processes, build a shared context a

processes, build a shared context among VT members for effective and efficient
functioning in the future, and promote a sense of “oneness” among the team members
(Hertel et al., 2005; Wiesenfeld et al., 2001). As the VT members are geographically,
culturally and may be chronologically dispersed, the leadership efforts required at this
stage calls for active relation building, relation maintaining, through social capabilities.
For example, being considerate to individual and group needs could result in building
initial trust and cohesiveness among members. Greater interactions with the team
members and being able to clarify the common goals and the nuances of human relations
can promote a sense of “oneness”, which is required for VT team performance. Indeed,
research has found that such collaborative behaviors and clear communication of
objectives may positively impact VT performance (Altschuller and Benbunan-Fich, 2010;
Montoya et al., 2011). When stated formally:
P2. VT leader’s social leadership capabilities will be more strongly related to the
launch stage of VTs than cognitive or behavioral capabilities will be.
Performance management
In the performance management stage of a VT, the key issues and major concerns are
more pronounced than the earlier stages and require leadership capabilities that are
both social and behavioral in nature. This stage mainly necessitates leadership
communication within the VT, promoting team members’ motivation, and in-group
knowledge management. Thus, managing virtuality-related uncertainties remain a
crucial issue in VTs (Derosa et al., 2004; Leonard, 2011) and all kinds of direct control or
monitoring are difficult when leaders or managers of the team are geographically,
chronologically and culturally dispersed. The teams at this stage are managed by three
kinds of leadership; directive leadership, where the leader directly controls the team
through electronic performance monitoring, delegative leadership, in which the leaders
empower the team members by conferring some of the leader functions to them, and
shared leadership in case of the self-managing teams (Hertel et al., 2005).
The “delegative leadership” approach is characterized by assigning leader functions
to the VT members (Duarte and Snyder, 1999) which changes the role of a team leader
from a traditional controller to a coach and moderator (Kayworth and Leidner, 2001;
Hertel et al., 2005). In case of self-managing teams, shared leadership becomes
important. Regulating the communication among all the team members and resolution
of conflict may be a central challenge in such cases. Furthermore, the maintenance of
motivation, trust, team identification and satisfaction indicate, social and behavioral
capabilities of the leaders might play an important role at this stage. The leadership
efforts required includes active relation-building, relationship maintaining, behavior
monitoring, and performance evaluating mainly through use of capabilities that are
social and behavioral. Another important issue for the regulation of virtual teamwork
at this stage is the management of knowledge and the development of shared
understanding within the teams (Gressgard, 2011; Peters and Manz, 2007). Indeed, in a
case study involving VT leaders, Sivunen (2006) found that leaders who establish
common goals and standards for performance in the team also aid in the development
of shared team identity. Such a shared team identity enables VT members to facilitate
better understanding, increased team effectiveness and superior performance.
As we have discussed from the outset, the development of such a common platform
might be particularly difficult due to the dispersed nature of the VTs. Development and
maintenance of interpersonal trust within the members and delineating clear and

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กระบวนการสร้างบริบทที่ใช้ร่วมกันในหมู่สมาชิกเวอร์มอนต์สำหรับการทำงาน
ประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพในอนาคตและส่งเสริมความรู้สึกของ "เอกภาพ" ในหมู่สมาชิกในทีม
(Hertel, et al, 2005;. wiesenfeld, et al, 2001.) เป็นสมาชิก VT ก็คือทางภูมิศาสตร์และวัฒนธรรม
อาจจะแยกย้ายกันไปตามลำดับความพยายามเป็นผู้นำจำเป็นต้องใช้ในขั้นตอนนี้
เรียกร้องให้มีการสร้างความสัมพันธ์ที่ใช้งาน,ความสัมพันธ์การรักษาความสามารถในการผ่านทางสังคม.
ตัวอย่างเช่นการมีน้ำใจกับความต้องการของบุคคลและกลุ่มอาจส่งผลในการสร้างความไว้วางใจ
เริ่มต้นและการเกาะกันระหว่างสมาชิก ปฏิสัมพันธ์มากขึ้นกับสมาชิก
ทีมและความสามารถในการชี้แจงเป้าหมายร่วมกันและความแตกต่างของความสัมพันธ์ของมนุษย์
สามารถส่งเสริมความรู้สึกของ "เอกภาพ" ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับประสิทธิภาพของทีมงานเวอร์มอนต์ แน่นอน
มีงานวิจัยที่พบว่าพฤติกรรมการทำงานร่วมกันดังกล่าวและการสื่อสารที่ชัดเจนของวัตถุประสงค์
บวกอาจส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของเวอร์มอนต์ (altschuller และ benbunan-Fich, 2010.
มอนโตยะ, et al, 2011) เมื่อกล่าวอย่างเป็นทางการ:
p2 เวอร์มอนต์ผู้นำของความสามารถในการเป็นผู้นำทางสังคมจะมีมากขึ้นอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการเปิดตัว
จาก VTs กว่าความสามารถในการคิดหรือพฤติกรรมที่จะเป็น. จัดการประสิทธิภาพการทำงาน

ในเวทีการจัดการประสิทธิภาพการทำงานของเวอร์มอนต์, ประเด็นสำคัญและความกังวลที่สำคัญคือ
เด่นชัดมากขึ้นกว่าขั้นตอนก่อนหน้าและต้องใช้ความสามารถในการเป็นผู้นำที่มี
ทั้งทางสังคมและพฤติกรรมที่มีในธรรมชาติ ในขั้นตอนนี้ส่วนใหญ่จำเป็นต้องเป็นผู้นำการสื่อสารภายใน
เวอร์มอนต์การส่งเสริมแรงจูงใจสมาชิกในทีม 'และในกลุ่มการจัดการความรู้
ดังนั้นความไม่แน่นอนของการจัดการ virtuality ที่เกี่ยวข้องยังคง
ปัญหาสำคัญในการ VTs (DeRosa, et al, 2004;. เลียวนาร์ด 2011) และทุกชนิดของการควบคุมโดยตรงหรือตรวจสอบ
เป็นเรื่องยากเมื่อผู้นำหรือผู้จัดการของทีมงานทางภูมิศาสตร์ตามลำดับ
วัฒนธรรมและแยกย้ายกันไป . ทีมงานในขั้นตอนนี้มีการจัดการโดยสามชนิดของการเป็นผู้นำ
; ความเป็นผู้นำสั่งผู้นำที่ควบคุมโดยตรง
ทีมงานที่ผ่านการตรวจสอบประสิทธิภาพอิเล็กทรอนิกส์เป็นผู้นำ delegative ซึ่งผู้นำ
ช่วยให้สมาชิกในทีมโดยการหารือบางส่วนของฟังก์ชั่นเป็นผู้นำให้กับพวกเขาและความเป็นผู้นำที่ใช้ร่วมกัน
ในกรณีของทีมบริหารจัดการได้เอง (Hertel et al. 2005).
"ผู้นำ delegative" วิธีการโดดเด่นด้วยฟังก์ชั่นการกำหนดผู้นำ
ให้กับสมาชิกเวอร์มอนต์ (ดูอาร์เตและไนเดอร์, 1999) ซึ่งการเปลี่ยนแปลงบทบาทของ
หัวหน้าทีมจากตัวควบคุมแบบดั้งเดิมที่โค้ชและ moderator (kayworth และไลด์เนอร์, 2001;
Hertel, et al, 2005.) ในกรณีของทีมบริหารจัดการด้วยตนเองเป็นผู้นำที่ใช้ร่วมกันจะกลายเป็นสิ่งสำคัญ
การควบคุมการสื่อสารระหว่างสมาชิกในทีมทั้งหมดและ
ความละเอียดของความขัดแย้งอาจจะเป็นความท้าทายที่สำคัญในกรณีดังกล่าว ยิ่งไปกว่านั้นการบำรุงรักษาของแรงจูงใจ
ไว้วางใจตัวทีมงานและความพึงพอใจบ่งชี้ถึงสังคมและพฤติกรรมที่มีความสามารถในการ
ของผู้นำอาจมีบทบาทสำคัญในขั้นตอนนี้ ความพยายาม
เป็นผู้นำต้องมีความสัมพันธ์ที่ใช้งานสร้างความสัมพันธ์ที่ยังคงรักษาลักษณะการทำงานของการตรวจสอบ
และประสิทธิภาพการประเมินส่วนใหญ่ผ่านการใช้ความสามารถที่มี
สังคมและพฤติกรรมอีกเรื่องที่สำคัญสำหรับการควบคุมของการทำงานเป็นทีมเสมือน
ในขั้นตอนนี้คือการจัดการความรู้และการพัฒนาของความเข้าใจ
ที่ใช้ร่วมกันภายในทีม (gressgard, 2011; ปีเตอร์สและ Manz 2007) อันที่จริงในกรณีศึกษาที่เกี่ยวข้องกับผู้นำ
เวอร์มอนต์, sivunen (2006) พบว่าผู้นำที่สร้างเป้าหมายร่วมกัน
และมาตรฐานการปฏิบัติงานในทีมยังช่วยในการพัฒนา
ตัวตนของทีมที่ใช้ร่วมกัน เช่นตัวตนของทีมที่ใช้ร่วมกันจะช่วยให้สมาชิกเวอร์มอนต์เพื่ออำนวยความสะดวก
เข้าใจที่ดีขึ้น, ประสิทธิผลของทีมที่เพิ่มขึ้นและประสิทธิภาพที่เหนือกว่า.
ที่เราได้พูดคุยกันตั้งแต่เริ่มต้นการพัฒนาดังกล่าว
แพลตฟอร์มร่วมกันอาจจะยากโดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากการแพร่ระบาดของธรรมชาติ VTs . การพัฒนาและการ
การบำรุงรักษาของความไว้วางใจระหว่างบุคคลภายในสมาชิกและโทบี้ที่ชัดเจนและ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กระบวนการ สร้างบริบทร่วมสมาชิก VT สำหรับประสิทธิภาพ สูง
ทำงานในอนาคต และส่งเสริมความรู้สึกของ "oneness" สมาชิกทีม
(Hertel et al., 2005 Wiesenfeld และ al., 2001) เป็นสมาชิก VT กันทางภูมิศาสตร์,
วัฒนธรรม และอาจจะลำดับกระจาย ความเป็นผู้นำที่จำเป็นที่
ขั้นเรียกสำหรับความสัมพันธ์ของงานก่อสร้าง รักษา ผ่านทางสังคมความสามารถในการสัมพันธ์
กำลังน้ำใจกลุ่ม และแต่ละอาจส่งผลในอาคารเช่น
เริ่มต้นความน่าเชื่อถือและ cohesiveness สมาชิก มากกว่าการโต้ตอบกับทีม
สมาชิกและความสามารถในการชี้แจงเป้าหมายร่วมกันและความแตกต่างของมนุษยสัมพันธ์
สามารถส่งเสริมความรู้สึกของ "oneness" ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับประสิทธิภาพทีมงาน VT แน่นอน,
วิจัยพบลักษณะการทำงานร่วมกันและการสื่อสารที่ชัดเจนของที่ดังกล่าว
วัตถุประสงค์บวกอาจส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของ VT (Altschuller และ Benbunan-Fich, 2010;
Montoya et al., 2011) ได้ เมื่อระบุอย่างเป็นกิจจะลักษณะ:
p 2 VT ผู้นำความเป็นผู้นำสังคมจะมากขึ้นอย่างยิ่งกับการ
เปิดระยะของภาวะ vts เต้นมากกว่าความสามารถในการรับรู้ หรือพฤติกรรมจะ
จัดการประสิทธิภาพ
ในระยะการจัดการประสิทธิภาพของการ VT ประเด็นสำคัญและกังวลอยู่
มากขึ้นกว่าระยะก่อนการออกเสียง และต้องการความเป็นผู้นำที่
พฤติกรรมธรรมชาติ และสังคม ขั้นตอนนี้ส่วนใหญ่ necessitates นำ
สื่อสารภายใน VT ของสมาชิกทีมงานส่งเสริมแรงจูงใจ และในกลุ่ม
จัดการความรู้ ดังนั้น ไม่แน่นอนเกี่ยวข้อง virtuality การจัดการยังคงเป็น
ปัญหาสำคัญในภาวะ vts เต้น (Derosa et al., 2004 เลียวนาร์ด 2011) และชนิดทั้งหมดของตัวควบคุมโดยตรง หรือ
ตรวจสอบยากเมื่อผู้นำหรือผู้จัดการของทีมกันทางภูมิศาสตร์,
ลำดับ และวัฒนธรรมกระจาย ทีมงานในขั้นตอนนี้จะถูกจัดการ โดยสาม
ชนิดของภาวะผู้นำ ผู้นำสั่ง ซึ่งผู้นำโดยตรงควบคุมทีม
ผ่านประสิทธิภาพอิเล็กทรอนิกส์ delegative ตรวจสอบนำ ซึ่งผู้นำ
อำนาจของสมาชิกในทีม โดย conferring บางฟังก์ชันผู้นำเหล่านั้น และ
นำกรณีทีม self-managing (Hertel et al., 2005) ที่ใช้ร่วมกัน
วิธี "delegative เป็นผู้นำ" เป็นลักษณะกำหนดฟังก์ชันนำ
ถึง VT (duarte #และ Snyder, 1999) ซึ่งเปลี่ยนแปลงบทบาทของผู้นำทีม
จากตัวควบคุมแบบดั้งเดิมกับโค้ชและผู้ดูแล (Kayworth และ Leidner, 2001;
Hertel et al., 2005) ในกรณีทีม self-managing เป็นผู้นำร่วม
สำคัญ ควบคุมการสื่อสารระหว่างสมาชิกในทีมและแก้ปัญหาทั้งหมด
ความขัดแย้งอาจเป็นความท้าทายกลางในกรณีดังกล่าวได้ นอกจากนี้ การบำรุงรักษาของ
แรงจูงใจ เชื่อถือ รหัสทีม และความพึงพอใจแสดง ทางสังคม และพฤติกรรม
ความสามารถของผู้นำอาจมีบทบาทสำคัญในระยะนี้ได้ นำ
ความพยายามต้องมีความสัมพันธ์อาคารที่ใช้งานอยู่ รักษาความสัมพันธ์ พฤติกรรม
ติดตาม และประเมินประสิทธิภาพการทำงานส่วนใหญ่ผ่านใช้ความสามารถที่
สังคม และพฤติกรรมการ อีกประเด็นที่สำคัญสำหรับควบคุมการทำงานเป็นทีมเสมือน
ในขั้นตอนนี้ เป็นการจัดการความรู้และการพัฒนาร่วม
เข้าใจภายในทีมงาน (Gressgard, 2011 Peters ก Manz, 2007) จริง ในความ
กรณีศึกษาที่เกี่ยวข้องกับผู้นำ VT, Sivunen (2006) พบว่าผู้นำที่สร้าง
เป้าหมายทั่วไปและมาตรฐานการปฏิบัติงานในทีมยังช่วยในการพัฒนา
ของรหัสร่วมทีม สมาชิก VT เพื่ออำนวยความสะดวกให้เช่นร่วมทีมตัว
เข้าใจ ทีมเพิ่มประสิทธิผลและประสิทธิภาพเหนือกว่าด้วย
ดังที่เราได้กล่าวไว้แต่ต้นมือ การพัฒนาเวทีทั่วไป
อาจยากลำบากอย่างยิ่งเนื่องจากลักษณะของการพัฒนาภาวะ vts เต้นได้กระจัดกระจาย และ
มนุษยสัมพันธ์ความน่าเชื่อถือภายในสมาชิกและ delineating ล้างบำรุงรักษา และ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

กระบวนการสร้างบริบทที่ใช้ร่วมกันในหมู่สมาชิก VT ที่มี ประสิทธิภาพ และมี ประสิทธิภาพ
ซึ่งจะช่วยการทำงานในอนาคตและส่งเสริมความรู้สึกของ"ความเป็นหนึ่งในสมาชิกในทีมที่
ซึ่งจะช่วย( hertel et al . 2005 wiesenfeld et al . 2001 ) เป็นสมาชิก VT ที่อยู่ตาม
ทางวัฒนธรรมและอาจมีความพยายามก็แยกย้ายกันไปตามลำดับเวลาที่ต้องใช้ความเป็นผู้นำในการโทร
ขั้นตอนนี้สำหรับการสร้างความสัมพันธ์ใช้งานด้วยความสามารถในการรักษาไว้ซึ่งความสัมพันธ์ทางสังคม.
ตัวอย่างเช่นการพิจารณาอย่างรอบคอบเพื่อความต้องการแบบเฉพาะรายและแบบกลุ่มอาจส่งผลให้ในอาคาร
เกาะกันเป็นก้อนและความน่าเชื่อถือในหมู่สมาชิกครั้งแรก. การติดต่อสื่อสารมากขึ้นพร้อมด้วยทีมงาน
ซึ่งจะช่วยให้สมาชิกและเป็นการขอชี้แจงเป้าหมายร่วมกันและข้อมูลต่างๆที่เกี่ยวกับความสัมพันธ์ของมนุษย์
สามารถที่จะส่งเสริมความรู้สึกของ"ความเป็นหนึ่ง"ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับ ประสิทธิภาพ ในการทำงานเป็นทีม VT จริงๆ
จากการวิจัยพบว่าการติดต่อสื่อสารและการทำงานร่วมกันอย่างชัดเจนเช่น
วัตถุประสงค์อาจส่งผลกระทบต่อ ประสิทธิภาพ การทำงาน VT ( altschuller และ benbunan-fich 2010
montoya et al . 2011 )ในเชิงบวก เมื่อกำหนดไว้อย่างเป็นทางการ:
P 2 ความสามารถด้านความเป็นผู้นำทางสังคมของผู้นำ VT จะได้มากกว่าเป็นอย่างดีที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอน
ซึ่งจะช่วยการเปิดตัวของ vts มากกว่าความสามารถในการเรียนรู้หรือพฤติกรรมจะได้รับการจัดการ ประสิทธิภาพ การทำงาน

ในขั้นตอนการจัดการ ประสิทธิภาพ การทำงานของ VT ที่ปัญหาสำคัญที่เกี่ยวกับความวิตกกังวลและที่สำคัญมี
ชัดเจนยิ่งขึ้นกว่าช่วงก่อนหน้าที่และต้องใช้ความเป็นผู้นำที่มีความสามารถทั้ง
ทางสังคมและพฤติกรรมในธรรมชาติ ขั้นตอนนี้เป็นโหมดสแตนบายด์
ซึ่งจะช่วยเป็นผู้นำการสื่อสาร ภายใน VT ที่แรงบันดาลใจของสมาชิกในทีมและส่งเสริมให้ความรู้ในการจัดการ
- กลุ่ม ดังนั้นความไม่แน่นอน virtuality ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการกับปัญหาสำคัญอยู่ที่
ใน vts ( derosa et al . 2004 ( 2011 )และทุก ประเภท ของการควบคุมโดยตรงหรือ
การตรวจสอบได้ยากเมื่อผู้นำหรือผู้จัดการของทีมที่อยู่ตาม
ตามลำดับเวลาและทางวัฒนธรรมก็แยกย้ายกันไป ทีมอยู่ในขั้นตอนนี้จะได้รับการจัดการโดยสาม
ชนิดของความเป็นผู้นำด้านความเป็นผู้นำคำสั่งที่ผู้นำการควบคุมโดยตรงที่ทีมงาน
ผ่านทางอิเล็กทรอนิกส์การตรวจสอบ ประสิทธิภาพ , delegative ความเป็นผู้นำ,ในที่ที่ผู้นำ
ซึ่งจะช่วยเพิ่ม ประสิทธิภาพ ให้กับที่สมาชิกในทีมโดยข้อบางอย่างของผู้นำการทำงานกับเขาและ
ซึ่งจะช่วยใช้ร่วมกันเป็นผู้นำในกรณีของตัวเอง - การจัดการทีม( hertel et al ., 2005 )..
" delegative ความเป็นผู้นำ"มาโดยการกำหนดผู้นำการทำงาน
เพื่อ VT สมาชิก(, Duarte and Irwindale ,และฉนวน 1999 )ซึ่งการเปลี่ยนแปลงบทบาทของผู้นำทีม
ซึ่งจะช่วยจากตัวควบคุมแบบดั้งเดิมที่เป็นผู้ดำเนินการและรถโค้ช( kayworth และ leidner 2001
hertel et al . 2005 ) ในกรณีของทีมตัวเอง - การจัดการความเป็นผู้นำร่วมกันจะกลายเป็นความสำคัญ
การควบคุมการสื่อสารระหว่างสมาชิกทีมทั้งหมดและความละเอียด
ของความขัดแย้งอาจเป็นความท้าทายในกรณีดังกล่าว ยิ่งไปกว่านั้นการบำรุงรักษา
ซึ่งจะช่วยกระตุ้นความน่าเชื่อถือของทีมและการระบุตัวตนความพึงพอใจแสดงความสามารถในทางสังคมและพฤติกรรม
ของผู้นำที่จะมีบทบาทสำคัญที่อยู่ในขั้นตอนนี้ ความเป็นผู้นำความพยายาม
ซึ่งจะช่วยให้ใช้งานที่จำเป็นรวมถึงความสัมพันธ์ - สร้างความสัมพันธ์
ซึ่งจะช่วยรักษาไว้ซึ่งลักษณะการทำงานและการตรวจสอบการประเมิน ประสิทธิภาพ การทำงานเป็นหลักโดยการใช้ความสามารถที่มี
ทางสังคมและพฤติกรรมปัญหา,วิธีการแก้ไขปัญหา,ความสำคัญอีกคนหนึ่งสำหรับการควบคุมการทำงานของการทำงานเป็นทีมแบบเสมือนจริง
ซึ่งจะช่วยในขั้นตอนนี้คือการจัดการความรู้และการพัฒนาที่ใช้ร่วมกันของ
ซึ่งจะช่วยทำความเข้าใจ ภายใน ทีม( gressgard 2011 ปีเตอร์สและ manz 2007 ) จริงๆแล้วในการศึกษา
ซึ่งจะช่วยกรณีที่เกี่ยวข้องกับผู้นำ VT sivunen ( 2006 )พบว่าผู้นำที่สร้าง
และมาตรฐานทั่วไปสำหรับเป้าหมายการทำงานในทีมยังช่วยในการพัฒนา
ตามมาตรฐานรหัสประจำตัวของทีมงานใช้ร่วมกัน รหัสประจำตัวทีมงานที่ใช้ร่วมกันเช่นว่านั้นจะช่วยให้สมาชิก VT เพื่ออำนวยความสะดวกแก่การทำความเข้าใจได้ดียิ่งขึ้น
ซึ่งจะช่วยเพิ่ม ประสิทธิภาพ ของทีมเพิ่มขึ้นและ ประสิทธิภาพ การทำงานที่ยอดเยี่ยม.
เนื่องจากเราได้พูดคุยกันถึงจากการเริ่มต้นที่การพัฒนาแพลตฟอร์มทั่วไปเช่น
อาจทำได้ยากโดยเฉพาะเนื่องจากธรรมชาติกระจายตัวออกของ vts. ได้
ตามมาตรฐานและการพัฒนาการบำรุงรักษาของความน่าเชื่อถือส่วนตัว ภายใน สมาชิกและคุ้มค่าอย่างชัดเจนและได้