The earliest models of organization

The earliest models of organizational effectiveness emphasized "ideal types," that is, forms of organization that maximized certain attributes. Weber's (1947) characterization of bureaucracies is the most obvious and well-known example. This "rational-legal" form of organization was based on rules, equal treatment of all employees, separation of position from person, staffing and promotion based on skills and expertise, specific work standards, and documented work performance. These principles were translated into dimensions of bureaucracy, including formalization of procedures, specialization of work, standardized practices, and centralization of decision making (Perrow, 1986).

Early applications of the bureaucratic model to the topic of effectiveness proposed that efficiency was the appropriate measure of performance--i.e., avoidance of uncoordinated, wasteful, ambiguous activities. That is, the more nearly an organization approached the ideal bureaucratic characteristics, the more effective (i.e., efficient) it was. The more specialized, formalized, standardized, and centralized, the better.

Subsequent scholars challenged these assumptions, however, suggesting that the most effective organizations are actually non-bureaucratic. Barnard (1938), for example, argued that organizations are cooperative systems at their core. An effective organization, therefore, channels and directs cooperative processes to accomplish productive outcomes, primarily through institutionalized goals and decision making processes. Barnard's work led to three additional ideal type approaches to organization--Selznick's (1948) institutional school, Simon's (1956) decision making school, and Roethlisberger and Dickson's (1947) human relations school. Each of these schools of thought represents an ideal to which organizations should aspire--e.g., shared goals and values, systematic decision processes, or collaborative practices. Whereas devotees disagreed over what the ideal standard must be for judging effectiveness, all agreed that effectiveness should be measured against an ideal standard represented by the criteria.

Over the years, ideal types proliferated, including goal accomplishment (Price, 1982), congruence (Nadler and Tushman, 1980), social equity (Keeley, 1978), and interpretation systems (Weick and Daft, 1983). However, mounting frustration over the conflicting claims of ideal type advocates gave rise to a "contingency model" of organizational effectiveness. This perspective argued that effectiveness is not a function of the extent to which an organization reflects qualities of an ideal profile but, instead, depends on the match between an organization's attributes and its environmental conditions.

Burns and Stalker's (1961) differentiation between organic and mechanistic organizational types represents an early bridge from ideal type to contigency models. These authors argued that mechanistic organizations (e.g., those reflecting Weber's bureaucratic dimensions) are best suited to highly stable and relatively simple environments. In contrast, organic organizations (e.g., those reflecting Barnard's cooperative dimensions) are better suited to rapidly changing, highly complex situations. This idea spawned several significant research programs, all based on a contingency view of effectiveness--Lawrence and Lorsch's (1967) study of multiple industries in which differentiation and integration were predictive of effectiveness, the Aston studies in England (Pugh, Hickson, and Hinings, 1969) in which structural arrangements were predictive of effectiveness, and Van de Ven and Ferry's (1980) development of the Organizational Assessment Survey in which different processes and design features were predictive of effectiveness. All these studies concluded that evaluations of effectiveness differed depending on environmental circumstances. Complex and changing environments give rise to different appropriate effectiveness criteria than do stable and undemanding environments.

A third shift occurred in the conception of organizations as economists and organizational theorists became interested in accounting for transactions across organizational boundaries and their interactions with multiple constituencies. This emphasis highlighted the relevance of multiple stakeholders in accounting for an organization's performance (e.g., Williamson, 1983; Connolly, Conlon, and Deutsch, 1980; Zammuto, 1984). Effective organizations were viewed as those which had accurate information about the demands and expectations of strategically critical stakeholders and, as a result, adapted internal organizational activities, goals, and strategies to match those demands and expectations. This viewpoint held that organizations are elastic entities operating in a dynamic force field which pulls the organization's shape and practices in different directions--i.e., molding the organization to the demands of powerful interest groups including stockholders, unions, regulators, competitors, customers, and so forth. Effectiveness, therefore, is a function of qualities such as learning, adaptability, strategic intent, and responsiveness.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

รุ่นแรกสุดของประสิทธิผลองค์การเน้น "ชนิดเหมาะ นั่นคือ รูปแบบขององค์กรที่ขยายใหญ่สุดบางแอตทริบิวต์ ของเวเบอร์ (1947) คุณสมบัติของ bureaucracies เป็นตัวอย่างที่ชัดเจนที่สุด และรู้จัก แบบฟอร์มขององค์กร "เหตุผลทางกฎหมาย" นี้เป็นไปตามกฎ รักษาเท่าของพนักงานทั้งหมด แบ่งแยกตำแหน่งงานบุคคล พนักงาน และส่งเสริมทักษะและความเชี่ยวชาญ การทำงานมาตรฐาน และจัดทำเอกสารการปฏิบัติงาน หลักการเหล่านี้ถูกแปลเป็นขนาดของระบบราชการ รวม formalization ของกระบวนการ ความเชี่ยวชาญงาน แนวทางปฏิบัติมาตรฐาน และชอบรวมศูนย์การตัดสินใจ (Perrow, 1986)โปรแกรมประยุกต์เริ่มต้นของแบบราชการหัวข้อประสิทธิภาพการนำเสนอว่า ประสิทธิภาพคือการ วัดประสิทธิภาพการทำงาน - เช่น หลีกเลี่ยงกิจกรรมด้วย wasteful ชัดเจนเหมาะสม นั่นคือ การเกือบองค์กรประดับพักราชการลักษณะ มีประสิทธิภาพมากขึ้น (เช่น ประสิทธิภาพ) ก็ ยิ่งความ อย่างเป็นทาง มาตรฐาน และส่วน กลาง ดีกว่าต่อมานักวิชาการท้าทายเหล่านี้สมมติฐาน อย่างไรก็ตาม การแนะนำองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูงสุดใช้จริงไม่ราชการ Barnard (1938), เช่น โต้เถียงว่า องค์กรเป็นระบบสหกรณ์ที่หลักของตน องค์กรที่มีประสิทธิภาพ ดังนั้น ช่อง และนำกระบวนการสหกรณ์เพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ที่มีประสิทธิผล หลักผ่าน institutionalized เป้าหมายและกระบวนการตัดสินใจ เบอร์นาร์ดงานนำไปสามชนิดเพิ่มเติมเหมาะต่อองค์กร - ของ Selznick (1948) สถาบันโรงเรียน Simon ของตัดสินใจ (ปี 1956) ทำให้โรงเรียน และ Roethlisberger และดิ๊กสันของมนุษยสัมพันธ์ (1947) โรงเรียน แต่ละความคิดของโรงเรียนเหล่านี้แทนเหมาะที่องค์กรควรเอสไพร์ - เช่น เป้าหมายร่วม และค่า กระบวนการตัดสินใจระบบ หรือแนวทางปฏิบัติร่วมกัน ในขณะที่เลือกสรรค์ disagreed ผ่านต้องมาตรฐานเหมาะใช้สำหรับตัดสินประสิทธิผลอะไร ทั้งหมดตกลงว่า ควรวัดประสิทธิภาพเทียบกับมาตรฐานเหมาะแสดง โดยเงื่อนไขปี ชนิดห้อง proliferated รวมถึงเป้าหมายความสำเร็จ (ราคา 1982), ลงตัว (Nadler และ Tushman, 1980), ทุนทางสังคม (Keeley, 1978), และระบบการตีความ (Weick และ Daft, 1983) อย่างไรก็ตาม ติดตั้งเสียงเหนือเรียกร้องแย้งของชนิดเหมาะสนับสนุนให้ "ฉุกเฉินแบบ" ของประสิทธิผลองค์การ มุมมองนี้โต้เถียงว่า ประสิทธิภาพไม่ฟังก์ชันของขอบเขตที่องค์กรสะท้อนถึงคุณภาพของโพรไฟล์ที่เหมาะ แต่ แทน ขึ้นอยู่กับการจับคู่ระหว่างคุณลักษณะขององค์กรและสภาพแวดล้อมไหม้และของ Stalker (1961) สร้างความแตกต่างระหว่างอินทรีย์ และกลไกการทำงานชนิดแทนสะพานเป็นต้นจากชนิดเหมาะรุ่น contigency เหล่านี้ผู้เขียนโต้เถียงว่า องค์กรกลไกการทำ (เช่น ที่สะท้อนให้เห็นถึงมิติของแบ่งแยกราชการ) จะเหมาะสุดกับสภาพแวดล้อมที่มีเสถียรภาพสูง และค่อนข้างง่าย ในทางตรงกันข้าม องค์กรอินทรีย์ (เช่น เหล่านั้นสะท้อนให้เห็นถึงเบอร์นาร์ดสหกรณ์มิติ) ก็เหมาะสมสภาพ สถานการณ์ซับซ้อนสูง ความคิดนี้เกิดโปรแกรมวิจัยสำคัญหลาย ทั้งหมดตามดูฉุกเฉินประสิทธิภาพ - ลอว์เรนซ์และของ Lorsch (1967) การศึกษาของหลายอุตสาหกรรมที่ สร้างความแตกต่างและการบูรณาการมีการมอบประสิทธิภาพ แอสตันศึกษาในประเทศอังกฤษ (Pugh, Hickson และ Hinings, 1969) ได้ทำนายประสิทธิผล และ Van de Ven และของเรือ (1980) พัฒนาแบบสำรวจประเมินองค์กรในกระบวนการอื่นใดและการออกแบบ คุณลักษณะมีการมอบประสิทธิภาพที่จัดโครงสร้าง ศึกษานี้สรุปว่า การประเมินประสิทธิผลที่แตกต่างขึ้นอยู่กับสถานการณ์สิ่งแวดล้อม สภาพแวดล้อมที่ซับซ้อน และเปลี่ยนแปลงให้สูงขึ้นเพื่อเกณฑ์ประสิทธิผลแตกต่างกันที่เหมาะสมกว่าทำสภาพแวดล้อมที่มีเสถียรภาพ และ undemandingกะที่สามเกิดขึ้นในความคิดขององค์กรเป็นนักเศรษฐศาสตร์ และ theorists องค์กรกลายเป็นความสนใจในการลงบัญชีสำหรับธุรกรรมข้ามขอบเขตองค์กรและการโต้ตอบกับหลายชุมชน เน้นนี้เน้นความสำคัญของการมีส่วนได้เสียหลายบัญชีเพื่อประสิทธิภาพขององค์กร (เช่น Williamson, 1983 Connolly, Conlon และ Deutsch, 1980 Zammuto, 1984) องค์กรที่มีประสิทธิภาพมีการแสดงผลเป็นผู้ ที่มีรายละเอียดเกี่ยวกับความต้องการและความคาดหวังของเสียกลยุทธ์สำคัญ เป็นผล ปรับกิจกรรมภายในองค์กร เป้าหมาย และกลยุทธ์ให้ตรงกับความต้องการและความคาดหวังเหล่านั้น มุมนี้จัดขึ้นองค์กรยืดหยุ่นหน่วยในฟิลด์บังคับแบบไดนามิกที่ดึงร่างขององค์กรและการปฏิบัติในทิศทางอื่น - เช่น ปั้นองค์กรกับความต้องการของกลุ่มความสนใจมีประสิทธิภาพ stockholders สหภาพ เร็คกูเลเตอร์ คู่แข่ง ลูกค้า และอื่น ๆ ประสิทธิภาพ ดังนั้น คือ ฟังก์ชันของคุณภาพเช่นเรียน หลากหลาย เจตนาเชิงกลยุทธ์ และการตอบสนอง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

รุ่นแรกของประสิทธิผลองค์การเน้น "ประเภทที่เหมาะ" ที่เป็นรูปแบบขององค์กรที่ขยายคุณลักษณะบางอย่าง เวเบอร์ (1947) ลักษณะของธิปไตยเป็นตัวอย่างที่เห็นได้ชัดที่สุดและเป็นที่รู้จัก นี้รูปแบบ "เหตุผลทางกฎหมาย" ขององค์กรเป็นไปตามกฎเท่าเทียมกันของพนักงานทุกคนแยกตำแหน่งจากคนพนักงานและโปรโมชั่นขึ้นอยู่กับทักษะและความเชี่ยวชาญเฉพาะมาตรฐานการทำงานและประสิทธิภาพการทำงานเอกสาร หลักการเหล่านี้ได้รับการแปลเป็นขนาดของระบบราชการรวมทั้งความเป็นระเบียบของขั้นตอนความเชี่ยวชาญในการทำงาน, การปฏิบัติที่เป็นมาตรฐานและอำนาจในการตัดสินใจ (Perrow, 1986). การใช้งานในช่วงต้นของรูปแบบระบบราชการกับหัวข้อของความมีประสิทธิผลเสนอว่ามีประสิทธิภาพเป็นตัวชี้วัดที่เหมาะสม ผลการดำเนินงาน - คือหลีกเลี่ยงไม่พร้อมเพรียงกัน, สิ้นเปลืองกิจกรรมคลุมเครือ นั่นคืออีกเกือบองค์กรเข้าหาลักษณะราชการเหมาะมีประสิทธิภาพมากขึ้น (เช่นที่มีประสิทธิภาพ) มันเป็น เฉพาะมากขึ้นอย่างเป็นมาตรฐานและส่วนกลางที่ดีกว่า. นักวิชาการภายหลังท้าทายสมมติฐานเหล่านี้ แต่ชี้ให้เห็นว่าองค์กรที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดเป็นจริงที่ไม่ใช่ข้าราชการ บาร์นาร์ด (1938) เช่นเป็นที่ถกเถียงกันว่าองค์กรเป็นระบบสหกรณ์ที่เป็นแกนหลักของพวกเขา องค์กรที่มีประสิทธิภาพดังนั้นช่องทางและนำกระบวนการความร่วมมือที่จะบรรลุผลการผลิตส่วนใหญ่ผ่านเป้าหมายสถาบันและกระบวนการตัดสินใจ การทำงานของบาร์นาร์ดนำไปสู่สามชนิดที่เหมาะเพิ่มเติมวิธีการองค์กร - เส็ลษฯ (1948) โรงเรียนสถาบันไซมอน (1956) โรงเรียนตัดสินใจทำและ Roethlisberger และดิ๊กสันของ (1947) โรงเรียนความสัมพันธ์ของมนุษย์ แต่ละโรงเรียนเหล่านี้แสดงให้เห็นถึงความคิดที่ดีในการที่องค์กรควรปรารถนา - เช่นเป้าหมายและค่านิยมร่วมกระบวนการตัดสินใจอย่างเป็นระบบ, หรือการปฏิบัติร่วมกัน ในขณะที่ผู้ที่ชื่นชอบไม่เห็นด้วยกับสิ่งที่มาตรฐานที่เหมาะต้องเป็นไปเพื่อการตัดสินประสิทธิภาพทุกคนเห็นว่ามีประสิทธิภาพควรจะวัดกับมาตรฐานเหมาะแสดงโดยเกณฑ์. กว่าปีประเภทที่เหมาะขานรวมทั้งความสำเร็จของเป้าหมาย (ราคา 1982), ความสอดคล้องกัน (Nadler และ Tushman, 1980), ความเท่าเทียมทางสังคม (คีเลย์, 1978) และระบบการตีความ (Weick และบ้า, 1983) แต่แห้วติดตั้งมากกว่าการเรียกร้องที่ขัดแย้งกันของผู้สนับสนุนในอุดมคติก่อให้เกิด "รูปแบบฉุกเฉิน" ของความมีประสิทธิผลขององค์กร มุมมองนี้เป็นที่ถกเถียงกันว่ามีประสิทธิภาพไม่ได้เป็นหน้าที่ของขอบเขตที่องค์กรสะท้อนให้เห็นถึงคุณภาพของรายละเอียดที่เหมาะ แต่แทนขึ้นอยู่กับการแข่งขันระหว่างคุณลักษณะขององค์กรและสภาพแวดล้อมของมัน. เบิร์นส์และ Stalker ของ (1961) ความแตกต่างระหว่างอินทรีย์และกลไก ประเภทขององค์กรที่เป็นตัวแทนของสะพานต้นจากชนิดที่เหมาะกับรุ่น contigency ผู้เขียนเหล่านี้เป็นที่ถกเถียงกันว่าองค์กรกลไก (เช่นผู้ที่สะท้อนให้เห็นถึงมิติของเวเบอร์ราชการ) จะเหมาะที่สุดกับสภาพแวดล้อมที่มีความเสถียรสูงและค่อนข้างง่าย ในทางตรงกันข้ามองค์กรอินทรีย์ (เช่นผู้ที่สะท้อนให้เห็นถึงมิติความร่วมมือของบาร์นาร์ด) มีความเหมาะสมดีกว่าที่จะเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วสถานการณ์ที่มีความซับซ้อนสูง ความคิดนี้มาจากกระบอกไม้ไผ่หลายโครงการวิจัยที่สำคัญทั้งหมดขึ้นอยู่กับมุมมองของความมีประสิทธิผลฉุกเฉิน - อเรนซ์และลอร์ชของ (1967) การศึกษาของหลายอุตสาหกรรมที่แตกต่างกันและบูรณาการที่มีการคาดการณ์ของประสิทธิผลการศึกษาในประเทศอังกฤษแอสตัน (พัคห์ Hickson และ Hinings 1969) ซึ่งจัดโครงสร้างมีการคาดการณ์ของความมีประสิทธิผลและแวนเดอเวนและเฟอร์รี่ (1980) การพัฒนาผลการสำรวจการประเมินขององค์กรในการที่กระบวนการที่แตกต่างและคุณสมบัติการออกแบบที่มีการคาดการณ์ของความมีประสิทธิผล การศึกษาทั้งหมดนี้สรุปได้ว่าการประเมินประสิทธิผลขัดแย้งกันขึ้นอยู่กับสถานการณ์สิ่งแวดล้อม สภาพแวดล้อมที่ซับซ้อนและการเปลี่ยนแปลงก่อให้เกิดเกณฑ์ประสิทธิภาพที่เหมาะสมที่แตกต่างกันกว่าสภาพแวดล้อมที่มีเสถียรภาพและความต้องการมาก. กะที่สามที่เกิดขึ้นในความคิดขององค์กรที่เป็นนักเศรษฐศาสตร์และนักทฤษฎีองค์กรกลายเป็นที่สนใจในการบัญชีสำหรับการทำธุรกรรมข้ามขอบเขตขององค์กรและการมีปฏิสัมพันธ์ของพวกเขาด้วยการเลือกตั้งหลาย เน้นนี้เน้นความเกี่ยวข้องของผู้มีส่วนได้เสียในหลายบัญชีสำหรับผลการดำเนินงานขององค์กร (เช่นวิลเลียมสัน, 1983; Connolly, Conlon และ Deutsch, 1980; Zammuto, 1984) องค์กรที่มีประสิทธิภาพถูกมองว่าเป็นผู้ที่มีข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับความต้องการและความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่สำคัญในเชิงกลยุทธ์และเป็นผลให้การปรับกิจกรรมภายในองค์กรเป้าหมายและกลยุทธ์เพื่อให้ตรงกับความต้องการและความคาดหวังเหล่านั้น มุมมองนี้ถือได้ว่าเป็นองค์กรที่เป็นหน่วยงานที่มีความยืดหยุ่นในการดำเนินงานในสนามพลังแบบไดนามิกซึ่งจะดึงรูปร่างขององค์กรและการปฏิบัติในทิศทางที่แตกต่างกัน - คือการปั้นองค์กรเพื่อตอบสนองความต้องการของกลุ่มผลประโยชน์ที่มีประสิทธิภาพรวมทั้งผู้ถือหุ้นสหภาพกำกับดูแลคู่แข่งลูกค้าและ อื่น ๆ ประสิทธิผลจึงเป็นหน้าที่ของคุณภาพเช่นการเรียนรู้การปรับตัวเจตนาเชิงกลยุทธ์และการตอบสนอง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

รุ่นแรกสุดของประสิทธิผลองค์การที่เน้น " ชายในฝัน " ซึ่งเป็นรูปแบบขององค์กรที่ขยายคุณลักษณะบางอย่าง เวเบอร์ ( 1947 ) ลักษณะของการปกครองเป็นที่ชัดเจนที่สุด และเป็นตัวอย่างที่รู้จักกันดี " เหตุผลทางกฎหมาย " รูปแบบขององค์กรขึ้นอยู่กับกฎที่เท่าเทียมกันของพนักงานทั้งหมด แยกตำแหน่ง จากบุคคลพนักงานและการส่งเสริมการขายขึ้นอยู่กับทักษะและความเชี่ยวชาญเฉพาะ มาตรฐานงาน และเอกสารการปฏิบัติงาน หลักการเหล่านี้ถูกแปลเป็นมิติของระบบราชการ รวมทั้งความเป็นทางการของวิธีการเฉพาะของการทำงาน , การปฏิบัติตามมาตรฐาน และการรวมศูนย์อำนาจการตัดสินใจ (

perrow , 1986 )ก่อนการใช้รูปแบบของระบบราชการที่จะเสนอว่า หัวข้อประสิทธิผลประสิทธิภาพเหมาะสม คือวัดของการปฏิบัติคือ การหลีกเลี่ยงกิจกรรมไม่พร้อมเพรียงกัน , ฟุ่มเฟือย ไม่ชัดเจน นั่นคือ ยิ่งเกือบองค์กรเข้าหาเหมาะกับคุณลักษณะที่มีประสิทธิภาพ ( เช่นที่มีประสิทธิภาพ ) ก็คือ โดยเฉพาะ อีกคราว ตามมาตรฐานและส่วนกลาง ดีกว่า

ต่อมานักวิชาการท้าทายสมมติฐานเหล่านี้ อย่างไรก็ตาม แนะนำว่า องค์กรที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดจริง ๆ ไม่ใช่ราชการ . Barnard ( 1938 ) , ตัวอย่างเช่น , ที่ถกเถียงกันอยู่ว่าองค์กรเป็นระบบสหกรณ์ที่หลักของตน เป็นองค์การที่มีประสิทธิผล ดังนั้น ช่องทาง และชี้นำกระบวนการสหกรณ์เพื่อให้บรรลุผลการผลิตสถาบันหลักผ่านเป้าหมายและกระบวนการตัดสินใจ บาร์นาร์ดงานนำไปสู่สามวิธีสเปคเพิ่มเติมเพื่อให้องค์กร -- เซลซ์นิค ( 1948 ) โรงเรียนสถาบัน ไซม่อน ( 1956 ) การตัดสินใจเรียน และดิกสัน เป็นโรทลิสเบอร์เกอร์ ( 2490 ) และมนุษยสัมพันธ์ . แต่ละเหล่านี้เป็นโรงเรียนของความคิดอุดมคติที่องค์กรควรปรารถนา -- เช่นเป้าหมายและค่านิยมร่วมกัน กระบวนการการตัดสินใจอย่างเป็นระบบหรือร่วมกันปฏิบัติ ขณะที่ผู้ไม่เห็นด้วยว่า มาตรฐานดีเยี่ยม ต้องเป็นการพิจารณาประสิทธิภาพ ทุกคนเห็นพ้องกันว่า ควรวัดประสิทธิผลกับอุดมคติของเกณฑ์มาตรฐาน

ปีเหมาะประเภท proliferated รวมทั้งเป้าหมายความสำเร็จ ( ราคา , 1982 ) , และ tushman ( Nadler , ความสอดคล้อง1980 ) ความเป็นธรรมทางสังคม ( คีลีย์ , 1978 ) และระบบการตีความ ( วิก และบ้า , 1983 ) อย่างไรก็ตาม เสียง ติดตั้งเหนือความขัดแย้งของทนายความในอุดมคติให้สูงขึ้นเพื่อ " แบบจำลอง " ประสิทธิผลขององค์การ มุมมองนี้เป็นที่ถกเถียงกันว่าประสิทธิภาพไม่ได้เป็นฟังก์ชันของขอบเขตที่องค์กรที่สะท้อนให้เห็นถึงคุณภาพของข้อมูล เหมาะ แต่ แทนขึ้นอยู่กับการแข่งขันระหว่างคุณลักษณะขององค์กรและเงื่อนไขของสิ่งแวดล้อม

เบิร์นและ Stalker ( 1961 ) ความแตกต่างระหว่างอินทรีย์และกลไกประเภทองค์การ เป็นต้น สะพานจากสเปคกับรุ่น contigency . ผู้เขียนเหล่านี้แย้งว่าองค์กรกลไก ( เช่นที่สะท้อนให้เห็นถึง เวเบอร์เป็นระบบราชการขนาด ) จะเหมาะที่สุดที่จะมีเสถียรภาพสูงและสภาพแวดล้อมที่ค่อนข้างง่าย ในทางตรงกันข้าม องค์กรอินทรีย์ ( เช่นผู้ที่สะท้อนให้เห็นถึงมิติของ Barnard สหกรณ์ ) เหมาะกับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว สถานการณ์ที่ซับซ้อนมาก . ความคิดนี้เกิดโครงการวิจัยที่สำคัญหลายทั้งหมดขึ้นอยู่กับสถานการณ์ดูประสิทธิผล -- ลอเรนซ์ Lorsch ( 1967 ) และการศึกษาของหลายอุตสาหกรรมที่แยกและการรวมกำลังทำนายประสิทธิผลคือการศึกษาในอังกฤษ ( พิวฮิกเซิน และ hinings , 1969 ) ซึ่งในการจัดโครงสร้างเพื่อประสิทธิภาพและ ฟาน เดอ เวน และท่าเรือเฟอร์รี่ ( 1980 ) การพัฒนาของการสำรวจการประเมินองค์การ ซึ่งกระบวนการที่แตกต่างกันและคุณลักษณะการออกแบบที่ถูกทำนายประสิทธิผล การศึกษานี้สรุปได้ว่า การประเมินประสิทธิผลแตกต่างกันขึ้นอยู่กับสถานการณ์สิ่งแวดล้อมที่ซับซ้อนและการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมที่ก่อให้เกิดประสิทธิผลที่เหมาะสมแตกต่างจากเกณฑ์มั่นคง และยังทำให้สภาพแวดล้อม

สามกะเกิดขึ้นในความคิดขององค์กรที่เป็นนักเศรษฐศาสตร์และนักทฤษฎีองค์การกลายเป็นที่สนใจในการบัญชีสำหรับการทำธุรกรรมข้ามขอบเขตขององค์การและการปฏิสัมพันธ์กับหลายองค์กร .เน้นนี้เน้นความเกี่ยวข้องของผู้มีส่วนได้เสียในบัญชีหลายเพื่อประสิทธิภาพขององค์กร ( เช่น วิลเลียมสัน , 1983 ; Connolly , คอลลอน และภาษาเยอรมัน , 1980 ; zammuto , 1984 ) องค์กรที่มีประสิทธิภาพถูกมองว่าผู้ที่ได้รับข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับความต้องการและความคาดหวังของผู้มีส่วนได้เสียอย่างสำคัญ และ ผล