Human Resource Management Functions

Human Resource Management Functions

In general, human resources management aims to increase contributions of employees in organizations. Those contributions are new ideas, productively working and success. Human resources management should be responsible for social aims. This means human resources managers should behave fairly to social ethical norms and at the same time they should minimize the negative forces on organizations because of their demands from organizations. Human resources management is also responsible for organizations this it can be guessable from the concept. Their aims firstly establish fairly and higher standards of working places for every worker.

Robinson defined HRM role is the provision of assistance in HRM issues to line employees, or those directly involved in producing the organization’s goods and services. Acquiring people’s services, developing their skills, motivating them to high levels of performance, and ensuring their continuing maintenance and commitment to the organization are essential to achieving organizational goals. The authors proposed an HRM specific approach as consisting of four functions- staffing, training and development, motivation, and maintenance (1997).

In addition, Bratton and Gold (2003) define HRM as the strategic approach to managing employment relations which emphasizes that leveraging people’s capabilities is critical to achieving sustainable competitive advantage. This is achieved through a distinctive set of integrated employment policies, programs and practices. The authors presented HRM functions as planning, recruitment and selection, appraisal and performance management, reward management, development, employee relations, health and safety, and union-management relations (Bratton & Jeffrey, 2003).

According to Dessler and his friends, function of HRM include assisting the organization in attracting the quality and quantity of candidates required with respect to the organization’s strategy and operational goals, staffing needs, and desired culture. Helping to maintain performance standards and increase productivity through orientation, training, development, job design, effective communication, and performance appraisal. Helping to create a climate in which employees are encouraged to develop and utilize their skills to the fullest. Helping to establish and maintain cordial working relationship with employees. Helping to create and maintain safe and healthy work environment.

Development of programs to meet economic, psychological, and social needs of the employees. Helping the organization to retain productive employees and ensuring that the organization complies with provincial/territorial and federal laws affecting the work place such as human rights, employment equity, occupational health and safety (Dessler et.all. 1999).


Human resource management that is should be evaluated on the basis of business as a whole and the human resource management functions cannot be considered independent from each other. As it is mentioned before, Human Resource Management in accordance with the organization's culture, accurate and up-to-earth as part of a specific strategy of the organization to continue its activities is an inevitable necessity. Doubtlessly, the basic functions of Human Resource Management should be processed in the context of the strategies because both at the point of corporate sustainability and corporate activities they undertake an active role in the successful sustainability are accepted.

In human resource management, to provide the sufficient number of employees timely a plan should be made considering the organization’s present potential, development trend and strategic targets. It is called as human resource management which aims using the present human resources wisely, supplies the future human resource needs in terms of quality and quantity (Akyüz, 2001).

According to Barutcugil, when there is a need in the organization, human resource management is an operation which provides the proper employees for the organization. Human resource planning is a process in which the employees are evaluated from the entrance to the exit of the work. Human resource planning should be determined according to organization’s vision, mission and strategies. The required number of the employees, their quality, how and to what extent they should work are connected to the human resource management. With the planning, human resources are prevented from being less or more than the necessary (Barutçugil, 2004).

The quality of human resources in an organization depends on the success in recruiting process largely. In the employee selection process, cannot finding sufficient number of candidates, who have competence with the job, may lead not to fill some empty jobs and recruitment of noncompeting employees in the context of the job. It will result with some negative events such as increase in efficiency as well as increase i

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ฟังก์ชันการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ทั่วไป การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กร ผลงานที่มีความคิดใหม่ การทำงานมีประสิทธิภาพและประสบความสำเร็จ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ควรรับผิดชอบสังคมมีจุดมุ่งหมาย ซึ่งหมายความว่า ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ควรประพฤติปฏิบัติธรรมเพื่อบรรทัดฐานจริยธรรมทางสังคม และในเวลาเดียวกัน พวกเขาควรลดกองกำลังลบในองค์กรเนื่องจากความต้องการจากองค์กร การจัดการทรัพยากรบุคคลรับผิดชอบองค์กรนี้สามารถ guessable จากแนวคิดนี้ จุดมุ่งหมายของพวกเขาแรกสร้างค่อนข้าง และสูงกว่ามาตรฐานของการทำงานที่สถานที่สำหรับทุกคน โรบินสันกำหนด HRM บทบาทคือ การให้ความช่วยเหลือในเรื่อง HRM บรรทัดพนักงาน หรือผู้ที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการผลิตสินค้าและบริการขององค์กร ซื้อ บริการพัฒนาทักษะ สร้างแรงจูงใจของคนให้สูงและระดับของประสิทธิภาพ การบำรุงรักษาอย่างต่อเนื่องและเพื่อองค์กรจึงมีความจำเป็นเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กร ผู้เขียนเสนอวิธีการเฉพาะ HRM เป็นประกอบด้วยสี่ฟังก์ชัน-พนักงาน ฝึกอบรม และพัฒนา การสร้างแรงจูงใจ และการบำรุงรักษา (1997) นอกจากนี้ Bratton และทอง (2003) กำหนด HRM เป็นการแนวทางการบริหารงานความสัมพันธ์ที่เน้นการใช้ประโยชน์จากความสามารถของบุคคลที่สำคัญในการบรรลุเป้าหมายในการแข่งขันอย่างยั่งยืน ได้รับชุดโดดเด่นของนโยบายการจ้างงานรวม โปรแกรม และปฏิบัติ ผู้เขียนนำเสนอฟังก์ชัน HRM เป็นการวางแผน สรรหา และเลือก ประเมินและประสิทธิภาพการจัดการ บริหารรางวัล พัฒนา พนักงาน สุขภาพ และความปลอดภัย และสหภาพ-การจัดการความสัมพันธ์ (Bratton และเจฟฟรีย์ 2003) ตาม Dessler และเพื่อนของเขา หน้าที่ของ HRM ได้แก่การช่วยเหลือองค์กรในการดึงดูดคุณภาพ และปริมาณของผู้สมัครจำเป็นเกี่ยวกับกลยุทธ์ขององค์กรและเป้าหมายในการดำเนินงาน การตลาด ความต้องการ และต้องการวัฒนธรรม ช่วยในการรักษามาตรฐานการทำงาน และเพิ่มประสิทธิภาพผ่านการปฐมนิเทศ ฝึกอบรม พัฒนา ออกแบบงาน มีการสื่อสาร และประเมินประสิทธิภาพ ช่วยสร้างสภาพอากาศที่ให้พนักงานมีการพัฒนา และใช้ทักษะของพวกเขาอย่างเต็ม ช่วยสร้าง และรักษาความสัมพันธ์อันดีกับพนักงาน ช่วยสร้าง และรักษาสภาพแวดล้อมการทำงานปลอดภัย และสุขภาพ การพัฒนาโปรแกรมตามความต้องการทางเศรษฐกิจ จิตวิทยา และสังคมของพนักงาน ช่วยองค์กรในการรักษาพนักงานที่มีประสิทธิภาพและให้มั่นใจว่าองค์กรที่สอดคล้องกับกฎหมายจังหวัด/น่าน และรัฐบาลกลางส่งผลกระทบต่อสถานทำงานเช่นสิทธิมนุษยชน ส่วนของการจ้างงาน อาชีวอนามัย และความปลอดภัย (Dessler et.all. 1999) ควรประเมินการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นพื้นฐานของธุรกิจทั้งหมด และฟังก์ชันการจัดการทรัพยากรมนุษย์ไม่ถือว่าเป็นอิสระจากกัน กล่าวก่อน การบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมขององค์กร ถูกต้อง และสายดินเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ขององค์กรในการดำเนินกิจกรรมเฉพาะเป็นความจำเป็นที่หลีกเลี่ยงไม่ เพียง ฟังก์ชันพื้นฐานของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ควรจะประมวลผลในบริบทของกลยุทธ์เนื่องจากณ ขณะที่ความยั่งยืนขององค์กร และองค์กรกิจกรรมที่พวกเขาทำอยู่ยั่งยืนประสบความสำเร็จเป็นที่ยอมรับ ทรัพยากรบุคคล การบริหารมีจำนวนพนักงานเพียงพอทันเวลาแผนควรได้พิจารณาศักยภาพปัจจุบัน แนวโน้มการพัฒนา และเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร เรียกว่าเป็นการจัดการทรัพยากรมนุษย์ซึ่งมุ่งใช้ทรัพยากรบุคคลอยู่อย่างชาญฉลาด ส่งความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตในแง่ของคุณภาพและปริมาณ (Akyüz, 2001) ตาม Barutcugil เมื่อมีความต้องการในองค์กร การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นการดำเนินการที่ให้พนักงานที่เหมาะสมสำหรับองค์กร การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการที่พนักงานได้รับการประเมินจากทางเข้าออกของการทำงาน การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ควรจะถูกกำหนดตามวิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธ์ขององค์กร ต้องของพนักงาน คุณภาพของพวกเขา วิธีการ และขอบเขตพวกเขาควรทำงานเชื่อมต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มีการวางแผน ทรัพยากรมนุษย์จะถูกป้องกันได้น้อยกว่า หรือมากกว่าจำเป็น (Barutçugil, 2004) คุณภาพของทรัพยากรบุคคลในองค์กรขึ้นอยู่กับความสำเร็จในกระบวนการสรรหาบุคลากรส่วนใหญ่ ในกระบวนการเลือกพนักงาน ไม่สามารถค้นหาเพียงพอจำนวนผู้สมัคร ผู้มีความสามารถกับงาน อาจทำไม่การว่างงานและสรรหาบุคลากรพนักงาน noncompeting ในบริบทของงานบางอย่าง มันจะมีผลกับเหตุการณ์บางอย่างเชิงลบเช่นการเพิ่มประสิทธิภาพ รวมทั้งเพิ่มผม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยทั่วไปการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กร ผลงานของผู้ที่มีความคิดใหม่มีประสิทธิภาพการทำงานและความสำเร็จ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ควรจะรับผิดชอบในจุดมุ่งหมายทางสังคม ซึ่งหมายความว่าผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์ควรประพฤติธรรมกับบรรทัดฐานทางจริยธรรมทางสังคมและในเวลาเดียวกันพวกเขาควรจะลดกองกำลังทางลบต่อองค์กรเพราะความต้องการของพวกเขาจากองค์กร การจัดการทรัพยากรมนุษย์ยังเป็นผู้รับผิดชอบสำหรับองค์กรนี้ก็สามารถเข้าใจได้จากแนวคิด จุดมุ่งหมายของพวกเขาในตอนแรกอย่างเป็นธรรมและสูงกว่ามาตรฐานของสถานที่ทำงานให้กับทุกคนงาน. โรบินสันกำหนดบทบาทการบริหารทรัพยากรมนุษย์คือการให้ความช่วยเหลือในเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์กับสายพนักงานหรือผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องโดยตรงในการผลิตสินค้าและบริการขององค์กร การรับบริการของผู้คน, การพัฒนาทักษะของพวกเขาสร้างแรงจูงใจให้พวกเขาอยู่ในระดับสูงของประสิทธิภาพการทำงานและสร้างความมั่นใจในการบำรุงรักษาอย่างต่อเนื่องของพวกเขาและความมุ่งมั่นให้กับองค์กรที่มีความจำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ผู้เขียนนำเสนอวิธีการที่เฉพาะเจาะจงหนั่นเป็นประกอบด้วยสี่ functions- พนักงานฝึกอบรมและพัฒนาแรงจูงใจและการบำรุงรักษา (1997). นอกจากนี้ Bratton และสีทอง (2003) กำหนดหนั่นเป็นวิธีการเชิงกลยุทธ์ในการจัดการความสัมพันธ์กับการจ้างงานซึ่งเน้นที่การใช้ประโยชน์จาก ความสามารถของผู้คนมีความสำคัญต่อการบรรลุเปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืน นี่คือความสำเร็จผ่านชุดที่โดดเด่นของนโยบายการจ้างงานแบบบูรณาการโปรแกรมและการปฏิบัติ ผู้เขียนนำเสนอฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรมนุษย์การวางแผนการสรรหาและการคัดเลือกการประเมินและการจัดการประสิทธิภาพการจัดการรางวัลการพัฒนาความสัมพันธ์ของพนักงานสุขภาพและความปลอดภัยและความสัมพันธ์กับสหภาพการจัดการ (Bratton และเจฟฟรีย์, 2003). ตามที่ Dessler และเพื่อนของเขาฟังก์ชั่น ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์รวมถึงการให้ความช่วยเหลือองค์กรในการดึงดูดคุณภาพและปริมาณของผู้สมัครต้องมีความเคารพขององค์กรกลยุทธ์และการดำเนินงานเป้าหมาย, อัตราความต้องการและต้องการวัฒนธรรม ช่วยรักษามาตรฐานการปฏิบัติงานและเพิ่มผลผลิตผ่านการวางแนวทางการฝึกอบรมการพัฒนาออกแบบงานสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและการประเมินผลการปฏิบัติงาน ช่วยในการสร้างบรรยากาศที่พนักงานได้รับการสนับสนุนในการพัฒนาและใช้ทักษะของพวกเขาไปอย่างเต็มที่ ช่วยในการสร้างและรักษาความสัมพันธ์ในการทำงานที่ดีกับพนักงาน ช่วยในการสร้างและรักษาสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยและมีสุขภาพดี. การพัฒนาโปรแกรมเพื่อตอบสนองความต้องการทางเศรษฐกิจทางด้านจิตใจและสังคมของพนักงาน ช่วยให้องค์กรที่จะรักษาพนักงานที่มีประสิทธิภาพและสร้างความมั่นใจว่าองค์กรตามกฎหมายจังหวัด / ดินแดนและรัฐบาลกลางส่งผลกระทบต่อสถานที่ทำงานเช่นสิทธิมนุษยชนส่วนของการจ้างงานอาชีวอนามัยและความปลอดภัย (Dessler et.all. 1999). การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ ควรได้รับการประเมินบนพื้นฐานของธุรกิจโดยรวมและฟังก์ชั่นการจัดการทรัพยากรมนุษย์ไม่สามารถได้รับการพิจารณาเป็นอิสระจากกัน ในฐานะที่เป็นที่กล่าวถึงก่อนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมขององค์กรที่ถูกต้องและเพื่อแผ่นดินเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ที่เฉพาะเจาะจงขององค์กรที่จะดำเนินกิจกรรมเป็นความจำเป็นที่หลีกเลี่ยงไม่ ไม่ต้องสงสัย, ฟังก์ชั่นพื้นฐานของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ควรจะดำเนินการในบริบทของกลยุทธ์เพราะทั้งที่จุดของการพัฒนาอย่างยั่งยืนขององค์กรและกิจกรรมขององค์กรพวกเขาดำเนินการมีบทบาทที่สำคัญในการพัฒนาอย่างยั่งยืนที่ประสบความสำเร็จได้รับการยอมรับ. ในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้เพียงพอ จำนวนพนักงานทันเวลาแผนควรจะทำพิจารณาขององค์กรในปัจจุบันที่มีศักยภาพและแนวโน้มการพัฒนายุทธศาสตร์เป้าหมาย มันจะเรียกว่าเป็นการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีวัตถุประสงค์การใช้ทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันอย่างชาญฉลาด, อุปกรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตในแง่ของคุณภาพและปริมาณ (akyuz, 2001). ตามที่ Barutcugil เมื่อมีความจำเป็นในองค์กร, การจัดการทรัพยากรมนุษย์ คือการดำเนินการซึ่งมีพนักงานที่เหมาะสมสำหรับองค์กรที่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการที่พนักงานได้รับการประเมินจากทางเข้าเพื่อออกจากการทำงานที่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ควรได้รับการพิจารณาเป็นไปตามวิสัยทัศน์ขององค์กรพันธกิจและกลยุทธ์ จำนวนที่ต้องการของพนักงานที่มีคุณภาพของพวกเขาวิธีและสิ่งที่ขอบเขตที่พวกเขาควรจะทำงานเชื่อมต่อกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ด้วยการวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะมีการป้องกันจากการถูกน้อยกว่าหรือมากกว่าที่จำเป็น (Barutçugil, 2004). คุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรขึ้นอยู่กับความสำเร็จในการกระบวนการสรรหาส่วนใหญ่ ในการคัดเลือกพนักงานที่ไม่สามารถหาจำนวนที่เพียงพอของผู้สมัครที่มีความสามารถกับงานที่ไม่อาจนำไปสู่การกรอกข้อมูลตำแหน่งงานว่างบางส่วนและการรับสมัครของพนักงาน noncompeting ในบริบทของงาน มันจะส่งผลในทางลบกับเหตุการณ์บางอย่างเช่นการเพิ่มประสิทธิภาพรวมทั้งเพิ่มฉัน