Meritocracy not simply a matter of

Meritocracy not simply a matter of good intentions, MIT Sloan faculty explain at diversity summit

Achieving meritocracy—the idea that people advance in work and life based on ability—is complicated. Well-intentioned efforts to implement meritocracy in schools and the workplace can actually have the opposite effect, MIT Sloan professors explained at the third-annual MIT Institute Diversity Summit.

At the event, MIT Sloan professors Emilio Castilla and Denise Lewin Loyd presented research that details how even simple attempts to instill meritocracy and inclusion in an organization can become fraught with complexity.

Castilla discussed what he calls “The Paradox of Meritocracy in Organizations,” whereby promoting an institution as a meritocracy can actually have some “unintended consequences of increased bias.”

In some of his experiments, he found that managers who were embedded in organizations that emphasized meritocracy actually showed greater bias against women, for example.

“The pursuit of meritocracy is more difficult than it appears,” he said. “We need to define what meritocracy means.”

The concept of meritocracy in the workplace is even more complicated when considering the hiring process, said Loyd, who conducts research on diversity within groups. For example, if there is only one woman on a six-person hiring committee, and that woman favors hiring the one qualified female candidate, she is faced with acting neutral, advocating for her gender, or having to come to terms with the “favoritism threat,” the perception that her colleagues will suspect she only wants to hire a woman.

“She is afraid of being viewed as ‘playing favorites,’” Loyd explained. In her research, Loyd discovered that women would sometimes actually rate qualified female workplace applicants lower, because they are so concerned about the favoritism threat.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

คุณธรรมนิยมไม่เพียงเป็นเรื่องของความตั้งใจดี สโลน MIT คณะอธิบายที่ความหลากหลายสุดยอด Achieving คุณธรรมนิยม — ความคิดที่คนล่วงหน้าในการงานและชีวิตตามความสามารถซึ่งซับซ้อน Well-intentioned พยายามใช้คุณธรรมนิยมในโรงเรียนและสถานทำงานจริงได้ผลตรงกันข้าม อาจารย์ MIT สโลนอธิบายที่สามประจำปี MIT สถาบันหลากหลายสุดยอด.

ที่เหตุการณ์ อาจารย์ MIT สโลน Emilio Castilla และเดนิส Lewin Loyd นำเสนอวิจัยที่รายละเอียดวิธีง่ายแม้พยายามปลูกฝังคุณธรรมนิยมและรวมในองค์กรสามารถกลายเป็นเต็มไป ด้วยความซับซ้อน

Castilla กล่าวถึงสิ่งที่เขาเรียก "The Paradox ของคุณธรรมนิยมในองค์กร"โดยส่งเสริมถาวรวัตถุเป็นคุณธรรมนิยมตัวจริงได้บาง"ตั้งใจผลของความโน้มเอียงเพิ่มขึ้น"

ในบางการทดลองของเขา เขาพบว่า ผู้จัดการที่ถูกฝังอยู่ในองค์กรที่เน้นคุณธรรมนิยมจริงแสดงให้เห็นว่าอคติมากกับผู้หญิง เช่นกัน

"การแสวงหาคุณธรรมนิยมยากกว่าปรากฏ, " เขากล่าวว่า "เราจำเป็นต้องกำหนดหมายถึงคุณธรรมนิยมอะไรกัน"

แนวคิดของคุณธรรมนิยมในทำงานมีความซับซ้อนมากยิ่งขึ้นเมื่อพิจารณากระบวนการจ้างงาน ว่า Loyd ที่ทำการวิจัยความหลากหลายภายในกลุ่ม ตัวอย่าง ถ้ามีผู้หญิงคนเดียวในคณะกรรมการจ้างงาน 6 คน และสนับสนุนผู้หญิงที่จ้างผู้สมัครหญิงมีหนึ่ง เธอจะต้องเผชิญกับทำหน้าที่เป็นกลาง advocating สำหรับเพศของเธอ หรือมีการรอมชอมกับ "พรรคคุกคาม การรับรู้ที่เพื่อนร่วมงานของเธอจะสงสัยว่า เธอเพียงต้องการว่าจ้างผู้หญิง

"เธอไม่กลัวถูกมองว่าเป็นการ 'เล่น'รายการโปรด' ' Loyd อธิบาย งานวิจัยของเธอ Loyd พบว่า ผู้หญิงจะจริงในบางครั้งอัตราผู้สมัครงานคุณสมบัติเพศหญิงล่าง เพราะพวกเขามีดังนั้นความกังวลเกี่ยวกับภัยคุกคามจากพรรค

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เทียมไม่เพียงเรื่องของความตั้งใจดีเอ็มไอทีสโลนคณะอธิบายที่หลากหลายประชุมสุดยอดบรรลุเทียม-ความคิดที่ว่าคนก้าวหน้าในการทำงานและชีวิตขึ้นอยู่กับความสามารถมีความซับซ้อน เจตนาดีความพยายามที่จะใช้เทียมในโรงเรียนและสถานที่ทำงานจริงจะมีผลตรงข้ามอาจารย์เอ็มไอทีสโลนอธิบายที่สามประจำปี MIT สถาบันความหลากหลายประชุมสุดยอดในกรณีที่อาจารย์เอ็มไอทีสโลนเอมิลิโอคาสตีลและเดนิส Lewin ลอยด์นำเสนองานวิจัยที่มีรายละเอียด ว่าแม้ความพยายามที่ง่ายต่อการปลูกฝังเทียมและรวมอยู่ในองค์กรสามารถกลายเป็นเต็มไปด้วยความซับซ้อนCastilla พูดถึงสิ่งที่เขาเรียกว่า "Paradox ของเทียมในองค์กร" โดยการส่งเสริมสถาบันเป็นเทียมจริงจะมีบางคน "ผลข้างเคียงของการชดเชยเพิ่มขึ้น " ในบางการทดลองของเขาเขาพบว่าผู้บริหารที่ได้รับการฝังตัวอยู่ในองค์กรที่เน้นเทียมจริงแสดงให้เห็นอคติต่อผู้หญิงมากขึ้นเช่น"การแสวงหาเทียมเป็นเรื่องยากมากขึ้นกว่าที่ปรากฏ" เขากล่าวว่า "เราจำเป็นต้องกำหนดสิ่งเทียมหมายถึง". แนวคิดของเทียมในที่ทำงานก็ยิ่งซับซ้อนมากขึ้นเมื่อพิจารณากระบวนการจ้างงาน, ลอยด์ที่ดำเนินการวิจัยเกี่ยวกับความหลากหลายภายในกลุ่มกล่าวว่า ตัวอย่างเช่นถ้ามีเพียงผู้หญิงคนหนึ่งในหกคนว่าจ้างคณะกรรมการและผู้หญิงที่โปรดปรานการจ้างผู้สมัครหญิงที่มีคุณสมบัติอย่างใดอย่างหนึ่งเธอจะต้องเผชิญกับการทำหน้าที่เป็นกลางเรียกร้องให้ทางเพศของเธอหรือไม่ต้องมาถึงข้อตกลงกับ "การเล่นพรรคเล่นพวก ภัยคุกคาม "การรับรู้ว่าเพื่อนร่วมงานของเธอจะสงสัยว่าเธอต้องการที่จะจ้างผู้หญิง"เธอเป็นคนที่กลัวว่าจะถูกมองว่าเป็น 'เล่นรายการโปรด'" ลอยด์อธิบาย ในงานวิจัยของเธอลอยด์ค้นพบว่าผู้หญิงบางครั้งจะจริงคะแนนผู้สมัครที่มีคุณสมบัติการทำงานของผู้หญิงลดลงเพราะพวกเขาจึงกังวลเกี่ยวกับภัยคุกคามการเล่นพรรคเล่นพวก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ธรรมาธิปไตย ไม่ใช่เพียงเรื่องของความตั้งใจดี เอ็มไอทีสโลนคณะอธิบายที่หลากหลายสุดยอด

ขบวนการธรรมาธิปไตยความคิดที่ก้าวหน้าในชีวิตและงานตามความสามารถที่มีความซับซ้อน ก็อาจมีความพยายามที่จะใช้ธรรมาธิปไตยในโรงเรียนและสถานที่ทำงานจะได้ผลตรงกันข้ามเอ็มไอทีสโลนอาจารย์อธิบายครั้งที่ 3 สถาบัน MIT ความหลากหลายสุดยอด

ในงาน , MIT Sloan อาจารย์ Emilio Castilla และเดนิส เลวิน ลอยด์ นำเสนองานวิจัยที่เกี่ยวกับวิธีง่ายแม้จะพยายามปลูกฝังธรรมาธิปไตยและการรวมในองค์กรที่สามารถจะเต็มไปด้วยความซับซ้อน

Castilla กล่าวถึงสิ่งที่เขาเรียก " ความขัดแย้งของธรรมาธิปไตยในองค์กร ," ด้านการส่งเสริมสถาบันเป็นธรรมาธิปไตยจริงสามารถมี " ผลที่ไม่ตั้งใจของเพิ่มอคติ "

ในบางการทดลองของเขา เขาพบว่าผู้จัดการที่ฝังตัวอยู่ในองค์กรที่เน้นธรรมาธิปไตยมาจริงๆมากกว่าอคติต่อผู้หญิง ยกตัวอย่างเช่น . .

" การแสวงหาของธรรมาธิปไตย ยากกว่า ปรากฏ " เขากล่าวว่า" เราต้องกำหนดสิ่งที่ธรรมาธิปไตย หมายความว่า "

แนวคิดของธรรมาธิปไตยในที่ทำงานจะซับซ้อนมากขึ้นเมื่อพิจารณากระบวนการว่าจ้างบอกว่า ลอยด์ ที่สัมภาษณ์งานวิจัยความหลากหลายภายในกลุ่ม ตัวอย่างเช่น หากมีผู้หญิงเพียงคนเดียวในคนหกรับสมัครคณะกรรมการและที่ผู้หญิงโปรดปรานจ้างคนที่มีคุณสมบัติผู้สมัครหญิง เธอจะต้องเผชิญหน้ากับ ทำตัวเป็นกลางการสนับสนุนสำหรับเพศของเธอหรือมีการรอมชอมกับ " ผองภัย " การรับรู้ว่าเพื่อนของเธอจะสงสัยว่าเธอต้องการจ้างผู้หญิง

" เธอกลัวที่จะถูกมองว่าเป็น ' โปรดเล่น " ลอยด์กล่าว ในงานวิจัยของเธอ ลอยด์ ค้นพบว่า ผู้หญิงจะบางจริงคะแนนผู้สมัครมีคุณสมบัติที่ทำงานหญิงกว่าเพราะพวกเขาเป็นห่วงเกี่ยวกับลำเอียง
คุกคาม