Occupational psychologist Susannah

Occupational psychologist Susannah Robertson-Hart looks at the best way to support an employee returning to work following a period of mental ill health
There is compelling evidence that work is good for our mental and physical wellbeing, but starting work, staying in work or returning to work following a period of ill health can be challenging for many reasons.
A number of changes to the role and workplace may have taken place during the absence -- for example, the employees skills and knowledge may have become rusty and workers may need to find ways to implement new strategies and ways of coping with their health condition in the workplace. Add to that the stigma, lack of knowledge and, at times, fear that still surround mental illness, and this can make returning to work a very daunting prospect for employees with mental health conditions, as well as for their managers.
It is well documented that the longer someone is out of the workplace, the more difficult it becomes for them to return to work and the less likely it is that they will return to work at all. Ensuring a timely and sustainable return to work is therefore critical for employees and employers alike.
Drawn from a number of years working in vocational rehabilitation and the field of wellbeing in the workplace, here are some of my top tips for managing a successful return to work following mental ill health.
Keep in touch during the absence
Managers often fear that if they contact someone who is on sick leave this will be seen as harassment or that it could make things worse. However, lack of contact or involvement could signal to your employee that you have "written them off" or have forgotten about them, and could make returning to work even more daunting.
Early, regular and sensitive contact with employees during sickness absence can be a key factor in enabling an employee to return to work more quickly. Remember, you do not need to be a medical expert in their health condition; it is about showing you care, asking the right questions and helping the employee take the steps required to return to work.
It can also be worth reminding employees of their responsibilities and the benefits to them of keeping in touch during a period of absence. Many returns can be successfully managed between the manager and the employee, but managers may feel the need to involve the occupational healthservice if they need help to determine the likely length of an absence or to gather more information on the health condition from a medical perspective.
Plan out the return to work
Prepare a detailed return-to-work plan in partnership with your employee. Document it, stick to your part of the bargain and monitor it.
The sooner some form of return to work can be discussed and implemented, the better. This does not have be a return to full hours or even full duties. There are a whole range of options for a phased return to work.
When collaborating on the return-to-work plan with your employee, make sure you document it in detail and agree when and how it will be reviewed -- the likelihood is that it will need to be adapted over time to ensure it continues to be fit for purpose.
There is no standard period for a phased return to work. It could be over a few days, weeks or even months, depending on the nature of the situation. You can tailor something that works for both your employee and your business. The key thing is getting your employee back to some form of work at the earliest opportunity and building from there. Having a plan will help with sustaining the return to work.
Consider adjustments
In order to achieve a timely return to work following a period of mental ill health, it may be necessary to make some temporary adjustments within the workplace.
Most managers tend to be fairly comfortable discussing and identifying adjustments for employees with physical disabilities or barriers as the requirements are often quite obvious -- for example, changes to the workstation set up for someone with a back in jury or voice recognition software for someone who can no longer use their computer keyboard because of dexterity problems.
The discussion about adjustments for employees with mental health conditions is often avoided as it feels too difficult. However, it can be very simple and low cost to put in place adjustments for an employee with a mental health condition; adjustments that work for them and for the business.
Do not get hung up on what the condition is, but have a conversation with your employee about what workplace barriers they feel are presented as a result of their condition and what the temporary -- or permanent, in some cases -- "workarounds" might be, given the requirements of their job role.
Make sure you understand the specifics of their job role as well as the effects of their mental health condition, so that you can come up with suggested adjustments, too. Every case will be different and it is important not to make assumptions about how a mental health condition will affect someone in the workplace. Two people suffering from depression, for example, may experience quite different barriers, as it will very much depend on their job role and how the condition affects them personally. Ask your employee about their experience of the condition and what changes they feel would help.
There is no "one-stop shop" for adjustments; you need to be creative, but also realistic, about what can be accommodated within your business or team.
You may want to consider changes to your employee's hours if they are experiencing tiredness due to medication or general fatigue, for example; you may want to look at flexibility in their place of work or a move to homeworking if there are issues with anxiety and concentration when in a crowded workplace, or you may find that additional breaks and somewhere to go for "time out" may help an employee who is feeling overwhelmed.
Different ways of communicating or allocating work, increased structure, memory aids, increased feedback and assigning a buddy or mentor are also adjustments you may find useful to consider. The best options will be identified through a process of discussion and negotiation with the employee.
Also, remember that many employees with mental health conditions will manage perfectly well in the workplace without the need for any adjustments or accommodations, but in the context of managing a return to work, it is important to consider them.
Discuss mental wellbeing
Managers often shy away from asking an employee with a mental health condition how they are doing for fear of "opening a can of worms" or getting an answer that they do not know what to do with. You probably would not think twice about asking an employee returning to work after breaking a leg how they are getting on.
Anyone can experience a mental health problem, so being able to talk about it in the workplace is important. The more conversations you can have with employees about their mental wellbeing -- not just those returning to work -- the more likely you are to identify issues and prevent further absence. You could make it a regular part of your one-to-one catch-ups to ask employees how they are coping with work and how they are doing more generally. It will not take long for this to become the norm and part of the culture of your team.
Managers' impact
As a manager, you have a significant effect on the mental wellbeing of the people in your team. We all have a different approach and natural style when it comes to management, and it is important to consider how this may affect the people around you especially someone who is returning from work following mental ill health. Consider the way you allocate work, how you communicate with your employee, the level of control and autonomy you give them and whether or not you balance challenge and support in your approach.
For example, I have just started in a new role at the BBC as the lead on mental health and wellbeing. At this early stage, I am taking time to see where we sit with our current mental health and wellbeing strategy. I will then aim to build on strengths, and over the coming months and years will be looking for areas where we can develop and implement that strategy to support the organisations needs.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เรียนจิตวิทยาอาชีว Susannah โรเบิร์ตสันฮาร์ทเพื่อสนับสนุนพนักงานให้ทำงานตามระยะเวลาของการป่วยทางจิตมีหลักฐานน่าสนใจที่ทำงานได้ดีสำหรับเราทางกายภาพ และจิตใจ ดี แต่เริ่มทำงาน อยู่ในงาน หรือกลับไปทำงานต่อไปนี้ที่สามารถท้าทายระยะป่วยด้วยเหตุผลหลายจำนวนการเปลี่ยนแปลงบทบาทการทำงานอาจเกิดขึ้นในระหว่างการขาดงาน - ตัวอย่าง ทักษะพนักงาน และความรู้อาจเป็นสนิม และผู้ปฏิบัติงานอาจจำเป็นต้องหาวิธีที่จะใช้กลยุทธ์ใหม่และวิธีการรับมือกับสภาพสุขภาพในทำงาน เพิ่มที่ภาพดอกไม้ ขาดความรู้ และ ครั้ง ความกลัวที่ยัง เจ็บป่วยจิต และนี้สามารถทำการให้ผลดีมากในการทำงาน สำหรับพนักงานที่มีสุขภาพจิต รวม ทั้ง สำหรับผู้บริหารมันดีเป็นเอกสารอีกต่อไปคนออกจากสถานทำงาน ยากที่จะกลายเป็นพวกเขากลับไปทำงานและมีแนวโน้มน้อยที่พวกเขาจะกลับไปทำงานที่เป็น ใจกลับรวดเร็ว และยั่งยืนในการทำงานจึงสำคัญสำหรับพนักงานและนายจ้างเหมือนกันออกจากจำนวนปีที่ทำงานในการฟื้นฟูอาชีพและด้านดีในทำงาน นี่คือบางส่วนของฉันเคล็ดลับด้านการจัดการกลับไปทำงานตามจิตป่วยประสบความสำเร็จให้สัมผัสในระหว่างการขาดงานผู้จัดการมักจะกลัวว่า ถ้าจะติดต่อคนที่ลาป่วย นี้จะถือเป็นการเบียดเบียน หรือว่า มันสามารถทำสิ่งที่แย่ อย่างไรก็ตาม ขาดการติดต่อหรือมีส่วนร่วมสามารถส่งสัญญาณให้พนักงานของคุณว่า คุณมี "ตัดออก" หรือลืมเกี่ยวกับพวกเขา และสามารถทำให้กลับไปทำงานยิ่งยุ่งยากติดต่อต้น ปกติ และอ่อนไหวกับพนักงานระหว่างโรคขาดสามารถเป็นปัจจัยสำคัญในการช่วยให้พนักงานกลับไปทำงานได้เร็วขึ้น จำ คุณไม่จำเป็นต้อง เป็นผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์ในสภาพสุขภาพ มันกำลังแสดงที่คุณสนใจ การถามคำถามที่เหมาะสม และช่วยให้พนักงานทำตามขั้นตอนที่ต้องกลับไปทำงานนอกจากนี้มันยังจะมีมูลค่าเตือนความรับผิดชอบของตนและผลประโยชน์ไปในสัมผัสในระหว่างระยะเวลาของการขาดงานของพนักงาน หลายคนกลับสามารถประสบความสำเร็จบริหารระหว่างผู้จัดการและพนักงาน แต่ผู้จัดการอาจรู้สึกต้องเกี่ยวข้องกับ healthservice อาชีวถ้าต้องการความช่วยเหลือ เพื่อกำหนดความยาวที่แนวโน้มของการขาดงาน หรือรวบรวมข้อมูลเพิ่มเติมในเงื่อนไขสุขภาพจากมุมมองทางการแพทย์วางแผนออกกลับไปทำงานจัดเตรียมรายละเอียดแผนกลับทำงานร่วมกับพนักงานของคุณ เอกสารมัน ติดส่วนหนึ่งของราคา และตรวจสอบได้รักกลับไปทำงานแบบบางสามารถกล่าวถึง และ นำ ดีกว่า นี้ไม่ได้เป็นหน้าที่กลับไปเต็มรูปแบบเต็มเวลา หรือแม้แต่ มีทั้งช่วงของตัวเลือกสำหรับการส่งคืนแบบเป็นขั้นตอนการทำงานเมื่อทำงานร่วมกันในแผนผลตอบแทนการทำงานกับพนักงานของคุณ ทำให้ แน่ใจว่าคุณเอกสารในรายละเอียด และยอมรับเมื่อ และ วิธีจะทาน - โอกาสคือ มันจะต้องปรับเวลาให้ยังจะพอดีสำหรับวัตถุประสงค์ไม่มีรอบระยะเวลามาตรฐานสำหรับการส่งคืนแบบเป็นขั้นตอนการทำงานได้ มันอาจจะผ่านกี่วัน สัปดาห์ หรือแม้กระทั่ง เดือน ขึ้นอยู่กับลักษณะของสถานการณ์ คุณสามารถปรับแต่งบางอย่างที่ทำงานสำหรับพนักงานของคุณและธุรกิจของคุณ สิ่งสำคัญเป็นการเดินทางของพนักงานกลับไปบางรูปแบบของงานที่โอกาสเร็วที่สุด และสร้างจาก มีแผนจะช่วยประคับประคองกลับมาทำงานพิจารณาปรับปรุงเพื่อให้ทันเวลากลับไปทำงานตามระยะเวลาของการป่วยทางจิต คุณอาจจำเป็นต้องปรับปรุงบางอย่างชั่วคราวภายในทำงานผู้บริหารส่วนใหญ่มักจะ คุยค่อนข้างสบายและระบุการปรับปรุงสำหรับพนักงานที่มีความพิการทางกายภาพ หรืออุปสรรคเป็นความต้องการมักจะค่อนข้างชัดเจน - ตัวอย่าง เปลี่ยนเวิร์กสเตชันตั้งคนกับหลังในซอฟต์แวร์การรู้จำเสียงหรือคณะบุคคลที่ไม่สามารถใช้แป้นพิมพ์ของคอมพิวเตอร์เนื่องจากปัญหาความชำนาญสนทนาเกี่ยวกับการปรับปรุงสำหรับพนักงานที่มีสุขภาพจิตมักจะหลีกเลี่ยงเป็นรู้สึกว่ายากเกินไป อย่างไรก็ตาม มันจะง่าย และต้นทุนต่ำการปรับปรุงสถานที่สำหรับพนักงานมีเงื่อนไขสุขภาพจิต การปรับปรุงที่ทำงาน สำหรับพวกเขา และ สำหรับธุรกิจไม่ได้แขวนขึ้นบนเงื่อนไขใดเป็น แต่พูดคุยกับพนักงานของคุณเกี่ยวกับอุปสรรคทำอะไรพวกเขารู้สึกว่าจะนำเสนอเนื่องจากสภาพของพวกเขา และสิ่งชั่ว คราว - หรือ ถาวร ในบางกรณี - "แก้" อาจ กำหนดความต้องการของบทบาทงานของตนให้แน่ใจว่า คุณเข้าใจข้อกำหนดของบทบาทงานของตนและผลกระทบของสภาพสุขภาพจิต เพื่อให้คุณสามารถมากับการปรับปรุงที่แนะนำ เกินไป ทุกกรณีจะแตกต่างกัน และสิ่งสำคัญคือไม่ต้องสร้างสมมติฐานเกี่ยวกับสุขภาพจิตจะกระทบคนในทำงาน คนสองคนที่ทุกข์ทรมานจากภาวะซึมเศร้า ตัวอย่าง อาจพบอุปสรรคที่แตกต่าง เป็นมันมากจะขึ้นอยู่กับบทบาทของงานและเงื่อนไขกระทบพวกเขาเอง ถามพนักงานของคุณเกี่ยวกับประสบการณ์ของเงื่อนไขและสิ่งที่พวกเขารู้สึกว่าการเปลี่ยนแปลงจะช่วยมีไม่ "ต้องร้าน" สำหรับการปรับปรุง คุณต้องมีความคิดสร้างสรรค์ แต่ จริงยัง เกี่ยวกับสิ่งสามารถอาศัยภายในทีมงานหรือธุรกิจของคุณคุณอาจต้องการพิจารณาการเปลี่ยนแปลงของพนักงานชั่วโมงถ้าพวกเขาพบเทวัญดาราสปาเนื่องจากยาหรือความอ่อนเพลียทั่วไป ตัวอย่าง คุณอาจต้องการความยืดหยุ่นในการทำงานหรือย้ายไป homeworking ดูถ้ามีปัญหาเกี่ยวกับความวิตกกังวลและความเข้มข้นในที่ทำงานแออัด หรือคุณอาจพบว่า แบ่งเพิ่มเติมและบางไป "เวลา" อาจช่วยให้พนักงานที่มีความรู้สึกอย่างแน่นอนวิธีการสื่อสาร หรือการทำงาน โครงสร้างที่เพิ่มขึ้น เอดส์ ความคิดเห็นเพิ่มขึ้น และกำหนดเพื่อนหรือที่ปรึกษายังมีคุณอาจเป็นประโยชน์ในการพิจารณาปรับปรุงหน่วยความจำในการปันส่วน จะระบุตัวเลือกที่ดีที่สุดตลอดกระบวนการของการสนทนาและการเจรจาต่อรองกับพนักงานยัง จำว่า พนักงานโรคจิตมากจะจัดการอย่างดีในทำงานโดยไม่ต้องพักหรือปรับปรุงใด ๆ แต่ในบริบทของการจัดการกลับไปทำงาน มันจะต้องพิจารณาให้ปรึกษาสุขภาพจิตที่ดีผู้จัดการมักจะขี้อายจากถามพนักงานที่ มีสุขภาพจิตเงื่อนไขว่าพวกเขาทำ for fear of "เปิดความสามารถของหนอน" หรือได้รับคำตอบที่พวกเขาไม่รู้ว่าจะทำด้วย คุณคงไม่คิดว่า ใจถามพนักงานกลับไปทำงานหลังจากการตัดขาที่ว่าพวกเขาจะได้รับในการทุกคนสามารถพบปัญหาสุขภาพจิต ดังนั้นความสามารถในการพูดคุยเกี่ยวกับมันในทำงานเป็นสำคัญ การสนทนาเพิ่มเติมได้กับพนักงานเกี่ยวกับความดีจิต - ไม่แค่กลับไปทำงาน - ยิ่งคุณมีการระบุปัญหา และป้องกันการขาดงานเพิ่มเติม คุณสามารถทำมันเป็นส่วนหนึ่งปกติของ catch-ups ของคุณแบบหนึ่งต่อหนึ่งการสอบถามพนักงานว่าพวกเขาจะเผชิญกับงานและว่าพวกเขาทำมากขึ้นโดยทั่วไป มันจะไม่นานนี้จะกลายเป็น ปกติและเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมของทีมงานของคุณผลกระทบของผู้จัดการผู้จัดการ คุณมีผลสำคัญในดีจิตใจของคนในทีมของคุณ เราได้วิธีแตกต่างกันและลักษณะธรรมชาติเมื่อมาเพื่อการบริหารจัดการ และจะต้องพิจารณาวิธีนี้อาจมีผลต่อคนรอบตัวคุณโดยเฉพาะอย่างยิ่งคนที่กลับมาจากทำงานตามจิตป่วย พิจารณาวิธีการจัดสรรงาน วิธีคุณสื่อสารกับพนักงานของคุณ ระดับของการควบคุม และอิสระคุณให้พวกเขาและหรือไม่สมดุลความท้าทาย และสนับสนุนในแนวทางของคุณตัวอย่าง ฉันเพียงแค่เริ่มต้นในบทบาทใหม่ที่ BBC ที่เป็นเป้าหมายด้านสุขภาพจิตและสุขภาพที่ดี ในระยะแรก ๆ นี้ ฉันกำลังสละเวลาเพื่อดูตำแหน่งที่เรานั่งกับภาวะปัจจุบันและกลยุทธ์ที่ดีของเรา ฉันจะมุ่งมั่นเพื่อสร้างจุดแข็ง และเดือนที่มาแล้ว และปีที่จะมองหาพื้นที่ที่เราสามารถพัฒนา และนำกลยุทธ์ที่สนับสนุนความต้องการขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อาชีพนักจิตวิทยาซูซาน โรเบิร์ตสัน ฮาร์ทดูที่วิธีที่ดีที่สุดเพื่อสนับสนุนพนักงานกลับมาทำงานตามระยะเวลา
ป่วย สุขภาพจิตมีหลักฐานที่น่าสนใจที่เป็นสิ่งที่ดีสำหรับสุขภาพทางจิตและทางกายภาพของเรา แต่เริ่มงาน อยู่ในงาน หรือกลับมาทำงานตามช่วงเวลาของสุขภาพที่ไม่ดีสามารถเป็นสิ่งที่ท้าทายสำหรับหลายเหตุผล
จำนวนของการเปลี่ยนแปลงบทบาทและการทำงานอาจจะเกิดขึ้นในระหว่างการขาด -- ตัวอย่างเช่นพนักงานทักษะและความรู้จะขึ้นสนิม และแรงงานที่อาจต้องการที่จะหาวิธีที่จะใช้กลยุทธ์ใหม่และวิธีการรับมือกับภาวะสุขภาพของตนเองในการทำงาน เพิ่มไปที่เกสร ขาดความรู้ และในบางครั้งความกลัวที่ยังคงล้อมรอบความเจ็บป่วยทางจิตและนี้สามารถทำให้กลับไปทำงานโอกาสที่น่ากลัวมาก สำหรับพนักงานที่มีสภาวะสุขภาพจิต รวมทั้งผู้จัดการของพวกเขา .
มันเป็นเอกสารดียิ่งมีคนออกจากที่ทำงานที่ยากจะให้พวกเขาได้กลับไปทํางานและโอกาสน้อยที่จะเป็นว่าพวกเขาจะกลับไปทํางานที่ ทั้งหมดมั่นใจและกลับมาทันเวลาที่งานจึงสำคัญสำหรับพนักงานและนายจ้างเหมือนกัน .
จากจำนวนปีที่ทำงานในอาชีพ การฟื้นฟูด้านคุณภาพชีวิตในที่ทำงาน นี่คือบางส่วนของเคล็ดลับด้านบนของฉันเพื่อประสบความสำเร็จกลับมาทำงานต่อสุขภาพจิต .

ติดต่อในระหว่างการขาดผู้จัดการมักจะกลัวว่า ถ้าพวกเขาติดต่อคนที่ลาป่วยนี่จะเห็นเป็นการล่วงละเมิดทางเพศ หรือว่ามันอาจจะทำให้ทุกอย่างแย่ลง อย่างไรก็ตาม การขาดการติดต่อ หรือจะส่งสัญญาณให้พนักงานของคุณว่าคุณมี " เขียนพวกเขาออก " หรือลืมเกี่ยวกับพวกเขา และช่วยให้กลับมาทำงานแม้น่ากลัวมากขึ้น .
แต่เช้าปกติและมีความละเอียดอ่อน ติดต่อกับพนักงานในระหว่างการขาดความเจ็บป่วยสามารถเป็นปัจจัยสําคัญในการช่วยให้พนักงานกลับมาทำงานได้รวดเร็วยิ่งขึ้น จำไว้ว่าคุณไม่จำเป็นต้องเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการแพทย์ในภาวะสุขภาพของตนเอง มันเป็นเรื่องเกี่ยวกับการแสดงคุณการดูแลและถามคำถามที่เหมาะสมและช่วยให้พนักงานใช้ขั้นตอนที่ต้องกลับไปทำงาน
มันสามารถจะมีมูลค่าการเตือนพนักงานในความรับผิดชอบของตน และประโยชน์ของการรักษาในการติดต่อกับพวกเขาในช่วงระยะเวลาของการขาดงาน ผลตอบแทนมากมายสามารถประสบความสําเร็จในการจัดการระหว่างผู้จัดการและพนักงานแต่ผู้จัดการอาจจะรู้สึกว่าต้องเกี่ยวข้องกับด้านอาชีพถ้าพวกเขาต้องการความช่วยเหลือเพื่อกำหนดความยาวที่อาจจะขาดหรือเพื่อรวบรวมข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับสุขภาพจากมุมมองทางการแพทย์ .
วางแผนว่ากลับไป
เตรียมรายละเอียดกลับไปวางแผนงานร่วมกับพนักงานของคุณ เอกสารที่ติดส่วนหนึ่งของการต่อรองราคาและตรวจสอบมัน .