Call center work environments conti

Call center work environments continue to be an emerging sector, creating a level of competition in this industry that has expanded since the 1990s (Batt, Holman, & Holtgrewe, 2009). People are an organization’s most valuable asset and, therefore, can be a competitive advantage for any organization. However, losing this asset can prove to be detrimental to an organization both tangible and intangible (Hilmer, Hilmer, & McRoberts, 2004). Turnover plagues many organizations and is no stranger to call center work environments. Hilmer et al. (2004) explained that call center work environments
can lead to high stress in employees that result in high turnover. In spite of this truth research that focuses on employees in this industry is minimal. There are several studies that have investigated the relationship between leadership style, organizational commitment, and turnover. However, there is minimal literature that focus on the constructs of leadership style (transformational and transactional) the employee’s level of commitment (affective, continuance, and normative), and the employee’s turnover intentions. This study sought to add to the body of knowledge by empirically examining the existence of a pathway between all of these variables in the call center environment. Chapter 5 provides a discussion on the conclusions of the research, implications of the study, and offers recommendations for future research.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สภาพแวดล้อมการทำงานของศูนย์บริการยังคงเป็นภาคที่เกิดขึ้นใหม่, การสร้างระดับของการแข่งขันในอุตสาหกรรมนี้ที่มีการขยายตัวตั้งแต่ปี 1990 (ที่ Batt, ฮอลและ Holtgrewe 2009) คนที่มีทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดขององค์กรและดังนั้นจึงสามารถเปรียบในการแข่งขันให้กับองค์กรใด ๆ แต่การสูญเสียสินทรัพย์นี้สามารถพิสูจน์ให้เป็นอันตรายต่อทั้งสององค์กรที่มีตัวตนและไม่มีตัวตน (Hilmer, Hilmer และ McRoberts, 2004) อัตราการหมุนเวียนของภัยพิบัติหลายองค์กรและเป็นคนแปลกหน้าจะเรียกสภาพแวดล้อมการทำงานของศูนย์ไม่มี Hilmer et al, (2004)
อธิบายว่าสภาพแวดล้อมการทำงานของศูนย์บริการสามารถนำไปสู่ความเครียดสูงในพนักงานที่มีผลในการหมุนเวียนสูง ทั้งๆที่ความจริงของการวิจัยที่มุ่งเน้นไปที่พนักงานในอุตสาหกรรมนี้มีน้อย มีงานวิจัยหลายชิ้นที่ได้รับการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะการเป็นผู้นำความมุ่งมั่นขององค์กรและผลประกอบการที่มี แต่มีน้อยวรรณกรรมที่มุ่งเน้นการสร้างรูปแบบความเป็นผู้นำ (การเปลี่ยนแปลงและการทำธุรกรรม) ระดับของพนักงานของความมุ่งมั่น (อารมณ์ต่อเนื่องและกฎเกณฑ์) และความตั้งใจของพนักงานหมุนเวียน การศึกษาครั้งนี้พยายามที่จะเพิ่มองค์ความรู้โดยการสังเกตุการตรวจสอบการดำรงอยู่ของทางเดินระหว่างตัวแปรทั้งหมดนี้ในสภาพแวดล้อมของศูนย์บริการ บทที่ 5 มีการอภิปรายเกี่ยวกับข้อสรุปของการวิจัยที่เป็นความหมายของการศึกษาและมีคำแนะนำสำหรับการวิจัยในอนาคต

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เรียกสภาพแวดล้อมศูนย์ยังคงเป็นภาคใหม่ , การสร้างระดับของการแข่งขันในอุตสาหกรรมนี้ที่มีการขยายตัวตั้งแต่ปี 1990 ( แบต , โฮลแมน& holtgrewe , 2009 ) คนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ามากที่สุดขององค์กร และสามารถเป็นประโยชน์ในการแข่งขันสำหรับองค์กรใด ๆ อย่างไรก็ตามการสูญเสียสินทรัพย์นี้สามารถพิสูจน์ให้เป็นที่เป็นอันตรายต่อองค์กร ทั้งที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้ ( hilmer hilmer & , , mcroberts , 2004 ) การหมุนเวียนของภัยพิบัติหลายองค์กร และเป็นคนแปลกหน้าไม่เรียกสภาพแวดล้อมการทำงานของศูนย์ hilmer et al . ( 2004 ) อธิบายว่า call center ทำงานสภาพแวดล้อม
สามารถนำไปสู่ความเครียดสูงในพนักงานที่มีผลในการหมุนเวียนสูงทั้งๆที่ความจริงการวิจัยที่มุ่งเน้นให้พนักงานในอุตสาหกรรมนี้น้อยที่สุด มีหลายการศึกษาที่ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างแบบของผู้นำ ความผูกพันต่อองค์การและการหมุนเวียน อย่างไรก็ตาม มีน้อย วรรณกรรมที่เน้นโครงสร้างของภาวะผู้นำ ( และการเปลี่ยนแปลงด้าน ) ของพนักงาน ระดับของความมุ่งมั่น ( อารมณ์ความต่อเนื่องและ normative ) และเจตนาในการลาออกของพนักงาน . การศึกษานี้พยายามที่จะเพิ่มองค์ความรู้ โดยจากผลการตรวจสอบการมีอยู่ของทางเดินระหว่างทั้งหมดของตัวแปรเหล่านี้ในโทรศูนย์สิ่งแวดล้อม บทที่ 5 มีการอภิปรายเกี่ยวกับข้อสรุปของการวิจัย ผลของการศึกษา และเสนอข้อเสนอแนะสำหรับงานวิจัยในอนาคต