rate of pay, not feeling valued as

rate of pay, not feeling valued as an employee, and poor balance between work time and personal
time. The top five factors reported in the open-ended responses
(Table 13) as causing the highest level of satisfaction were as
follows: challenging work (new problems to solve, variety of
tasks), rate of pay, good working relationship with coworkers, feeling
valued as an employee, and benefits package. It was interesting
to note that rate of pay and feeling valued as an employee made it
on both lists as either a cause of satisfaction or dissatisfaction and
may be related to the employer’s corporate philosophy or attitudes
of the owner or managers and how they interacted with the employee.
The work-related policies or initiatives that the respondents
liked or would like to have (Fig. 5) were additional training (or
cross training); flex hours (including telecommuting and 4-day
work weeks); fairness and equality (in pay, advancement opportunities,
responsibilities, and respect); and retirement plans/profit
sharing. Table 14 lists the six most commonly reported responses
that increase the employee’s desire to stay and also the six most
recorded responses that increase the employee’s desire to leave
her employer.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อัตราค่าจ้าง ไม่รู้สึกบริษัทเป็นพนักงาน และยอดดุลที่ดีระหว่างเวลาทำงานและส่วนบุคคลเวลา ปัจจัย 5 ด้านในการตอบสนองแบบเปิด(ตาราง 13) เป็นสาเหตุที่สูงที่สุดจากระดับความพึงพอใจได้เป็นดังต่อไปนี้: ท้าทาย (ปัญหาแก้ ของที่ทำงานงาน), ของดี ค่าจ้างทำงานความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ความรู้สึกบริษัทเป็นพนักงาน และผลประโยชน์ ก็น่าสนใจโปรดทราบว่าอัตราค่าจ้างและการรู้สึกเป็นพนักงานบริษัททำในทั้งสองรายการเป็นสาเหตุหนึ่งของความพึงพอใจหรือความไม่พอใจ และอาจเกี่ยวข้องกับปรัชญาหรือทัศนคติของนายจ้างเจ้าของ หรือผู้จัดการและว่าพวกเขาอาจ มีพนักงานนโยบายที่เกี่ยวข้องกับงานหรือโครงการที่ผู้ตอบชอบ หรืออยากได้ (Fig. 5) มีการฝึกอบรมเพิ่มเติม (หรือระหว่างการฝึกอบรม); ทำงานแบบยืดหยุ่นเวลา (telecommuting และ 4 วันรวมทั้งงานสัปดาห์); ยุติธรรมและความเสมอภาค (ในค่าจ้าง โอกาสก้าวหน้าความรับผิดชอบ และเคารพ); และแผนเกษียณอายุ/กำไรใช้ร่วมกัน ตาราง 14 แสดงการตอบสนองมักรายงาน 6ที่เพิ่มของพนักงานต้องการและยังส่วนใหญ่ 6บันทึกการตอบสนองที่เพิ่มของพนักงานต้องไปนายจ้าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อัตราการจ่าย ไม่ใช่ความรู้สึกคุณค่าในฐานะลูกจ้าง และจนสมดุลระหว่างเวลาทำงานและเวลาส่วนตัว

ด้านบนห้าปัจจัยที่รายงานในการตอบสนองปลาย
( โต๊ะ 13 ) ทำให้ระดับความพึงพอใจเท่ากับเป็น
ดังนี้ : งานท้าทายที่ใหม่ ( แก้ปัญหาความหลากหลายของ
งาน ) อัตราการจ่าย ความสัมพันธ์การทำงานที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน ความรู้สึก
มูลค่า เป็นลูกจ้างและแพคเกจประโยชน์ มันน่าสนใจที่จะทราบว่าอัตรา
จ่ายและความรู้สึกคุณค่าเป็นพนักงานทำ
ในรายการทั้งสองเป็นทั้งสาเหตุของความพึงพอใจหรือความไม่พึงพอใจและ
อาจเกี่ยวข้องกับปรัชญาขององค์กรของนายจ้างหรือทัศนคติ
ของเจ้าของหรือผู้จัดการและวิธีการที่พวกเขามีปฏิสัมพันธ์กับพนักงาน งานนโยบาย หรือโครงการที่
โดย
ชอบ หรือ ต้องการ ( ภาพที่ 5 ) มีการฝึกอบรมเพิ่มเติม ( หรือ
การฝึกอบรมข้าม ) ; Flex ชั่วโมง ( รวมถึงพ่อค้าแม่ขายและสัปดาห์ทำงานสี่วัน
) ; ความยุติธรรมและความเสมอภาค ( ในการจ่าย ก้าวหน้าโอกาส
ความรับผิดชอบ และเคารพ ) ; และแผนการเกษียณอายุกำไร
แบ่งปัน ตารางที่ 14 รายการที่ 6 รายงานมากที่สุด ตอบสนองความต้องการของพนักงานเพิ่มขึ้น
ที่พัก และยัง หก มากที่สุด
บันทึกการตอบสนองความต้องการที่เพิ่มขึ้นของพนักงานออกจาก
นายจ้างของเธอ