Goal-setting theory (Locke & Latham

Goal-setting theory (Locke & Latham, 1990, 2002) was developed
inductively within industrial/organizational (I/O) psychology
over a 25-year period, based on some 400 laboratory and
field studies. These studies showed that specific, high (hard)
goals lead to a higher level of task performance than do easy
goals or vague, abstract goals such as the exhortation to ‘‘do one’s
best.’’ So long as a person is committed to the goal, has the requisite
ability to attain it, and does not have conflicting goals,
there is a positive, linear relationship between goal difficulty and
task performance. Because goals refer to future valued outcomes,
the setting of goals is first and foremost a discrepancycreating
process. It implies discontent with one’s present condition
and the desire to attain an object or outcome.
Goals are related to affect in that goals set the primary standard
for self-satisfaction with performance. High, or hard, goals
are motivating because they require one to attain more in order to
be satisfied than do low, or easy, goals. Feelings of success in the
workplace occur to the extent that people see that they are able to
grow and meet job challenges by pursuing and attaining goals
that are important and meaningful.
There are four mechanisms or mediators of the relationship
between goals and performance. High goals lead to greater effort
and/or persistence than do moderately difficult, easy, or vague
goals. Goals direct attention, effort, and action toward goal-relevant
actions at the expense of nonrelevant actions.Because performance
is a function of both ability and motivation, goal effects also
depend upon having the requisite task knowledge and skills. Goals
may simply motivate one to use one’s existing ability, may automatically
‘‘pull’’ stored task-relevant knowledge into awareness,
and/or may motivate people to search for new knowledge. The
latter is most common when people are confronted by new, complex
tasks. As we will show, such searches may or may not be
successful.
Goals, in conjunction with self-efficacy (task-specific confidence;
Bandura, 1997), often mediate or partially mediate the
effects of other potentially motivating variables, such as personality
traits, feedback, participation in decision making, job
autonomy, and monetary incentives.
The key moderators of goal setting are feedback, which people
need in order to track their progress; commitment to the goal,
which is enhanced by self-efficacy and viewing the goal as important;
task complexity, to the extent that task knowledge is
harder to acquire on complex tasks; and situational constraints.
With regard to the latter, Brown, Jones, and Leigh (2005) found
that role overload (excess work without the necessary resources
to accomplish a task) moderates goal effects; goals affected
performance only when overload was low.
Goal-setting theory has high internal and external validity. As
of 1990, support for goal-setting effects had been found on more
than 88 different tasks, involving more than 40,000 male and
female participants in Asia, Australia, Europe, and North
America (Locke & Latham, 1990). Goal effects have been found
in both laboratory and field settings, using both correlational and
experimental designs and numerous dependent variables. Time
spans have ranged from 1 minute to 25 years and effects have
been obtained at the individual, group, and organizational-unit
levels. Goals are effective even when they come from different
sources; they can be assigned by others, they can be set jointly
through participation, and they can be self-set. In the latter
instance, goals are a key element in self-regulation. Goal theory

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ทฤษฎีการตั้งเป้าหมาย (ล็อก & Latham, 1990, 2002) ได้รับการพัฒนาท่านภายในจิตวิทยาอุตสาหกรรม/องค์กร (I/O)ช่วงระยะเวลา 25 ปี ตามห้องปฏิบัติการบาง 400 และการศึกษาเขตข้อมูล การศึกษานี้ชี้ให้เห็นว่าเฉพาะ สูง (ยาก)เป้าหมายนำไปสู่ระดับสูงขึ้นประสิทธิภาพของงานมากกว่าทำง่ายเป้าหมายหรือเป้าหมายคลุมเครือ นามธรรมเช่นตักเตือนการ '' ทำตัวดีที่สุด '' ตราบใดที่คนจะมุ่งมั่นในเป้าหมาย มีการ requisiteความสามารถในการบรรลุมัน และมีเป้าหมายที่ขัดแย้งกันมีความสัมพันธ์เชิงเส้น ค่าบวกระหว่างปัญหาเป้าหมาย และประสิทธิภาพของงาน เนื่องจากเป้าหมายหมายถึงผลลัพธ์ของบริษัทในอนาคตการตั้งค่าเป้าหมายเป็นอันดับแรกเป็น discrepancycreatingกระบวนการ หมายถึงการไม่พอใจกับสภาพปัจจุบันและความปรารถนาที่จะบรรลุวัตถุหรือผลเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับผลที่เป้าหมายตั้งมาตรฐานหลักสำหรับ self-satisfaction มีประสิทธิภาพ เป้าหมายสูง หรือ ยากจะจูงใจ เพราะพวกเขาต้องการบรรลุเพิ่มเติมเพื่อมีความพึงพอใจมากกว่าไม่ต่ำ หรือ ง่าย เป้าหมาย ความรู้สึกของความสำเร็จในการที่ทำงานเกิดขึ้นแค่คนดูว่า จะสามารถเติบโต และตอบสนองความท้าทายของงาน โดยใฝ่หา และการบรรลุเป้าหมายที่มีความสำคัญ และความหมายมีกลไกหรืออักเสบที่ของความสัมพันธ์ระหว่างเป้าหมายและประสิทธิภาพ เป้าหมายสูงนำไปสู่ความพยายามมากขึ้นหรือมีอยู่มากกว่าทำค่อนข้างยาก ง่าย หรือคลุมเครือเป้าหมาย เป้าหมายโดยตรงความสนใจ ความพยายาม และดำเนินการต่อเป้าหมายที่เกี่ยวข้องการดำเนินการค่าใช้จ่ายของการดำเนินการ nonrelevant เนื่องจากประสิทธิภาพเป็นฟังก์ชันของทั้งความสามารถ และแรงจูงใจ ผลกระทบเป้าหมายขึ้นมีภารกิจจำเป็นความรู้และทักษะ เป้าหมายอาจเพียงแค่จูงใจให้ใช้ของที่มีอยู่ความสามารถ พฤษภาคมโดยอัตโนมัติ''ดึง '' รู้งานที่เกี่ยวข้องเก็บไว้เป็นความรู้หรืออาจจูงใจคนเพื่อค้นหาความรู้ใหม่ ที่หลังถูกพบมากที่สุดเมื่อคนมีคอมเพล็กซ์ใหม่งาน เป็นเราจะแสดง ค้นหาดังกล่าวอาจ หรืออาจไม่ประสบความสำเร็จเป้าหมาย ร่วมกับตนเองประสิทธิภาพ (เฉพาะงานความเชื่อมั่นBandura, 1997), มักสื่อกลาง หรือสื่อกลางบางส่วนลักษณะพิเศษของแบบอาจจูงใจ เช่นบุคลิกภาพลักษณะ คำติชม การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ งานอิสระ และแรงจูงใจทางการเงินติชม คนที่เป็นผู้ควบคุมหลักของการตั้งเป้าหมายต้องการติดตามความคืบหน้าของพวกเขา ความมุ่งมั่นในเป้าหมายซึ่งจะเพิ่มประสิทธิภาพตนเองและดูเป้าหมายเป็นสำคัญงานซับซ้อน เท่าที่ความรู้เรื่องการงานยากรับงานซับซ้อน และข้อจำกัดในสถานการณ์ตามหลัง สีน้ำตาล โจนส์ และลีห์ (2005) พบบทบาทที่เกินพิกัด (เกินงานไม่ มีทรัพยากรจำเป็นทำงานให้สำเร็จ) moderates เป้าหมายผล เป้าหมายที่ได้รับผลกระทบประสิทธิภาพเท่าเมื่อโอเวอร์โหลดต่ำGoal-setting theory has high internal and external validity. Asof 1990, support for goal-setting effects had been found on morethan 88 different tasks, involving more than 40,000 male andfemale participants in Asia, Australia, Europe, and NorthAmerica (Locke & Latham, 1990). Goal effects have been foundin both laboratory and field settings, using both correlational andexperimental designs and numerous dependent variables. Timespans have ranged from 1 minute to 25 years and effects havebeen obtained at the individual, group, and organizational-unitlevels. Goals are effective even when they come from differentsources; they can be assigned by others, they can be set jointlythrough participation, and they can be self-set. In the latterinstance, goals are a key element in self-regulation. Goal theory

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เป้าหมายการตั้งค่าทฤษฎี (ล็อคและ Latham, 1990, 2002) ได้รับการพัฒนา
inductively ภายในอุตสาหกรรม / องค์กร (I / O) จิตวิทยา
เป็นระยะเวลากว่า 25 ปีบนพื้นฐาน 400 ห้องปฏิบัติการและ
การศึกษาภาคสนาม การศึกษาเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าที่เฉพาะเจาะจงสูง (ยาก)
เป้าหมายนำไปสู่ระดับที่สูงขึ้นของการปฏิบัติงานกว่าทำง่าย
เป้าหมายหรือคลุมเครือเป้าหมายที่เป็นนามธรรมเช่นการให้คำแนะนำในการ '' ทำอย่างใดอย่างหนึ่ง
ที่ดีที่สุด. '' ตราบใดที่คนมีความมุ่งมั่นที่จะ เป้าหมายมีจำเป็น
ความสามารถในการบรรลุมันและไม่ได้มีเป้าหมายที่ขัดแย้งกัน
มีบวกความสัมพันธ์เชิงเส้นระหว่างความยากลำบากเป้าหมายและ
ผลการดำเนินงาน เพราะหมายถึงเป้าหมายในอนาคตมูลค่าผล,
การตั้งค่าเป้าหมายเป็นครั้งแรกและสำคัญที่สุด discrepancycreating
กระบวนการ มันแสดงถึงความไม่พอใจกับสภาพปัจจุบันของคน
และความปรารถนาที่จะบรรลุวัตถุหรือผล.
เป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับการส่งผลกระทบต่อเป้าหมายในการที่กำหนดมาตรฐานหลัก
สำหรับความพอใจในตนเองกับประสิทธิภาพการทำงาน สูงหรือยากที่เป้าหมาย
จะสร้างแรงจูงใจเพราะพวกเขาต้องการอย่างใดอย่างหนึ่งที่จะบรรลุมากขึ้นในการที่จะ
มีความพึงพอใจต่ำกว่าหรือง่ายเป้าหมาย ความรู้สึกของความสำเร็จใน
การทำงานเกิดขึ้นในขอบเขตที่คนเห็นว่าพวกเขาสามารถที่จะ
เติบโตและตอบสนองความท้าทายในการทำงานโดยการใฝ่หาและบรรลุเป้าหมาย
ที่มีความสำคัญและมีความหมาย.
มีสี่หรือกลไกไกล่เกลี่ยของความสัมพันธ์ที่มี
ระหว่างเป้าหมายและประสิทธิภาพการทำงาน เป้าหมายสูงนำไปสู่ความพยายามมากขึ้น
และ / หรือการติดตากว่าทำยากปานกลางง่ายหรือคลุมเครือ
เป้าหมาย เป้าหมายความสนใจตรงความพยายามและการดำเนินการไปสู่เป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับ
การดำเนินการที่ค่าใช้จ่ายของการปฏิบัติงาน actions.Because nonrelevant
เป็นหน้าที่ของทั้งความสามารถและแรงจูงใจผลกระทบเป้าหมายนอกจากนี้ยัง
ขึ้นอยู่กับการมีความรู้งานและทักษะที่จำเป็น เป้าหมาย
ก็อาจกระตุ้นหนึ่งที่จะใช้ความสามารถที่มีอยู่ของคน ๆ หนึ่งอาจอัตโนมัติ
'' ดึง '' ที่จัดเก็บความรู้งานที่เกี่ยวข้องในการรับรู้
และ / หรืออาจจะกระตุ้นให้คนที่จะค้นหาความรู้ใหม่
หลังเป็นที่พบมากที่สุดเมื่อมีคนกำลังเผชิญหน้าใหม่ที่ซับซ้อน
งาน ในขณะที่เราจะแสดงการค้นหาดังกล่าวอาจจะหรืออาจจะไม่
ประสบความสำเร็จ.
เป้าหมายร่วมกับการรับรู้ความสามารถตนเอง (ความเชื่อมั่นงานเฉพาะ
Bandura, 1997) มักจะเป็นสื่อกลางหรือบางส่วนเป็นสื่อกลางใน
ผลของตัวแปรที่อาจสร้างแรงจูงใจอื่น ๆ เช่นบุคลิกภาพ
ลักษณะ ข้อเสนอแนะการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจงาน
. เอกราชและสิ่งจูงใจทางการเงิน
ที่สำคัญของการดูแลการตั้งค่าเป้าหมายเป็นข้อเสนอแนะที่ผู้คน
ต้องการเพื่อที่จะติดตามความคืบหน้าของพวกเขา มุ่งมั่นที่จะเป้าหมาย
ที่จะเพิ่มขึ้นโดยการรับรู้ความสามารถตนเองและการดูเป้าหมายที่สำคัญ;
งานซับซ้อนเท่าที่ความรู้เป็นงานที่
ยากที่จะได้รับในงานที่ซับซ้อน และข้อ จำกัด สถานการณ์.
คำนึงถึงความหลังกับบราวน์โจนส์และลีห์ (2005) พบว่า
เกินบทบาทที่ (โดยไม่ต้องทำงานเกินทรัพยากรที่จำเป็น
เพื่อให้บรรลุงาน) กลางผลกระทบเป้าหมาย; เป้าหมายได้รับผลกระทบ
ผลการดำเนินงานเฉพาะเมื่ออยู่ในระดับต่ำเกินพิกัด.
ทฤษฎีการตั้งค่าเป้าหมายที่มีความถูกต้องภายในและภายนอกสูง ในฐานะที่เป็น
ของปี 1990 สำหรับผลการสนับสนุนเป้าหมายการตั้งค่าได้ถูกพบบนมากขึ้น
กว่า 88 งานที่แตกต่างที่เกี่ยวข้องกับการมากกว่า 40,000 ชายและ
หญิงเข้าร่วมในเอเชียออสเตรเลียยุโรปและทวีป
อเมริกา (ล็อคและ Latham, 1990) ผลกระทบเป้าหมายได้รับพบว่า
ทั้งในห้องปฏิบัติการและการตั้งค่าเขตข้อมูลใช้ทั้งหาความสัมพันธ์และ
การออกแบบการทดลองและตัวแปรขึ้นอยู่จำนวนมาก เวลา
ช่วงมีตั้งแต่ 1 นาทีถึง 25 ปีและผลกระทบที่ได้
รับในแต่ละกลุ่มและองค์กรหน่วย
ระดับ เป้าหมายที่มีประสิทธิภาพแม้ในขณะที่พวกเขามาจากที่แตกต่างกัน
แหล่งที่มา; พวกเขาสามารถได้รับมอบหมายจากคนอื่น ๆ ที่พวกเขาสามารถตั้งค่าได้ร่วมกัน
ผ่านการมีส่วนร่วมและพวกเขาสามารถเป็นตัวตั้ง ในระยะหลัง
เช่นเป้าหมายเป็นองค์ประกอบสำคัญในการควบคุมตนเอง ทฤษฎีเป้าหมาย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ทฤษฎีการวางเป้าหมาย ( ล็อค& Latham , 2533 , 2002 ) คือการพัฒนาอุตสาหกรรม /
อุปนัยภายในองค์การ ( I / O ) จิตวิทยา
เป็นระยะเวลากว่า 25 ปี จากห้องปฏิบัติการ
400 และศึกษาดูงาน การศึกษานี้พบว่าเฉพาะ สูง ( ยาก )
เป้าหมายไปสู่ระดับที่สูงขึ้นของการปฏิบัติงานมากกว่าเป้าหมายง่าย
หรือคลุมเครือ เป้าหมายที่เป็นนามธรรม เช่น ตักเตือน ' ' ของ
ที่ดีที่สุด' ' ตราบเท่าที่คนมุ่งมั่นเพื่อเป้าหมาย มีความสามารถที่จำเป็น
ที่จะบรรลุมันและไม่ได้มีเป้าหมายขัดแย้งกัน
มีบวก ความสัมพันธ์เชิงเส้นระหว่างปัญหาและเป้าหมาย
การปฏิบัติงาน . เพราะเป้าหมายที่อ้างถึงในอนาคตมูลค่าผลลัพธ์
การตั้งค่าของเป้าหมายเป็นครั้งแรกและสำคัญ discrepancycreating
กระบวนการ มันแสดงถึงความไม่พอใจกับสภาพการณ์ในปัจจุบัน
และความปรารถนาที่จะบรรลุวัตถุหรือผล .
เป้าหมายเกี่ยวข้องกับส่งผลกระทบในการตั้งค่าเป้าหมาย
มาตรฐานหลักเพื่อความพึงพอใจของตนเองที่มีประสิทธิภาพ สูง หรือยาก เป้าหมาย
จะกระตุ้นเพราะพวกเขาต้องหนึ่งที่จะบรรลุมากขึ้นเพื่อ
พอใจมากกว่าต่ำหรือง่ายเป้าหมาย ความรู้สึกของความสำเร็จใน
ที่ทำงานเกิดขึ้นในขอบเขตที่คนเห็นว่าพวกเขาจะสามารถ
เติบโตและเจองานท้าทายโดยการใฝ่หาและบรรลุเป้าหมาย

ที่สำคัญและมีความหมาย มี 4 กลไก หรือไกล่เกลี่ยความสัมพันธ์ของ
ระหว่างเป้าหมายและประสิทธิภาพ เป้าหมายสูงนำไปสู่
ความพยายามมากขึ้นและ / หรือการติดตามากกว่ายากปานกลางง่ายหรือคลุมเครือ
เป้าหมาย เป้าหมายความสนใจตรงความพยายามและการกระทำต่อเป้าหมายที่เกี่ยวข้อง
การกระทำที่ค่าใช้จ่ายของการกระทำ nonrelevant เพราะการปฏิบัติ
เป็นฟังก์ชันของทั้งความสามารถและแรงจูงใจ เป้าหมายผลยัง
ขึ้นอยู่กับมีวิชาบังคับงานความรู้และทักษะ เป้าหมาย
อาจกระตุ้นให้ใช้ของที่มีอยู่ความสามารถ อาจจะโดยอัตโนมัติ
''pull ' ' เก็บงานที่เกี่ยวข้องมีความตระหนัก ,
และ / หรืออาจจูงคนเพื่อค้นหาความรู้ใหม่
หลังพบมากที่สุดเมื่อผู้คนกำลังเผชิญกับ ใหม่ งานที่ซับซ้อน

พวกเราจะแสดงการค้นหาดังกล่าวอาจจะหรืออาจจะไม่ประสบความสำเร็จ
.
เป้าหมาย ควบคู่กับการรับรู้ความสามารถของตนเอง ( เฉพาะงานความเชื่อมั่น ;
Bandura , 1997 ) , มักจะไกล่เกลี่ย หรือบางส่วนของอื่น ๆไกล่เกลี่ยผลอาจกระตุ้นตัวแปร เช่น บุคลิกภาพ
ลักษณะความคิดเห็น การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจในงาน
อิสระและสิ่งจูงใจทางการเงิน .
ผู้ควบคุมหลักของการตั้งค่าเป้าหมายเป็นข้อเสนอแนะคน
ซึ่งต้องการเพื่อติดตามความคืบหน้าของพวกเขา ; ความมุ่งมั่นไปสู่เป้าหมาย
ซึ่งเพิ่มขึ้นโดยการรับรู้ความสามารถของตนเอง และมองเห็นเป้าหมายที่สำคัญ ;
ความซับซ้อนของงาน เท่าที่ความรู้งาน
ยากที่จะได้รับงานที่ซับซ้อน และข้อจำกัดต่างๆ สถานการณ์
เกี่ยวกับหลัง , สีน้ำตาล , โจนส์และ ลี ( 2005 ) พบว่า บทบาทเกิน ( เกิน

ทำงานโดยไม่มีทรัพยากรที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุงาน ) ปานกลางเป้าหมายผล เป้าหมายมีผลต่อประสิทธิภาพต่ำเมื่อเกินเท่านั้น
.
ทฤษฎีการวางเป้าหมายได้สูงภายในและความตรงภายนอก . โดย
1990 เพื่อสนับสนุนเป้าหมายการตั้งค่าผลที่ได้รับพบมากขึ้น
กว่า 88 งานที่แตกต่างกันที่เกี่ยวข้องกับกว่า 40 , 000 ชาย
หญิงผู้เข้าร่วมใน เอเชีย ออสเตรเลีย ยุโรป และอเมริกาเหนือ
( ล็อค& Latham , 2533 ) เป้าหมายผลมีทั้งในห้องปฏิบัติการและภาคสนามพบ

และการตั้งค่าที่ใช้ทั้งสัมพันธ์การออกแบบการทดลองและตัวแปรมากมาย เวลา
ขยาย ranged จาก 1 นาทีถึง 25 ปี และผลมี
ได้มาที่ บุคคล กลุ่ม และหน่วย
องค์การระดับเป้าหมายที่มีประสิทธิภาพแม้เมื่อพวกเขามาจากแหล่งที่แตกต่างกัน
; พวกเขาสามารถมอบหมายให้ผู้อื่น พวกเขาสามารถตั้งค่าร่วมกัน
ผ่านการมีส่วนร่วม , และพวกเขาสามารถตั้งค่าด้วยตนเอง ในกรณีหลัง
, เป้าหมายเป็นองค์ประกอบหลักในการกำกับตนเอง .
ทฤษฎีเป้าหมาย