25 Factors related to job satisfact

25 Factors related to job satisfaction in non-teaching ﬁelds. Ellenbecker (2004) and Leiter and Maslach (2009) proposed theories for job burnout among nurses. These theories complement each other well, with Ellenbecker’s theory encapsulating a wide range of empirical research, and Leiter and Maslach’s building on the foundation of Mas1ach’s prior work related to job bumout. Together, these theories summarize the salient empirical ﬁndings; however, in isolation, they are incomplete. Using results of empirical research ﬁndings, Ellenbeeker developed a model with the aim of identifying factors that predict future job satisfaction. The model includes two categories related to job satisfaction: (a) intrinsic factors (autonomy in relationships with patients and group cohesion among peers and physicians); and (b) extrinsic factors (stress/workload, autonomy and control of work hours, salary/beneﬁts, and perceptions of outside career opportunities). Ellenbecker’s model also includes a category related to individual characteristics, which are related to intent to stay in the ﬁeld: age (older nurses tend to stay in the ﬁeld longer), and marital status and kin care (those who were married with children under age 6 were more likely to stay in the ﬁeld). Leiter and Maslach developed a theoretical model to explain a sequence of burnout occurring among nurses: (a) negative relations with supervisors lead to feelings of exhaustion; (b) feelings of exhaustion evolve into cynicism, particularly common among nurses who lacked support from colleagues; and (c) feelings of inefﬁcacy ultimately lead to burnout. Findings from empirical research appear to suggest that nurses who perceive higher job satisfaction are more likely to avoid burnout (Aiken, Clark, Sloane, Sochalski, & Silber, 2002; Coomber & Barriball, 2007; Lambert, Hogan, & Barton, 2001; Leiter &

26 Maslach, 2009; Leveck & Jones, 1996; Shields & Ward, 2001). The ideas described in Leiter and Maslach’s theoretical model were consistent with Coomber and Barriball’s literature review, Leveck and Jones’ study, and Shields and Ward’s study, all of which presented various employment-related and individual factors related to job satisfaction and burnout. Coomber and Barriball (2007) presented the following key points: (a) unsupportive management exerted the greatest inﬂuence on job dissatisfaction and attrition among nurses; (b) salary and level of education completed were secondary factors related to job dissatisfaction and attrition; and (c) nurses’ perceived connection between their core values and their job has been found to predict job satisfaction or dissatisfaction, which is a precursor to bumout. Shields and Ward (2001) found that nurses who reported job dissatisfaction were 65% more likely to quit than those who reported job satisfaction. In a national survey of 14,400 nursing hospital staff, the factors that led to the highest job satisfaction included relations with colleagues and patients and involvement in decision-making. Factors contributing to job dissatisfaction included lack of administrative support, promotional opportunities, and training opportunities. In 1988, Leveck and Jones (1996) distributed questionnaire packets to 670 nurses at four hospitals in a southeastem metropolitan area. Results suggested that management style of nursing supervisors had the greatest relationship to nurse job satisfaction and commitment. Nursing supervisors who included staff in decision-making, and who

27 established a cohesive working style were most effective in increasing the job satisfaction among their nurses. Aiken et al. (2002) conducted analyses of cross-sectional data for 10,184 staff nurses at a hospital. The results were consistent with Ellenbecker’s (2004) theoretical model, which suggested that stress-related factors are major causes of burnout. The results revealed that in hospitals with high ratios of patients to nurses, there was a higher mortality rate among patients, resulting in a l5% increase in nurses’ job dissatisfaction, and a 23% increase in the likelihood of experiencing bumout. Lambert et al. (2001) developed a sun/ey that was used to measure the impact of demographics/personal factors and employment factors on job satisfaction and attrition among a national sample of 1,515 workers, including nurses. The results indicated that work environment was more important to job satisfaction than demographic characteristics, and job dissatisfaction was highly predictive of intent to leave the ﬁeld (an outcome of burnout). Studies of job satisfaction for male and female sports coaches have uncovered speciﬁc factors that appear to lead to burnout (Bradford & Keshock, 2009). Based on their review of empirical literature over the past 20 years, Bradford and Keshock found the following salient issues pertaining to bumout in the coaching profession: (a) lack of female role models (for female coaches), which is a result of limited recruitment efforts to attract females to the coaching profession; and (b) occupational structures, such as the unmanageable workload of teaching full-time while assuming coaching responsibilities. Females also reported stress and emotional exhaustion in greater numbers than did their

28 male counterparts. Social support and experience were positively correlated with job satisfaction. Lack of resources seems to be connected to high stress levels, low job satisfaction, and subsequent attrition among coaches. In researching job satisfaction of workers in the sales profession, Kauffeld and Lehmann-Willenbrock (2010) conducted quasi-experimental research with 64 participants. The job satisfaction of sales professionals increased when job training was provided on an ongoing basis, as opposed to providing one-time orientation-type training. Sales professionals also reported higher levels of perceived job satisfaction when provided with opportunities to receive support from colleagles throughout the training process. Applying these ﬁndings back to Maslach et al.’s (2001) expanded model, situational factors (job characteristics, occupational characteristics, and organizational characteristics) appear to be more salient predictors of job satisfaction among nurses than individual factors. Among coaches, both situational factors (mainly job characteristics) and individual factors (demographics) were salient in predicting burnout. Among sales professionals, situational factors (job characteristics) were more important. This suggests that additional research should be conducted to learn more about the relationships between speciﬁc variables within the various components of the situational and individual sections of the theoretical model, and how those variables relate to employee burnout. Summary. In non-teaching ﬁelds, such as nursing, coaching, and sales, ﬁndings from several studies have yielded similar conclusions about job satisfaction and bLLl"I101llI.

29 Mentoring and colleague support (Bradford & Keshock, 2009; Kauffeld & Lehmann- Willenbrock, 2010; Leiter & Maslach, 2009; Shields & Ward, 2001), stress and emotional exhaustion (Bradford & Keshock, 2009; Leiter & Maslach, 2009; Maslach et al., 2001), high caseloads (Aiken et al., 2002), and lack of resources (Bradford & Keshock, 2009) are all linked to job dissatisfaction. In applying these ﬁndings to Maslach et al.’s (2001) theoretical model, it would appear that employment/situational factors (job and organizational characteristics) are the most salient predictors of bumout. Factors Related to Teacher Burnout Historical. Since the 1970s, researchers have noticed links between teachers’ job dissatisfaction and burnout. A number of demographic factors (gender, marital status, teacher ages and years of experience in the classroom, level of education completed, grade level taught, teaching position), employment factors (class size, size of community, role conﬂict), and emotional factors (locus of control) seem to be related to job dissatisfaction and teacher burnout (McIntyre, 1983). The following is a summary of demographic factors cited in the literature since the 19705. Based on Mclntyre’s (1983) review of the literature, male teachers consistently reported fewer feelings of personal accomplishment and more frequently reported intense negative feelings and attitudes toward their students. Hewitt’s (1993) review of the literature revealed that female educators were more apt to have higher stress levels than males. Unmarried, divorced, separated, or widowed teachers more frequently reported feelings of emotional exhaustion and feelings of depersonalization. Younger teachers more frequently reported feelings of depersonalization and job dissatisfaction,

26 Maslach, 2009; Leveck & Jones, 1996; Shields & Ward, 2001). The ideas described in Leiter and Maslach’s theoretical model were consistent with Coomber and Barriball’s literature review, Leveck and Jones’ study, and Shields and Ward’s study, all of which presented various employment-related and individual factors related to job satisfaction and burnout. Coomber and Barriball (2007) presented the following key points: (a) unsupportive management exerted the greatest inﬂuence on job dissatisfaction and attrition among nurses; (b) salary and level of education completed were secondary factors related to job dissatisfaction and attrition; and (c) nurses’ perceived connection between their core values and their job has been found to predict job satisfaction or dissatisfaction, which is a precursor to bumout. Shields and Ward (2001) found that nurses who reported job dissatisfaction were 65% more likely to quit than those who reported job satisfaction. In a national survey of 14,400 nursing hospital staff, the factors that led to the highest job satisfaction included relations with colleagues and patients and involvement in decision-making. Factors contributing to job dissatisfaction included lack of administrative support, promotional opportunities, and training opportunities. In 1988, Leveck and Jones (1996) distributed questionnaire packets to 670 nurses at four hospitals in a southeastem metropolitan area. Results suggested that management style of nursing supervisors had the greatest relationship to nurse job satisfaction and commitment. Nursing supervisors who included staff in decision-making, and who

27 established a cohesive working style were most effective in increasing the job satisfaction among their nurses. Aiken et al. (2002) conducted analyses of cross-sectional data for 10,184 staff nurses at a hospital. The results were consistent with Ellenbecker’s (2004) theoretical model, which suggested that stress-related factors are major causes of burnout. The results revealed that in hospitals with high ratios of patients to nurses, there was a higher mortality rate among patients, resulting in a l5% increase in nurses’ job dissatisfaction, and a 23% increase in the likelihood of experiencing bumout. Lambert et al. (2001) developed a sun/ey that was used to measure the impact of demographics/personal factors and employment factors on job satisfaction and attrition among a national sample of 1,515 workers, including nurses. The results indicated that work environment was more important to job satisfaction than demographic characteristics, and job dissatisfaction was highly predictive of intent to leave the ﬁeld (an outcome of burnout). Studies of job satisfaction for male and female sports coaches have uncovered speciﬁc factors that appear to lead to burnout (Bradford & Keshock, 2009). Based on their review of empirical literature over the past 20 years, Bradford and Keshock found the following salient issues pertaining to bumout in the coaching profession: (a) lack of female role models (for female coaches), which is a result of limited recruitment efforts to attract females to the coaching profession; and (b) occupational structures, such as the unmanageable workload of teaching full-time while assuming coaching responsibilities. Females also reported stress and emotional exhaustion in greater numbers than did their

28 male counterparts. Social support and experience were positively correlated with job satisfaction. Lack of resources seems to be connected to high stress levels, low job satisfaction, and subsequent attrition among coaches. In researching job satisfaction of workers in the sales profession, Kauffeld and Lehmann-Willenbrock (2010) conducted quasi-experimental research with 64 participants. The job satisfaction of sales professionals increased when job training was provided on an ongoing basis, as opposed to providing one-time orientation-type training. Sales professionals also reported higher levels of perceived job satisfaction when provided with opportunities to receive support from colleagles throughout the training process. Applying these ﬁndings back to Maslach et al.’s (2001) expanded model, situational factors (job characteristics, occupational characteristics, and organizational characteristics) appear to be more salient predictors of job satisfaction among nurses than individual factors. Among coaches, both situational factors (mainly job characteristics) and individual factors (demographics) were salient in predicting burnout. Among sales professionals, situational factors (job characteristics) were more important. This suggests that additional research should be conducted to learn more about the relationships between speciﬁc variables within the various components of the situational and individual sections of the theoretical model, and how those variables relate to employee burnout. Summary. In non-teaching ﬁelds, such as nursing, coaching, and sales, ﬁndings from several studies have yielded similar conclusions about job satisfaction and bLLl"I101llI.

29 Mentoring and colleague support (Bradford & Keshock, 2009; Kauffeld & Lehmann- Willenbrock, 2010; Leiter & Maslach, 2009; Shields & Ward, 2001), stress and emotional exhaustion (Bradford & Keshock, 2009; Leiter & Maslach, 2009; Maslach et al., 2001), high caseloads (Aiken et al., 2002), and lack of resources (Bradford & Keshock, 2009) are all linked to job dissatisfaction. In applying these ﬁndings to Maslach et al.’s (2001) theoretical model, it would appear that employment/situational factors (job and organizational characteristics) are the most salient predictors of bumout. Factors Related to Teacher Burnout Historical. Since the 1970s, researchers have noticed links between teachers’ job dissatisfaction and burnout. A number of demographic factors (gender, marital status, teacher ages and years of experience in the classroom, level of education completed, grade level taught, teaching position), employment factors (class size, size of community, role conﬂict), and emotional factors (locus of control) seem to be related to job dissatisfaction and teacher burnout (McIntyre, 1983). The following is a summary of demographic factors cited in the literature since the 19705. Based on Mclntyre’s (1983) review of the literature, male teachers consistently reported fewer feelings of personal accomplishment and more frequently reported intense negative feelings and attitudes toward their students. Hewitt’s (1993) review of the literature revealed that female educators were more apt to have higher stress levels than males. Unmarried, divorced, separated, or widowed teachers more frequently reported feelings of emotional exhaustion and feelings of depersonalization. Younger teachers more frequently reported feelings of depersonalization and job dissatisfaction,

0/5000

จาก: -

เป็น: -

ผลลัพธ์ (ไทย) 1: [สำเนา]

คัดลอก!

25 ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานความพึงพอใจไม่ใช่สอน ﬁelds Ellenbecker (2004) และ Leiter และ Maslach (2009) นำเสนอทฤษฎีสำหรับงานถูกกระทำอย่างรุนแรงในหมู่พยาบาล ทฤษฎีเหล่านี้ช่วยเสริมดี กับ encapsulating วิจัยประจักษ์ และ Leiter หลากหลายทฤษฎีของ Ellenbecker และของ Maslach สร้างบนรากฐานของงานก่อนหน้านี้ของ Mas1ach ที่เกี่ยวข้องกับงาน bumout กัน ทฤษฎีเหล่านี้สรุปผล ﬁndings เด่น อย่างไรก็ตาม แยก พวกเขาจะไม่สมบูรณ์ ใช้ผลการวิจัยรวม ﬁndings, Ellenbeeker พัฒนารูปแบบที่ มีจุดมุ่งหมายของการระบุปัจจัยที่ทำนายความพึงพอใจงานในอนาคต แบบมีสองประเภทที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงาน: ปัจจัย intrinsic (a) (อิสระในความสัมพันธ์กับผู้ป่วยและกลุ่มสามัคคีระหว่างเพื่อนและแพทย์); และ (b) ปัจจัย extrinsic (ความเครียด/ปริมาณงาน อิสระ และควบคุมชั่วโมงการทำงาน เงิน เดือน/beneﬁts และภาพลักษณ์ของอาชีพอยู่นอก) แบบจำลองของ Ellenbecker ยังมีประเภทที่เกี่ยวข้องกับแต่ละลักษณะ ซึ่งเกี่ยวข้องกับเจตนาใน ﬁeld: (พยาบาลรุ่นเก่ามักจะ อยู่ใน ﬁeld ยาว), อายุ และสถานภาพ และดูแลญาติ (คนที่แต่งงานกับเด็กอายุ 6 ได้ยิ่งใน ﬁeld) Leiter และ Maslach พัฒนาแบบจำลองทฤษฎีเพื่ออธิบายลำดับของการถูกกระทำอย่างรุนแรงที่เกิดขึ้นระหว่างพยาบาล: (a) ความสัมพันธ์ทางลบกับผู้บังคับบัญชานำไปสู่ความรู้สึกมา (ข) ความรู้สึกเหน็ดเหนื่อยจากพัฒนาไปทำ ทั่วไปโดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่พยาบาลขาดการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงาน และความรู้สึก (c) inefﬁcacy ในที่สุดนำไปสู่การถูกกระทำอย่างรุนแรง ค้นพบจากผลการวิจัยปรากฏว่า พยาบาลสังเกตความพึงพอใจงานสูงมักหลีกเลี่ยงการถูกกระทำอย่างรุนแรง (Aiken, Clark สโลน Sochalski และ Silber, 2002 แนะนำ Coomber & Barriball, 2007 แลมเบิร์ต Hogan บาร์ตัน 2001; & Leiter & 26 Maslach, 2009 Leveck และโจนส์ 1996 โล่และ Ward, 2001) ความคิดที่อธิบายในรูปทฤษฎีของ Maslach และ Leiter ได้สอดคล้องกับ Coomber และ Barriball ของการทบทวนวรรณกรรม Leveck และของโจนส์ศึกษา และโล่ และศึกษาของผู้ป่วย ที่นำเสนอต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง กับการจ้างงาน และแต่ละปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงานและถูกกระทำอย่างรุนแรง Coomber และ Barriball (2007) นำเสนอประเด็นต่อไปนี้: (ก) การจัดการ unsupportive นั่นเอง inﬂuence มากที่สุดบนความไม่พอใจงานและ attrition ระหว่างพยาบาล (ข) เงินเดือนและระดับการศึกษาที่เสร็จสมบูรณ์มีปัจจัยรองที่เกี่ยวข้องกับความไม่พอใจงานและ attrition และ (ค) พยาบาลมองเห็นการเชื่อมต่อระหว่างค่าหลัก และงานของพวกเขาได้พบว่าทำนายความพึงพอใจในงานหรือความไม่พอใจ ซึ่งเป็นสารตั้งต้นไป bumout โล่และ Ward (2001) พบว่า พยาบาลที่รายงานความไม่พอใจในงานได้ 65% มีแนวโน้มที่จะปิดมากกว่าผู้ที่รายงานความพึงพอใจในงาน ในการสำรวจ 14,400 พยาบาลเจ้าหน้าที่โรงพยาบาลแห่งชาติ ปัจจัยที่นำไปสู่ความพึงพอใจในงานสูงสุดรวมความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน และผู้ป่วยและมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ความไม่พอใจในงานปัจจัยรวมขาดการสนับสนุน โอกาสในการส่งเสริมการขาย และโอกาสในการฝึกอบรม ในปี 1988, Leveck และโจนส์ (1996) กระจายแบบสอบถามแพคเก็ตไป 670 พยาบาลที่โรงพยาบาล 4 ในนคร southeastem ผลแนะนำว่า สไตล์การบริหารของพยาบาลหัวหน้างานมีความสัมพันธ์มากที่สุดพยาบาลงานความพึงพอใจและความมุ่งมั่น พยาบาลหัวหน้างานที่รวมพนักงานในการตัดสินใจ และ 27 established a cohesive working style were most effective in increasing the job satisfaction among their nurses. Aiken et al. (2002) conducted analyses of cross-sectional data for 10,184 staff nurses at a hospital. The results were consistent with Ellenbecker’s (2004) theoretical model, which suggested that stress-related factors are major causes of burnout. The results revealed that in hospitals with high ratios of patients to nurses, there was a higher mortality rate among patients, resulting in a l5% increase in nurses’ job dissatisfaction, and a 23% increase in the likelihood of experiencing bumout. Lambert et al. (2001) developed a sun/ey that was used to measure the impact of demographics/personal factors and employment factors on job satisfaction and attrition among a national sample of 1,515 workers, including nurses. The results indicated that work environment was more important to job satisfaction than demographic characteristics, and job dissatisfaction was highly predictive of intent to leave the ﬁeld (an outcome of burnout). Studies of job satisfaction for male and female sports coaches have uncovered speciﬁc factors that appear to lead to burnout (Bradford & Keshock, 2009). Based on their review of empirical literature over the past 20 years, Bradford and Keshock found the following salient issues pertaining to bumout in the coaching profession: (a) lack of female role models (for female coaches), which is a result of limited recruitment efforts to attract females to the coaching profession; and (b) occupational structures, such as the unmanageable workload of teaching full-time while assuming coaching responsibilities. Females also reported stress and emotional exhaustion in greater numbers than did their 28 male counterparts. Social support and experience were positively correlated with job satisfaction. Lack of resources seems to be connected to high stress levels, low job satisfaction, and subsequent attrition among coaches. In researching job satisfaction of workers in the sales profession, Kauffeld and Lehmann-Willenbrock (2010) conducted quasi-experimental research with 64 participants. The job satisfaction of sales professionals increased when job training was provided on an ongoing basis, as opposed to providing one-time orientation-type training. Sales professionals also reported higher levels of perceived job satisfaction when provided with opportunities to receive support from colleagles throughout the training process. Applying these ﬁndings back to Maslach et al.’s (2001) expanded model, situational factors (job characteristics, occupational characteristics, and organizational characteristics) appear to be more salient predictors of job satisfaction among nurses than individual factors. Among coaches, both situational factors (mainly job characteristics) and individual factors (demographics) were salient in predicting burnout. Among sales professionals, situational factors (job characteristics) were more important. This suggests that additional research should be conducted to learn more about the relationships between speciﬁc variables within the various components of the situational and individual sections of the theoretical model, and how those variables relate to employee burnout. Summary. In non-teaching ﬁelds, such as nursing, coaching, and sales, ﬁndings from several studies have yielded similar conclusions about job satisfaction and bLLl"I101llI.
29 Mentoring and colleague support (Bradford & Keshock, 2009; Kauffeld & Lehmann- Willenbrock, 2010; Leiter & Maslach, 2009; Shields & Ward, 2001), stress and emotional exhaustion (Bradford & Keshock, 2009; Leiter & Maslach, 2009; Maslach et al., 2001), high caseloads (Aiken et al., 2002), and lack of resources (Bradford & Keshock, 2009) are all linked to job dissatisfaction. In applying these ﬁndings to Maslach et al.’s (2001) theoretical model, it would appear that employment/situational factors (job and organizational characteristics) are the most salient predictors of bumout. Factors Related to Teacher Burnout Historical. Since the 1970s, researchers have noticed links between teachers’ job dissatisfaction and burnout. A number of demographic factors (gender, marital status, teacher ages and years of experience in the classroom, level of education completed, grade level taught, teaching position), employment factors (class size, size of community, role conﬂict), and emotional factors (locus of control) seem to be related to job dissatisfaction and teacher burnout (McIntyre, 1983). The following is a summary of demographic factors cited in the literature since the 19705. Based on Mclntyre’s (1983) review of the literature, male teachers consistently reported fewer feelings of personal accomplishment and more frequently reported intense negative feelings and attitudes toward their students. Hewitt’s (1993) review of the literature revealed that female educators were more apt to have higher stress levels than males. Unmarried, divorced, separated, or widowed teachers more frequently reported feelings of emotional exhaustion and feelings of depersonalization. Younger teachers more frequently reported feelings of depersonalization and job dissatisfaction,

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:[สำเนา]

คัดลอก!

25 ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในการเรียนการสอนที่ไม่ elds ไฟ Ellenbecker (2004) และไลเตอร์และ Maslach (2009) ได้เสนอทฤษฎีสำหรับความเหนื่อยหน่ายในการทำงานของพยาบาล ทฤษฎีเหล่านี้ประกอบกันอย่างดีกับทฤษฎีของ Ellenbecker ห่อหุ้มเซลล์แสงอาทิตย์ที่หลากหลายของการวิจัยเชิงประจักษ์และไลเตอร์และการสร้าง Maslach ของบนพื้นฐานของการทำงานก่อน Mas1ach ของงานที่เกี่ยวข้องกับการ bumout ร่วมกันทฤษฎีเหล่านี้สรุป ndings ไฟเชิงประจักษ์เด่น; แต่ในการแยกพวกเขาจะไม่สมบูรณ์ ผลของการใช้ ndings สายการวิจัยเชิงประจักษ์, Ellenbeeker พัฒนารูปแบบโดยมีจุดประสงค์ในการระบุปัจจัยที่คาดการณ์พึงพอใจในงานในอนาคต รวมถึงรูปแบบที่สองประเภทที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจ (ก) ปัจจัยภายใน (อิสระในความสัมพันธ์กับผู้ป่วยและการทำงานร่วมกันเป็นกลุ่มในหมู่เพื่อนและแพทย์); และ (ข) ปัจจัยภายนอก (ความเครียด / ภาระงานที่เป็นอิสระและการควบคุมชั่วโมงการทำงานเงินเดือน / ประโยชน์ไฟทีเอสและการรับรู้ของโอกาสในการทำงานนอก) รูปแบบ Ellenbecker ยังรวมถึงหมวดหมู่ที่เกี่ยวข้องกับลักษณะของแต่ละบุคคลซึ่งมีความสัมพันธ์กับความตั้งใจที่จะอยู่ในภาคสนาม: อายุ (พยาบาลที่มีอายุมากกว่ามีแนวโน้มที่จะอยู่ในภาคสนามอีกต่อไป) และสถานภาพสมรสและการดูแลญาติ (คนที่กำลังจะแต่งงานกับเด็กที่มีอายุต่ำกว่า 6 มีแนวโน้มที่จะอยู่ในภาคสนาม) ไลเตอร์และ Maslach พัฒนาแบบจำลองทางทฤษฎีที่จะอธิบายลำดับของความเหนื่อยหน่ายของพยาบาลที่เกิดขึ้น (ก) ความสัมพันธ์เชิงลบกับผู้บังคับบัญชานำไปสู่ความรู้สึกของความอ่อนเพลีย; (ข) ความรู้สึกของความอ่อนเพลียวิวัฒนาการเป็นมนุษย์ร่วมกันโดยเฉพาะอย่างยิ่งของพยาบาลที่ขาดการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงาน; และ (ค) ความรู้สึกของความ cacy ไฟ INEF ที่สุดนำไปสู่ความเหนื่อยหน่าย ผลการวิจัยจากการวิจัยเชิงประจักษ์ที่ปรากฏให้เห็นว่าพยาบาลที่รับรู้พึงพอใจในงานที่สูงขึ้นมีแนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงความเหนื่อยหน่าย (ไอเก็นคลาร์ก, สโลน Sochalski และ Silber 2002; & Coomber Barriball 2007; แลมเบิร์โฮแกนและบาร์ตัน 2001 ไลเตอร์ และ26 Maslach 2009; Leveck และโจนส์ 1996; โล่และวอร์ด 2001) ความคิดที่อธิบายไว้ในไลเตอร์และรูปแบบทางทฤษฎีของ Maslach มีความสอดคล้องกับ Coomber และทบทวนวรรณกรรม Barriball ของ Leveck และการศึกษาของโจนส์และโล่และการศึกษาของวอร์ดซึ่งทั้งหมดนี้นำเสนอปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานและบุคคลต่างๆที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในการทำงานและความเหนื่อยหน่าย Coomber และ Barriball (2007) นำเสนอประเด็นสำคัญดังต่อไปนี้ (ก) การจัดการ unsupportive กระทำที่ยิ่งใหญ่ที่สุดใน uence ชั้นบนความไม่พอใจในการทำงานและการขัดสีของพยาบาล; (ข) เงินเดือนและระดับการศึกษาแล้วเสร็จเป็นปัจจัยรองที่เกี่ยวข้องกับความไม่พอใจในการทำงานและการขัดสี; และ (ค) พยาบาลที่รับรู้การเชื่อมต่อระหว่างค่านิยมหลักของพวกเขาและงานของพวกเขาได้รับการคาดการณ์พบว่าความพึงพอใจหรือไม่พอใจซึ่งเป็นสารตั้งต้นในการ bumout โล่และวอร์ด (2001) พบว่าพยาบาลที่รายงานความไม่พอใจในการทำงาน 65% มีแนวโน้มที่จะเลิกกว่าผู้ที่รายงานพึงพอใจในงาน ในการสำรวจแห่งชาติของเจ้าหน้าที่ของโรงพยาบาลพยาบาล 14,400 ปัจจัยที่นำไปสู่ความพึงพอใจสูงสุดรวมถึงความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและผู้ป่วยและการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ปัจจัยที่เอื้อต่อความไม่พอใจในการทำงานรวมถึงการขาดการสนับสนุนการบริหารโอกาสส่งเสริมการขายและการฝึกอบรม ในปี 1988 Leveck และโจนส์ (1996) การกระจายแพ็กเก็ตตอบแบบสอบถาม 670 พยาบาลที่สี่โรงพยาบาลในเขตปริมณฑล southeastem ผลการชี้ให้เห็นว่ารูปแบบการจัดการของผู้บังคับบัญชาพยาบาลมีความสัมพันธ์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดที่จะพึงพอใจในงานพยาบาลและความมุ่งมั่น หัวหน้างานการพยาบาลซึ่งรวมถึงพนักงานในการตัดสินใจและผู้ที่27 จัดตั้งรูปแบบการทำงานเหนียวมีประสิทธิภาพมากที่สุดในการเพิ่มความพึงพอใจในงานของพยาบาลของพวกเขา ไอเก็ตอัล (2002) ดำเนินการวิเคราะห์ข้อมูลตัดขวางสำหรับ 10,184 พยาบาลประจำการที่โรงพยาบาล ผลการวิจัยที่สอดคล้องกับ Ellenbecker ของ (2004) รูปแบบทางทฤษฎีซึ่งชี้ให้เห็นว่าปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความเครียดเป็นสาเหตุหลักของความเหนื่อยหน่าย ผลการศึกษาพบว่าในโรงพยาบาลที่มีอัตราส่วนสูงของผู้ป่วยที่จะพยาบาลมีอัตราการตายที่สูงขึ้นในกลุ่มผู้ป่วยที่มีผลในการเพิ่มขึ้น l5% ไม่พอใจในงานพยาบาลและเพิ่มขึ้น 23% ในโอกาสของการประสบ bumout แลมเบิร์ตอัล (2001) การพัฒนาอาทิตย์ / เฮ้ที่ใช้ในการวัดผลกระทบของประชากร / ปัจจัยส่วนบุคคลและปัจจัยการจ้างงานต่อความพึงพอใจในการทำงานและการขัดสีในกลุ่มตัวอย่าง 1,515 แห่งชาติของคนงานรวมทั้งพยาบาล ผลการวิจัยพบว่าสภาพแวดล้อมการทำงานได้มากขึ้นสิ่งสำคัญที่จะพึงพอใจในงานกว่าลักษณะทางประชากรและความไม่พอใจเป็นอย่างมากงานการทำนายความตั้งใจที่จะออกภาคสนาม (ผลของความเหนื่อยหน่าย) การศึกษาความพึงพอใจสำหรับโค้ชกีฬาชายและหญิงได้เปิดปัจจัยคไฟ speci ที่ปรากฏจะนำไปสู่ความเหนื่อยหน่าย (แบรดและ Keshock 2009) จากการตรวจสอบของพวกเขาจากวรรณกรรมเชิงประจักษ์ที่ผ่านมา 20 ปีและแบรดฟอ Keshock พบประเด็นสำคัญดังต่อไปนี้ที่เกี่ยวข้องกับ bumout ในการฝึกอาชีพ (ก) การขาดแบบอย่างหญิง (สำหรับโค้ชหญิง) ซึ่งเป็นผลมาจากการรับสมัครจำนวน จำกัด ความพยายามที่จะดึงดูดความสนใจของเพศหญิงที่จะฝึกอาชีพ; และ (ข) โครงสร้างการประกอบอาชีพเช่นภาระงานที่ไม่สามารถจัดการเรียนการสอนเต็มเวลาในขณะที่สมมติว่าการฝึกความรับผิดชอบ ผู้หญิงยังมีรายงานความเครียดและความเหนื่อยล้าทางอารมณ์ในตัวเลขที่มากขึ้นกว่าของพวกเขา28 ชาย การสนับสนุนทางสังคมและประสบการณ์มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจ การขาดทรัพยากรที่ดูเหมือนว่าจะเชื่อมต่อกับระดับความเครียดสูงพึงพอใจในงานที่ต่ำและการขัดสีที่ตามมาในหมู่โค้ช ในการวิจัยความพึงพอใจของผู้ใช้แรงงานในอาชีพขาย Kauffeld และมาห์-Willenbrock (2010) ดำเนินการวิจัยกึ่งทดลองกับ 64 ผู้เข้าร่วม พึงพอใจในงานของผู้เชี่ยวชาญด้านการขายเพิ่มขึ้นเมื่อการฝึกอบรมงานให้อย่างต่อเนื่องเมื่อเทียบกับการให้การฝึกอบรมปฐมนิเทศชนิดเพียงครั้งเดียว ผู้เชี่ยวชาญด้านการขายยังมีรายงานระดับสูงของความพึงพอใจให้รับรู้เมื่อมีโอกาสที่จะได้รับการสนับสนุนจาก colleagles ตลอดกระบวนการการฝึกอบรม ใช้ ndings ไฟเหล่านี้กลับไป Maslach et al. ของ (2001) การขยายรูปแบบปัจจัยสถานการณ์ (ลักษณะงานและลักษณะการประกอบอาชีพและลักษณะขององค์กร) ดูเหมือนจะเป็นตัวทำนายที่สำคัญมากขึ้นของความพึงพอใจในการทำงานของพยาบาลกว่าปัจจัยส่วนบุคคล ในบรรดาโค้ชทั้งปัจจัยสถานการณ์ (ส่วนใหญ่เป็นลักษณะงาน) และปัจจัยของแต่ละบุคคล (ประชากร) เป็นสำคัญในการทำนายความเหนื่อยหน่าย ในบรรดาผู้เชี่ยวชาญด้านการขายปัจจัยสถานการณ์ (ลักษณะงาน) มีความสำคัญมากขึ้น นี้แสดงให้เห็นว่าการวิจัยเพิ่มเติมควรจะดำเนินการเพื่อเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรคไฟ speci ภายในส่วนประกอบต่างๆของสถานการณ์และส่วนบุคคลของรูปแบบทางทฤษฎีและวิธีการที่ตัวแปรเหล่านั้นเกี่ยวข้องกับความเหนื่อยหน่ายของพนักงาน ย่อ ที่ไม่ใช่การเรียนการสอน elds fi, เช่นพยาบาลการฝึกและการขาย ndings ไฟจากการศึกษาหลายแห่งมีผลสรุปที่คล้ายกันเกี่ยวกับความพึงพอใจในการทำงานและ bLLl "I101llI. 29 การให้คำปรึกษาและการสนับสนุนเพื่อนร่วมงาน (แบรดและ Keshock 2009; Kauffeld และ Lehmann- Willenbrock 2010 ; ไลเตอร์และ Maslach 2009; โล่และวอร์ด 2001) ความเครียดและความเหนื่อยล้าทางอารมณ์ (แบรดและ Keshock 2009; & ไลเตอร์ Maslach 2009;. Maslach, et al, 2001), caseloads สูง (Aiken, et al, 2002). และการขาดทรัพยากร (แบรดและ Keshock 2009) มีทั้งหมดที่เชื่อมโยงกับความไม่พอใจงาน. ในการขอ ndings ไฟเหล่านี้เพื่อ Maslach et al. ของ (2001) รูปแบบทางทฤษฎีก็จะปรากฏว่าการจ้างงาน / ปัจจัยสถานการณ์ (งานและลักษณะขององค์กร) มีความ พยากรณ์เด่นที่สุดของ bumout ปัจจัย. ที่เกี่ยวข้องกับการครู Burnout ประวัติศาสตร์. ตั้งแต่ปี 1970 นักวิจัยได้สังเกตเห็นการเชื่อมโยงระหว่างความไม่พอใจในการทำงานของครูและเหนื่อยหน่าย. จำนวนของปัจจัยทางด้านประชากรศาสตร์ (เพศสถานภาพการสมรสวัยครูและประสบการณ์ในห้องเรียน ระดับการศึกษาเสร็จสมบูรณ์ระดับชั้นสอนการสอน) ปัจจัยการจ้างงาน (ขนาดของชั้นเรียนขนาดของชุมชนบทบาทขัดแย้ง ICT) และปัจจัยทางอารมณ์ (สถานที่ควบคุม) ดูเหมือนจะเกี่ยวข้องกับความไม่พอใจในการทำงานและความเหนื่อยหน่ายครู (แมคอินไทร์ 1983 ) ต่อไปนี้เป็นบทสรุปของปัจจัยทางด้านประชากรศาสตร์ที่อ้างถึงในวรรณคดีตั้งแต่ 19705. จาก Mclntyre ของ (1983) การทบทวนวรรณกรรมครูชายรายงานอย่างต่อเนื่องความรู้สึกน้อยลงของความสำเร็จส่วนบุคคลและอื่น ๆ รายงานบ่อยครั้งความรู้สึกเชิงลบที่รุนแรงและทัศนคติที่มีต่อนักเรียนของพวกเขา เฮวิตต์ (1993) การทบทวนวรรณกรรมพบว่าการศึกษาหญิงฉลาดมากขึ้นที่จะมีระดับความเครียดสูงกว่าเพศชาย ยังไม่ได้แต่งงานหย่าแยกหรือครูม่ายรายงานบ่อยครั้งมากขึ้นความรู้สึกของความอ่อนล้าทางอารมณ์และความรู้สึกของความ depersonalization ครูน้องบ่อยครั้งมากขึ้นรายงานความรู้สึกของความ depersonalization และความไม่พอใจงาน

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:[สำเนา]

คัดลอก!

25 ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในการสอน จึงไม่ elds . ellenbecker ( 2004 ) และ เลเทอร์ เขต ( 2009 ) เสนอทฤษฎีสำหรับความเหนื่อยหน่ายในงานของพยาบาล ทฤษฎีเหล่านี้ประกอบกันด้วย ellenbecker ทฤษฎีห่อหุ้มหลากหลายของการวิจัยเชิงประจักษ์ และ เลเทอร์ และสร้างเขตบนรากฐานของ mas1ach ก่อนทำงานเกี่ยวข้องกับงาน bumout . ด้วยกันทฤษฎีนี้สรุปเด่นเชิงประจักษ์จึง ndings อย่างไรก็ตาม ในการแยก พวกเขาจะไม่สมบูรณ์ การใช้ผลของการวิจัยเชิงประจักษ์จึง ndings ellenbeeker , พัฒนารูปแบบ ด้วยจุดประสงค์ของการระบุปัจจัยทำนายความพึงพอใจในงานในอนาคต รูปแบบประกอบด้วยสองประเภทที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน :( 1 ) ปัจจัยที่แท้จริง ( มีอิสระในความสัมพันธ์กับผู้ป่วยและการทำงานร่วมกันระหว่างเพื่อนและกลุ่มแพทย์ ) ; และ ( B ) ปัจจัยภายนอก ( ความเครียด / งานอิสระและการควบคุมของชั่วโมงทำงาน / เงินเดือนดี TS , ถ่ายทอดและการรับรู้ของโอกาสอาชีพนอก ) ellenbecker นางแบบยังรวมถึงประเภทที่เกี่ยวข้องกับคุณลักษณะของแต่ละบุคคล ซึ่งเกี่ยวข้องกับความตั้งใจที่จะอยู่ในจึงละมั่ง :อายุ ( พยาบาลเด็กมีแนวโน้มที่จะอยู่อีกต่อไปจึงละมั่ง ) และสถานภาพและการดูแลญาติ ( ผู้ที่แต่งงานกับเด็กอายุ 6 มีแนวโน้มที่จะอยู่ในจึงละมั่ง ) เฟลิกซ์ เขตพัฒนาโมเดลเชิงทฤษฎีเพื่ออธิบายลำดับความท้อแท้ที่เกิดขึ้นของพยาบาล : ( ลบ ) ความสัมพันธ์กับหัวหน้างานนำความรู้สึกอ่อนเพลีย ;( ข ) ความรู้สึกของการวิวัฒนาการเป็นทุนิยมโดยทั่วไปของพยาบาลที่ขาดการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงาน และ ( c ) ความรู้สึกของ INEF จึง cacy ในที่สุดนำไปสู่ความท้อแท้ . ข้อมูลจากการวิจัยเชิงประจักษ์ปรากฏให้ข้อเสนอแนะว่า พยาบาลที่รับรู้ความพึงพอใจในงานสูงกว่ามีแนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงใน ไอเคน คลาร์ก สโลน sochalski & , ซิล , 2002 ; coomber & barriball , 2007 ; แลมเบิร์ตโฮแกน &บาร์ตัน , 2001 ; ไลเทอร์&

26 เขต , 2009 ; leveck &โจนส์ , 1996 ; โล่& วอร์ด , 2001 ) ความคิดที่อธิบายไว้ใน เลเทอร์ เขตของแบบจำลองทางทฤษฎีที่สอดคล้องกับ coomber และทบทวนวรรณกรรม barriball , leveck และโจนส์ ' การศึกษาและโล่และศึกษาประสบการณ์ของซึ่งทั้งหมดนี้นำเสนองานต่าง ๆที่เกี่ยวข้อง และปัจจัยส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงานและความเหนื่อยหน่าย . coomber barriball ( 2007 ) และนำเสนอประเด็นหลักดังต่อไปนี้ : ( ) การจัดการ unsupportive พยายามที่สุดในﬂ uence บนความไม่พอใจงานการพยาบาล ;( ข ) เงินเดือนและระดับการศึกษาเสร็จสมบูรณ์เป็นปัจจัยรองที่เกี่ยวข้องกับความไม่พอใจงานและการขัดสี และ ( c ) พยาบาล ตามการรับรู้ของการเชื่อมต่อระหว่างคุณค่าและงานของพวกเขาพบว่า มีความพึงพอใจในงาน หรือ ไม่พอใจ ซึ่งเป็นสารตั้งต้นใน bumout .โล่และวอร์ด ( 2001 ) พบว่าพยาบาลที่รายงานงานความไม่พอใจ 65 % มีโอกาสที่จะเลิกกว่าผู้ที่รายงานว่าในงาน ในการสำรวจของเจ้าหน้าที่โรงพยาบาลพยาบาลบทบาท ปัจจัยที่นำไปสู่ความพึงพอใจสูงสุด ได้แก่ ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน และผู้ป่วยมีส่วนร่วมในการตัดสินใจปัจจัยที่ส่งผลต่องานไม่รวมการขาดการสนับสนุน , การบริหารโอกาสส่งเสริมการขายและโอกาสในการฝึกอบรม ในปี 1988 leveck และโจนส์ ( 1996 ) กระจายแพ็คเก็ตประกอบด้วยพยาบาล 670 4 โรงพยาบาลใน southeastem กรุงเทพมหานครผลการศึกษาพบว่า รูปแบบการจัดการของหัวหน้างานการพยาบาล มีความสัมพันธ์มากที่สุดกับพยาบาล ความพึงพอใจในงานและความผูกพัน หัวหน้างานการพยาบาลผู้รวมพนักงานในการตัดสินใจ และใคร

27 ก่อตั้งเหนียวทำงานลักษณะเป็นมีประสิทธิภาพมากที่สุดในการเพิ่มความพึงพอใจในงานของพยาบาลของพวกเขา ไอเคน et al . ( 2002 ) ศึกษาวิเคราะห์ข้อมูลกลุ่มตัวอย่าง 10 คน184 . เจ้าหน้าที่พยาบาลในโรงพยาบาล ผลการวิจัยสอดคล้องกับ ellenbecker ( 2004 ) แบบจำลองทางทฤษฎี ซึ่งชี้ให้เห็นว่า ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความเครียดมีสาเหตุหลักของครูประถมศึกษา ผลการศึกษาพบว่า ในโรงพยาบาล มีอัตราส่วนสูงของผู้ป่วยกับพยาบาล มีสูงกว่าอัตราการตายของผู้ป่วย ส่งผลให้เพิ่มวันในหอผู้ป่วยแผนกงานและเพิ่มเป็น 23% ในโอกาสของการประสบ bumout . แลมเบิร์ต et al . ( 2001 ) ได้พัฒนา Sun / หน่วยที่ใช้ในการวัดผลกระทบของประชากร / ปัจจัยส่วนบุคคลและการจ้างงานที่มีต่อความพึงพอใจในงานและการขัดสีระหว่างตัวอย่างแห่งชาติ 1 คน ได้แก่ พยาบาลผลการวิจัยพบว่า สภาพแวดล้อมในการทำงานสำคัญความพึงพอใจมากกว่าลักษณะทางประชากรศาสตร์ และงานที่ไม่สูงทำนายความตั้งใจที่จะลาออกจึง ELD ( ผลของงาน ) การศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน สำหรับชายและหญิงโค้ชกีฬาได้เปิดกาจึง C ปัจจัยที่ปรากฏไปสู่ความท้อถอย ( แบรดฟอร์ด& keshock , 2009 )ตามความคิดเห็นของพวกเขาจากวรรณกรรมเชิงประจักษ์มา มากกว่า 20 ปี keshock แบรดฟอร์ดและพบต่อไปนี้สำคัญเกี่ยวกับเรื่อง bumout ในการฝึกอาชีพ : ( ) ขาดบทบาทหญิงสำหรับโค้ชหญิง ) ซึ่งเป็นผลของความพยายามสรรหาจำกัดเพื่อดึงดูดตัวเมียในการฝึกวิชาชีพ และ ( ข ) โครงสร้าง อาชีพเช่น งานนอกบริษัท สอนเต็มเวลาขณะที่สมมติว่ารับผิดชอบการฝึก เพศหญิงมีความเครียดและความเหนื่อยล้าทางจิตใจในตัวเลขที่มากกว่าทำดี

28 ชาย counterparts การสนับสนุนทางสังคมและประสบการณ์มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน ขาดทรัพยากรที่ดูเหมือนว่าจะเชื่อมต่อกับความเครียดสูงระดับ ความพึงพอใจในงานต่ำต่อมาระหว่างการโค้ช ในการวิจัย ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงานในวิชาชีพการขายและ kauffeld เลห์มันน์ willenbrock ( 2010 ) ดำเนินการการวิจัยเชิงทดลองด้วย 64 คน ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของผู้เชี่ยวชาญด้านการขายที่เพิ่มขึ้นเมื่อมีการฝึกอบรมงานให้อย่างต่อเนื่อง เป็นนอกคอกเพียงครั้งเดียวให้แนวประเภทการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้านการขายรายงานยังระดับที่สูงขึ้นของการรับรู้ความพึงพอใจเมื่อได้รับโอกาสที่จะได้รับการสนับสนุนจาก colleagles ตลอดการฝึกอบรม ใช้ ndings จึงเหล่านี้กลับไปยังเขต et al . ( 2001 ) แบบขยาย ปัจจัยด้านลักษณะงาน อาชีพ ( ลักษณะและองค์การลักษณะ ) ที่ปรากฏจะเด่นมากกว่าทำนายความพึงพอใจในงานของพยาบาลมากกว่าปัจจัยของแต่ละบุคคล ของผู้ฝึกสอน ทั้งปัจจัยสถานการณ์คุณลักษณะส่วนใหญ่งาน ) และปัจจัย ( ประชากร ) ที่สำคัญในการทำนายความเหนื่อยหน่าย . ในหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้านการขาย , ปัจจัยด้านสถานการณ์ ( ลักษณะงาน ) สำคัญกว่านี้แสดงให้เห็นว่า ควรมีการศึกษาวิจัยเพิ่มเติมเพื่อเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรประเภทจึง C ภายในส่วนประกอบต่างๆของสถานการณ์ และแต่ละส่วนของแบบจำลองทางทฤษฎี และวิธีตัวแปรเหล่านั้นเกี่ยวข้องกับความเหนื่อยหน่ายในการปฏิบัติงานของพนักงาน สรุป ในการสอนจึงไม่ใช่ elds เช่น พยาบาล ในการฝึก และการขายจึง ndings จากหลายการศึกษาให้ผลสรุปที่คล้ายกันเกี่ยวกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน และ blll " i101lli .

29 แอฟริกันและเพื่อนร่วมงานสนับสนุน ( แบรดฟอร์ด& keshock , 2009 ; kauffeld & เลห์มันน์ - willenbrock ไลเทอร์& 2010 ; เขต , 2009 ; โล่& วอร์ด , 2001 ) , ความเครียดและสภาพอารมณ์ ( แบรดฟอร์ด& keshock , 2009 ; ไลเทอร์&เขต , 2009 ; เขต et al . , 2001 ) , caseloads สูง ( ไอเคน et al . ,2002 ) , และการขาดทรัพยากร ( แบรดฟอร์ด& keshock , 2009 ) มีทั้งหมดที่เชื่อมโยงกับงาน ความไม่พอใจ ในการใช้ ndings จึงเหล่านี้เขต et al . ( 2001 ) แบบจำลองทางทฤษฎี ก็จะปรากฏว่าการจ้างงาน / ปัจจัยสถานการณ์งานและลักษณะขององค์การ ) ตัวแปรสำคัญที่สุดของ bumout . ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความเหนื่อยหน่ายประวัติครู ตั้งแต่ปี 1970 ,

การแปล กรุณารอสักครู่..

ภาษาอื่น ๆ

การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.