ความคิดนี้

ค่อยๆเผยแพร่ความรู้ใหม่ และพฤติกรรม ดีที่สุดในการเรียนรู้ในองค์กรเกิดขึ้น
เมื่อองค์กรเรียนรู้จากความสำเร็จของพวกเขาเองและ
ความล้มเหลว ( บทเรียน ) ( คอนเนอร์ et al . , 1992 ) กว้างยาวสำคัญ
ในเฟสต่อเนื่อง คือการสร้างระบบแรงจูงใจ
, ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อรางวัลพนักงาน ตลอดจน
เพื่อเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับประโยชน์ให้ผลโดย
เบื้องต้นของการเปลี่ยนแปลง นี้จะเพิ่มระดับ
ความกระตือรือร้นของพนักงาน ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับความสำเร็จอย่างต่อเนื่องของกระบวนการเปลี่ยนแปลง
.

institutionalizing แนวทางใหม่ ระบุเป็นขั้นตอนสุดท้ายต้องเปลี่ยน
บริษัทวัฒนธรรมและพฤติกรรม ดังนั้นการรวมและการพัฒนาต่อไป
ยังคงเกิดขึ้นแม้หลังจากที่จบ
ของโครงการ นี้สามารถถือเป็นการจัดตั้ง
เป็นวัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกับการปรับปรุงและสนับสนุน

เป็นอย่างต่อเนื่องกระบวนการวิวัฒนาการเพื่อให้สามารถปรับปรุงเพิ่มเติม มันคือใน
ความเป็นจริง วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เพียง แต่มีผลต่อประสิทธิภาพ
ในลักษณะโดยตรง แต่เป็นการเพิ่มคุณภาพให้กับลูกค้า
บริการที่นำเสนอโดย บริษัท ลี และ ยู , 2004 ; และคัมมิง
เวอร์ลีย์ , 2008 ; คอตเตอร์ และเฮสคิต , 2011 ) มันมี
ยังจำได้ว่ามีส่วนร่วมของบุคลากรทั้งหมด
ที่เกี่ยวข้องในกระบวนการของการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นในการสั่งซื้อ
สำหรับกระบวนการนี้ถึงความสำเร็จ ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว
( Jackson , 2000 ; เคนเนดี , 2000 ) การจัดการการเปลี่ยนแปลง
ควรไม่เพียงส่งผลกระทบต่อวิธีที่ธุรกิจจะวิ่ง แต่ยังมีอิทธิพลต่อ
วิธีที่ผู้คนคิดว่า การแสดงและโต้ตอบกับแต่ละอื่น ๆ .
พฤติกรรมที่มีปัญหาเกี่ยวกับการจัดกับ
กลยุทธ์ทางธุรกิจเกิดขึ้นเมื่อคนไม่สนใจการเปลี่ยนแปลง .
นี้เกิดขึ้นเพราะพวกเขาไม่ได้มีความสามารถที่จะเข้าใจ
และปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง ในกรณีนี้ อัตราของความยืดหยุ่น