Organizational commitmentAffective

Organizational commitment
Affective commitment is described as an individuals
emotional attachment, identification with and involvement
in an organization (Meyer & Allen 1991). Increases
in job involvement, attendance, performance,
job satisfaction, low rates of attrition and decreased
intent to leave have been revealed as positive outcomes
of affective commitment (Curry et al. 1988, Mathieu &
Zajac 1990, Randall 1990, Meyer et al. 1993, Meyer &
Allen 1997). Affective commitment has also been negatively
correlated with turnover and absenteeism
(Meyer et al. 2002).
Duncans (1997) study of 47 new graduates revealed
a significant relationship between organizational
climate and 1-year commitment (r = 0.57,
P < 0.01). Cho et al.s (2006) results echoed
these findings, showing empowerment, a concept
similar to organizational climate, to have a strong
direct effect on affective commitment (b = 0.47).
These findings offer further support for Kanters
(1977, 1993) theory that the structure of ones work
environment can play a significant role in enhancing
the commitment of new members. To date, Cho
et al.s (2006) work is the only study found in the
nursing literature to explore structural empowerment
and organizational commitment in the new graduate
population

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความผูกพันต่อองค์การ
ที่ส่งผลต่อความมุ่งมั่นที่จะอธิบายว่าแต่ละคนได้หรือไม่
สิ่งที่แนบอารมณ์บัตรประจำตัวที่มีและการมีส่วนร่วม
ในองค์กร (เมเยอร์และอัลเลน 1991) เพิ่ม
การมีส่วนร่วมในงานการเข้าร่วมประชุม, การทำงาน,
ความพึงพอใจ, อัตราที่ต่ำจากการขัดสีและลดลง
ความตั้งใจที่จะปล่อยให้ได้รับการเปิดเผยว่าเป็นผลบวก
ของความมุ่งมั่นอารมณ์ (แกง et al. 1988, Mathieu &
Zajac ปี 1990 แรนดอปี 1990 เมเยอร์ et al. 1993 เมเยอร์และ
อัลเลน 1997) ที่ส่งผลต่อความมุ่งมั่นยังได้รับการลบ
ความสัมพันธ์กับผลประกอบการและการขาด
(เมเยอร์ et al. 2002).
ดันแคน? s (1997) การศึกษาของบัณฑิตจบใหม่ 47 เปิดเผย
ความสัมพันธ์ที่สำคัญระหว่างองค์กร
สภาพภูมิอากาศและความมุ่งมั่นที่ 1 ปี (r = 0.57,
p <0.01 ) โช et al.? s (2006) ผลสะท้อน
การค้นพบนี้แสดงให้เห็นถึงการเสริมสร้างศักยภาพแนวคิด
คล้ายกับสภาพภูมิอากาศขององค์กรเพื่อให้มีความแข็งแรง
ผลกระทบโดยตรงต่อความมุ่งมั่นอารมณ์ (ข = 0.47).
การค้นพบนี้ให้การสนับสนุนต่อไปสำหรับ Kanter? s
(1977 , 1993) ทฤษฎีที่ว่าโครงสร้างของการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่งหรือไม่?
สภาพแวดล้อมที่สามารถมีบทบาทสำคัญในการเสริมสร้าง
ความมุ่งมั่นของสมาชิกใหม่ ในวันที่โช
et al.? s (2006) การทำงานคือการศึกษาเท่านั้นที่พบใน
วรรณกรรมพยาบาลเพิ่มขีดความสามารถในการสำรวจโครงสร้าง
ขององค์กรและความมุ่งมั่นในการจบการศึกษาใหม่
ของประชากร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความผูกพันทางอารมณ์ความผูกพัน
อธิบายเป็นบุคคล  S
สิ่งที่แนบทางอารมณ์ , การระบุและการมีส่วนร่วม
ในองค์กร ( Meyer &อัลเลน 1991 ) เพิ่ม
ในการมีส่วนร่วมในงาน การเข้าร่วมงาน
ความพึงพอใจต่ำ และอัตราการลดลง
ความตั้งใจที่จะลาออกได้พบว่าผลของความมุ่งมั่นของอารมณ์บวก
( แกง et al . 1988แมทธิวแรนดัล&
งาน 1990 1990 เมเยอร์ et al . 1993 เมเยอร์&
อัลเลน 1997 ) ความผูกพันทางอารมณ์มีความสัมพันธ์กับการหมุนเวียน และการส่ง

( Meyer et al . 2002 ) .
ดันแคน  S ( 2540 ) ศึกษา 47 บัณฑิตจบใหม่เปิดเผย
ความสัมพันธ์ระหว่างบรรยากาศองค์การและความผูกพัน (
1 R = 0.57 ,
p < 0.01 ) โช et al . ( 2006 )  ผลสะท้อน
ข้อมูลเหล่านี้แสดงพลังความคิด
คล้ายกับบรรยากาศองค์การที่มีผลโดยตรงต่อความผูกพันทางอารมณ์แข็งแรง
( b = 0.47 )
นำมาเสนอเพิ่มเติมสนับสนุนขอบ  S
( 1977 , 1993 ) ทฤษฎีว่า โครงสร้างของ  S
สิ่งแวดล้อมสามารถมีบทบาทในการส่งเสริม
ความผูกพัน ของสมาชิกใหม่ วันที่ , โช
et al . ( 2006 )  ทำงานเป็นเพียงพบใน
พยาบาลวรรณกรรมสํารวจ
การโครงสร้างและความผูกพันต่อองค์การของประชากรในระดับบัณฑิตศึกษา
ใหม่