What are your performance-managemen

What are your performance-management objectives?

The table below, entitled "Is forced ranking right for you?" provides an overview of the process objectives that any performance-management system should address. Through the matrix, we determine whether forced ranking or peer review fully meets, partially meets, or does not meet the stated objectives.

It is interesting to note that the first three objectives -- alignment, objective, repeatable -- do not automatically occur in any system, yet they are key to having an effective process. The remaining objectives -- development, promotions, termination, pay, feedback, and workforce planning -- begin to differentiate a forced-ranking approach from a non-directed (no rating guidelines) approach.

It is possible to meet some of these objectives outside the actual performance-management process. For example, a financial-services firm recently implemented rigorous promotion criteria using a forced-ranking approach. Although there is no formal performance-management process in place, the forced-ranking criteria have become the foundation for officer selection.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

อะไรคือวัตถุประสงค์ของการจัดการประสิทธิภาพการทำงานของคุณหรือตารางด้านล่างนี้ชื่อ "ถูกบังคับให้การจัดอันดับที่เหมาะสมสำหรับคุณ?" ให้ภาพรวมของกระบวนการวัตถุประสงค์ที่ว่าระบบการจัดการการใด ๆ ควรอยู่ ผ่านเมทริกซ์ที่เราตรวจสอบว่าถูกบังคับหรือการจัดอันดับการทบทวนอย่างเต็มที่ตรงส่วนตรงตามหรือไม่เป็นไปตามวัตถุประสงค์ที่ระบุไว้. เป็นที่น่าสนใจที่จะทราบว่าครั้งแรกที่สามวัตถุประสงค์ - การจัดตำแหน่งวัตถุประสงค์ซ้ำ - ไม่ได้เกิดขึ้นโดยอัตโนมัติ ระบบใด ๆ พวกเขาก็ยังเป็นกุญแจสำคัญในการมีกระบวนการที่มีประสิทธิภาพ โดยมีวัตถุประสงค์ที่เหลือ - การพัฒนาโปรโมชั่นสิ้นสุดจ่ายคิดเห็นและการวางแผนกำลังคน - เริ่มต้นที่จะแยกความแตกต่างวิธีการบังคับการจัดอันดับจากการที่ไม่ได้กำกับ (ไม่มีแนวทางคะแนน) วิธี. มันเป็นไปได้ที่จะตอบสนองบางส่วนของวัตถุประสงค์เหล่านี้ออกไปข้างนอก กระบวนการการจัดการประสิทธิภาพการทำงานที่เกิดขึ้นจริง ยกตัวอย่างเช่น บริษัท ที่ให้บริการทางการเงินเมื่อเร็ว ๆ นี้การดำเนินการตามเกณฑ์โปรโมชั่นอย่างเข้มงวดโดยใช้วิธีการบังคับให้การจัดอันดับ แม้จะไม่มีกระบวนการการจัดการประสิทธิภาพอย่างเป็นทางการในสถานที่เกณฑ์บังคับการจัดอันดับได้กลายเป็นรากฐานสำหรับการเลือกเจ้าหน้าที่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อะไรคือวัตถุประสงค์ของการจัดการประสิทธิภาพ ?

โต๊ะด้านล่าง เรื่อง " ถูกจัดอันดับที่เหมาะสมสำหรับคุณ ? ให้ภาพรวมของกระบวนการวัตถุประสงค์ใด ๆ ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานควรที่อยู่ ผ่านเมทริกซ์ เราตรวจสอบว่า บังคับอันดับหรือตรวจสอบอย่างเต็มที่ตามบางส่วนตรงหรือไม่ตรงตามระบุวัตถุประสงค์ .

เป็นที่น่าสนใจที่จะทราบว่าสามคนแรกมีการทำซ้ำ -- วัตถุประสงค์ -- ไม่ได้โดยอัตโนมัติเกิดขึ้นในระบบใด ๆ พวกเขาก็ยังเป็นคีย์ที่จะมีกระบวนการที่มีประสิทธิภาพ อีกวัตถุประสงค์ -- การพัฒนา , โปรโมชั่น , การจ่าย , ข้อเสนอแนะ , แรงงาน และการวางแผน -- เริ่มที่จะแยกความแตกต่างจากการจัดอันดับวิธีการบังคับไม่ตรง ( ไม่มีแนวทางการประเมิน )

)มันเป็นไปได้ที่จะพบบางส่วนของวัตถุประสงค์เหล่านี้นอกกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานที่เกิดขึ้นจริง ตัวอย่างเช่น บริษัทบริการทางการเงินเมื่อเร็ว ๆนี้ใช้เกณฑ์การจัดอันดับเคร่งครัดใช้บังคับวิธีการ ถึงแม้ว่าจะไม่มีประสิทธิภาพการจัดการกระบวนการอย่างเป็นทางการในสถานที่ การบังคับเกณฑ์ได้กลายเป็นรากฐานสำหรับการเลือกตำแหน่ง