The role of HRM has changed altoget

The role of HRM has changed altogether from a traditional (popularly called personnel management) to a strategic one. Most
medium and large scale organisations spend large amounts of money and reserves on HR software, but unfortunately many of
them utilise it only for HR administrative purposes rather than for effective and efficient human resource planning (true HRP).
This study aims to explore the extent of usage of a Human Resource Information System (HRIS) in mid to large sized
organizations and the advantages they derive from the implementation of the same in the Human Resource Planning (HRP) subfunctions. HRIS outline the integration between Human Resource Management (HRM) and Information Technology (Gerardine
deSanctis, 1986). Primary data was collected by means of questionnaires from 50 senior and junior HR executives/managers in
three organizations in Pune. It was found that the greatest uses of HRIS were its contribution to the efficiency and effectiveness
of HR planning through HRIS skills’ inventory, HRIS training needs analysis, HRIS succession planning and HRIS labour
demand and supply analysis. Results showed that identification of unfilled job positions accurately is the most frequently
accepted HRIS feature. Organisations can record good HR planning efficiency and effectiveness if HRIS aligns with information
system strategy and HR strategy. Organisations need to integrate HRIS functions with other business functions. The study
revealed that HRIS needs to offer more intelligent capabilities to increase the effectiveness of HR planning

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทบาทของ HRM ได้เปลี่ยนไปจากแบบดั้งเดิม (นิยมเรียกบุคลากรบริหาร) ไปเชิงกลยุทธ์ มากที่สุด องค์กรขนาดกลาง และขนาดใหญ่ใช้เงินและทุนสำรองจำนวนมากในซอฟต์แวร์บริหารทรัพยากรบุคคล แต่น่าเสียดายมากมาย พวกเขาใช้มันเพียง เพื่อวัตถุประสงค์บริหาร HR ปรับประสิทธิภาพ และทรัพยากรมนุษย์ (HRP จริง) การวางแผนการ การศึกษานี้มีวัตถุประสงค์เพื่อสำรวจขอบเขตของการใช้งานของตัวมนุษย์ทรัพยากรข้อมูลระบบ (HRIS) ในกลางถึงขนาดใหญ่ขนาด องค์กรและประโยชน์จะได้รับจากงานเดียวกันใน subfunctions การวางแผนทรัพยากรของมนุษย์ (HRP) HRIS เค้ารวมระหว่างการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) และเทคโนโลยีสารสนเทศ (Gerardine deSanctis, 1986) หลักถูกเก็บรวบรวมข้อมูลโดยใช้แบบสอบถามจาก 50 อาวุโส และห้องประชุมผู้บริหาร/ผู้จัดการใน องค์กรที่สามในปูเน พบว่า การใช้งานมากที่สุดของ HRIS ได้นั้นมีส่วนทำให้ประสิทธิภาพและประสิทธิผล ของ HR ในการวางแผนผ่านสินค้าคงคลังของ HRIS ทักษะ ฝึกอบรม HRIS ต้องวิเคราะห์ วางแผนสืบทอดตำแหน่ง HRIS และแรงงาน HRIS การวิเคราะห์อุปสงค์และอุปทาน ผลลัพธ์พบรหัสของตำแหน่งงานที่รับการตอบสนองอย่างถูกต้องว่าบ่อยที่สุด ยอมรับ HRIS คุณลักษณะ องค์กรสามารถบันทึกชั่วโมงดีที่วางแผนอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลถ้า HRIS จัดตำแหน่งข้อมูล กลยุทธ์ระบบและกลยุทธ์ HR องค์กรต้องรวมฟังก์ชัน HRIS กับฟังก์ชั่นทางธุรกิจอื่น ๆ การศึกษา เปิดเผยว่า HRIS ต้องมีความอัจฉริยะมากขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการวางแผน HR

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทบาทของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีการเปลี่ยนแปลงไปโดยสิ้นเชิงจากแบบดั้งเดิม (นิยมเรียกกันว่าการบริหารงานบุคคล) เพื่อกลยุทธ์หนึ่ง ส่วนใหญ่ขนาดกลางและขนาดใหญ่องค์กรขนาดใช้จ่ายจำนวนมากของเงินและเงินสำรองในซอฟต์แวร์ HR แต่โชคร้ายมากของพวกเขาใช้มันเพียงเพื่อวัตถุประสงค์ในการบริหารทรัพยากรบุคคลมากกว่าการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพ(จริง HRP). การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อสำรวจขอบเขต ของการใช้งานของระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ (HRIS) ในช่วงกลางถึงขนาดใหญ่องค์กรและข้อได้เปรียบที่พวกเขาเป็นผลมาจากการดำเนินการเหมือนกันในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์(HRP) subfunctions HRIS ร่างบูรณาการระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) และเทคโนโลยีสารสนเทศ (Gerardine DeSanctis, 1986) ข้อมูลปฐมภูมิที่ถูกเก็บรวบรวมโดยวิธีการของแบบสอบถามจาก 50 ผู้บริหารทรัพยากรบุคคลอาวุโสและจูเนียร์ / ผู้จัดการในสามองค์กรในปูน การศึกษาพบว่าการใช้งานยิ่งใหญ่ที่สุดของ HRIS เป็นผลงานของตนให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการวางแผนทรัพยากรบุคคลผ่านสินค้าคงคลังทักษะHRIS 'การฝึกอบรม HRIS การวิเคราะห์ความต้องการ, การวางแผนการสืบทอด HRIS และแรงงาน HRIS อุปสงค์และอุปทานการวิเคราะห์ ผลการศึกษาพบว่าบัตรประจำตัวของตำแหน่งงานที่ไม่สำเร็จถูกต้องเป็นส่วนใหญ่ที่มักจะได้รับการยอมรับคุณลักษณะ HRIS องค์กรสามารถบันทึกประสิทธิภาพการวางแผนทรัพยากรบุคคลที่ดีและมีประสิทธิภาพถ้า HRIS สอดคล้องกับข้อมูลกลยุทธ์ระบบและกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล องค์กรจำเป็นที่จะต้องบูรณาการการทำงาน HRIS กับการทำงานทางธุรกิจอื่น ๆ ผลการศึกษาแสดงให้เห็นว่า HRIS ความต้องการที่จะมีความสามารถฉลาดมากขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการวางแผนทรัพยากรบุคคล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทบาทของการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดจากแบบดั้งเดิม ( popularly เรียกว่าการบริหารงานบุคคล ) เป็นกลยุทธ์หนึ่ง มากที่สุดขนาดกลางและองค์กรขนาดใหญ่ใช้จ่ายจำนวนมากของเงินสำรองในซอฟต์แวร์ HR , แต่น่าเสียดายที่หลายพวกเขาใช้มันเพื่อวัตถุประสงค์ในการบริหารทรัพยากรบุคคล มากกว่า เพื่อประสิทธิภาพ และประสิทธิผลการวางแผนทรัพยากรมนุษย์จริง ( HRP )การศึกษานี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาขอบเขตของการใช้งานของระบบสารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในกลางถึงขนาดใหญ่องค์กรและประโยชน์ที่พวกเขาได้รับจากการดำเนินงานของเดียวกันในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ( HRP ) subfunctions . HRIS เค้าโครงบูรณาการระหว่างการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) และเทคโนโลยีสารสนเทศ ( gerardinedesanctis , 1986 ) ข้อมูลปฐมภูมิได้จากแบบสอบถามจากรุ่นพี่รุ่นน้อง HR ผู้บริหาร / ผู้จัดการใน3 หน่วยงาน ใน ปูน พบว่าใช้มากที่สุดของ HRIS เป็นส่วนของประสิทธิภาพและประสิทธิผลวางแผนชั่วโมงผ่านสินค้าคงคลังทักษะ HRIS การวิเคราะห์ความต้องการฝึกอบรม HRIS , การวางแผนและ HRIS HRIS การแรงงานการวิเคราะห์อุปสงค์และอุปทาน ผลการศึกษาพบว่า การกำหนดตำแหน่ง งานพิจารณาอย่างถูกต้องเป็นบ่อยที่สุดยอมรับ HRIS คุณสมบัติ องค์กรสามารถบันทึกการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ดี ประสิทธิภาพและประสิทธิผลถ้า HRIS สอดคล้องกับข้อมูลกลยุทธ์ระบบและกลยุทธ์ HR องค์กรต่างๆ ต้องบูรณาการการทำงาน HRIS ที่มีฟังก์ชั่นทางธุรกิจอื่น ๆ การศึกษาเปิดเผยว่า ต้องการเสนอใน HRIS ฉลาดมากขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการวางแผนทรัพยากรบุคคล