5. Goals (and self-efficacy) may se

5. Goals (and self-efficacy) may serve as mediators of external incentives and personality. Since performance goals are task and hence situationally specific, it follows that goals are more immediate determinants of performance than are indirect or general determinants. For example, self-set goals, along with self-efficacy (Bandura, 1997), have been found to mediate the effects of assigned goals, feedback, participation, monetary incentives, job enrichment, leadership, and personality variables, particularly conscientiousness, on performance (Locke, 2001). This is not to suggest that conscious goals mediate all incentives; some incentives or traits may operate through one’s subconscious (e.g., McClelland’s achievement motive; Collins, Hanges, and Locke, 2004).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

5. เป้าหมาย (และประสิทธิภาพในตนเอง) อาจทำหน้าที่เป็นผู้ไกล่เกลี่ยของแรงจูงใจภายนอกและบุคลิกภาพ เนื่องจากเป้าหมายการปฏิบัติงานเป็นงาน และดังนั้นเฉพาะ situationally มันตามเป้าหมายเพิ่มเติมทันทีดีเทอร์มิแนนต์ของประสิทธิภาพกว่าดีเทอร์มิแนนต์โดยอ้อม หรือทั่วไป ตัว ตนเองตั้งเป้าหมาย (Bandura, 1997), ประสิทธิภาพในตนเองพร้อมกับพบบรรเทาผลกระทบของการกำหนดเป้าหมาย คำติชม ร่วม แรงจูงใจทางการเงิน งานตกแต่ง ผู้นำ และตัว แปรบุคลิกภาพ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง conscientiousness ประสิทธิภาพการทำงาน (ล็อค 2001) ซึ่งจะไม่ขอแนะนำว่า เป้าหมายสติไกล่เกลี่ยแรงจูงใจทั้งหมด แรงจูงใจหรือลักษณะบางอย่างอาจดำเนินการผ่านของจิตใต้สำนึก (เช่น ของ McClelland สำเร็จแรงจูงใจ คอลลินส์ Hanges และ ล็อค 2004)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

5. เป้าหมาย (และการรับรู้ความสามารถตนเอง) อาจจะทำหน้าที่เป็นผู้ไกล่เกลี่ยของแรงจูงใจภายนอกและบุคลิกภาพ เนื่องจากเป้าหมายการดำเนินงานเป็นงานที่เฉพาะเจาะจงและด้วยเหตุนี้ situationally มันตามที่เป้าหมายมากขึ้นทันทีปัจจัยของประสิทธิภาพการทำงานกว่าเป็นปัจจัยทางอ้อมหรือทั่วไป ยกตัวอย่างเช่นการกำหนดเป้​​าหมายตัวเองพร้อมกับตนเองประสิทธิภาพ (Bandura, 1997) ได้รับพบว่าเป็นสื่อกลางในผลกระทบของเป้าหมายที่ได้รับมอบหมายและข้อเสนอแนะการมีส่วนร่วมสิ่งจูงใจทางการเงินเพิ่มคุณค่าในงานผู้นำและตัวแปรบุคลิกภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งความยุติธรรมบน ผลการดำเนินงาน (ล็อค, 2001) นี่ไม่ได้เป็นการชี้ให้เห็นว่าเป้าหมายที่ใส่ใจเป็นสื่อกลางในการสร้างแรงจูงใจทั้งหมด แรงจูงใจบางอย่างหรือลักษณะอาจดำเนินการผ่านจิตใต้สำนึกของคน (เช่นคลีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์; คอลลิน Hanges และล็อค, 2004)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

5 . เป้าหมาย ( และความสามารถ ) จะทำหน้าที่เป็นผู้ไกล่เกลี่ยของแรงจูงใจภายนอกและบุคลิกภาพ ตั้งแต่การแสดงเป้าหมายงาน และดังนั้น situationally เฉพาะ มันเป็นไปตามเป้าหมายมากขึ้นทันทีมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพกว่าทางอ้อมหรือทั่วไปกำหนดการ . ตัวอย่างเช่นการตั้งค่าเป้าหมายด้วยตนเอง พร้อมกับการรับรู้ความสามารถของตนเอง ( Bandura , 1997 ) ได้พบเพื่อไกล่เกลี่ย ผลของการ กำหนดเป้าหมาย , ความคิดเห็น , การมีส่วนร่วม , แรงจูงใจ , การงาน การเงิน ภาวะผู้นำ และตัวแปรตาม โดยเฉพาะบุคลิกภาพ ในการทำงาน ( ล็อค , 2001 ) นี้ไม่ได้แสดงให้เห็นว่าเป้าหมายมีสติไกล่เกลี่ยทุกบริเวณ บางบริเวณหรือลักษณะที่อาจทำงานผ่านจิตใต้สำนึกของ ( เช่น ใฝ่สัมฤทธิ์ของแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ ; คอลลินส์ hanges และล็อค , 2004 )