in ensuring effectiveness of HR fun

in ensuring effectiveness of HR functions. They
stated that Human Resource Information System
(HRIS) is an opportunity for organizations to make
the HR department administratively and strategically
participative in operating the organization. The main
objective is to understand the extent to which HRIS
is being used in increasing the administrative and
strategic functions of the HR department. They
conducted a survey of 18 HR Managers from various
private corporations operating in Pakistan. The
results showed that HRIS is positively used as a tool
to achieve greater administrative efficiency by
adding value in the department. They remarked that
HRIS utility as a strategic tool is still not been fully
recognized, and this is preventing the system to be
used to its fullest potential. Yu (2009)described the
impact of information technology on the HR function
transformation, the Information technology is
expected to improve the performance of Human
Resource Management (HRM) by shifting its focus
from administration or personnel management to
strategic HRM. The research consists two parts: a
theoretical review and a meta-analysis of empirical
data. In conclusion, he reveals that HRIT not only is
considered to support HR professionals to be strategy
partner of business but also boosts a wide level of
participation into HR practices.
Hypotheses of the study:
1- There is a significant role for AIS in Hiring
function.
2- There is a significant role for AIS in Training
function.
3- There is a significant role for AIS in
Performance evaluation function.
4- There is a significant role for AIS in
Compensation function.
Research Methodology:
This study aims to test the HRM employees
perception toward the role of accounting information
systems in enhancing the human resources
management cycle, this study designed a
questionnaire includes 31questions and distributed to
92 of HRM employees at Jordanian Islamic Banks,
only 68 questionnaires were returned yielding 74%
response rate.
Before the final questionnaires were distributed
to the respondents, six accounting lecturers at four
Jordanian universities i were asked to give feedback
on the items asked. Then the reliability of the
questionnaire was tested, According to Hair, Money,
Samouel, & Page, (2007), the instrument is deemed
to be acceptable when the alpha values are between
0.6 and 0.7, and has high reliability if it is above 0.7.
The reliability coefficients for each variable of the
study are shown below. Table 1shows that the
reliability coefficients of the questionnaire's items are
more than 0.7, which is considered as highly reliable,
according to Hair et al. (2007).
Table1: Reliability Coefficients of Measurement of Variables.
No. of Items Variables Cronbach's Alpha
6 Hiring Function 0.852
6 Training Function 0.899
6 Performance evaluation 0.791
8 Compensation 0.754
5 AIS 0.805
Factor Analysis:
Before performing the factor analysis, the
assumptions of normality, homoscedasticity, and
linearity were checked (the results will be exhibited
below) (Hair, Black, Babin, Anderson, & Latham,
2010). In line with that, this study used Kaiser Meyer
Olkin (KMO) measure of sampling adequacy, which
indicates the inter-correlation among the variables
and the validity of the variables to enter factor
analysis. Bartlett's test of sphericity is needed to test
the intercorrelation among the items. For this test, the
significance level of less than 0.05 is required to
perform the factor analysis. Table 5.3 below shows
the guide to interpret findings of factor analysis
(Kaiser, 1970, 1974).The KMO was 0.702 and the
sphericity test was significant at ≤ .005. The results
showed that the loading on factors range from 0.794
to 0.487such resultsindicate that the construct
validity of each variable was ascertained by running
factor analysis, which is elaborated above.
Hypotheses Testing:
H1: There is a significant role for AIS in
enhancing Hiring function:
The result of simple regression between AIS and
Hiring function shows that the r value is 0.471 (F =
179.327, Sig. < 0.001), this means that AIS is
significantly and positively related to
enhancinghiring function. Which means, for one unit
increase in the independent variable (AIS), the
dependent variable (Hiring function) will increase by
0.471 (t = 5.312, p = .000). Based on this result, the
first hypothesis is supported.
H2: There is a significant role for AIS in
enhancing Training function:
Table 2 exhibitsthe results of a simple regression
between AISand Training function shows that the r
value is 0.317 (F = 52.477, Sig. < 0.001). This means
that AIS has a positive and significant role
inenhancing training function. Table 2 also shows
that for each unit increase in the AIS there is an

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในการสร้างประสิทธิผลของงาน HR พวกเขาระบุว่า ระบบข้อมูลทรัพยากรมนุษย์(มนุษย์ HRIS) เป็นโอกาสที่องค์กรจะทำให้ฝ่ายการปกครอง และกลยุทธ์ประชาธิปไตยในการดำเนินงานองค์กร หลักวัตถุประสงค์คือเพื่อ ทำความเข้าใจขอบเขตการ hris ให้ซึ่งใช้ในการเพิ่มการดูแล และฟังก์ชั่นเชิงกลยุทธ์ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล พวกเขาทำการสำรวจของผู้จัดการ 18 HR ต่าง ๆบริษัทเอกชนที่ดำเนินงานในปากีสถาน การผลการศึกษาพบว่า มีใช้ hris ให้เป็นเครื่องมือเชิงบวกเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพมากขึ้นดูแลโดยเพิ่มค่าในแผนก พวกเขากล่าวว่า ที่Hris ให้ประโยชน์เป็นเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ยังไม่ได้รับเต็มการรับรู้ และนี้ทำให้ระบบใช้ได้อย่างเต็มศักยภาพ Yu (2009) อธิบายการผลกระทบของเทคโนโลยีสารสนเทศในการทำงาน HRการเปลี่ยนแปลง เทคโนโลยีสารสนเทศเป็นคาดว่าจะเพิ่มประสิทธิภาพของมนุษย์การจัดการทรัพยากร (HRM) โดยมุ่งเน้นจากการจัดการบริหารหรือบุคลากรเพื่อกลยุทธ์ HRM การวิจัยประกอบด้วยสองส่วน: การทบทวนทฤษฎีและการวิเคราะห์เชิงประจักษ์ของข้อมูล ในบทสรุป เขาเผย HRIT ไม่เพียงแต่เป็นถือเป็นการสนับสนุนผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เป็น กลยุทธ์หุ้นส่วนของธุรกิจ แต่ยัง ช่วยเพิ่มระดับความกว้างของมีส่วนร่วมเป็นวิธีปฏิบัติของ HRสมมติฐานของการศึกษา:1 - มีบทบาทสำคัญของเอไอเอสในการจ้างงานฟังก์ชัน2- There is a significant role for AIS in Trainingfunction.3- There is a significant role for AIS inPerformance evaluation function.4- There is a significant role for AIS inCompensation function.Research Methodology:This study aims to test the HRM employeesperception toward the role of accounting informationsystems in enhancing the human resourcesmanagement cycle, this study designed aquestionnaire includes 31questions and distributed to92 of HRM employees at Jordanian Islamic Banks,only 68 questionnaires were returned yielding 74%response rate.Before the final questionnaires were distributedto the respondents, six accounting lecturers at fourJordanian universities i were asked to give feedbackon the items asked. Then the reliability of thequestionnaire was tested, According to Hair, Money,Samouel, & Page, (2007), the instrument is deemedto be acceptable when the alpha values are between0.6 and 0.7, and has high reliability if it is above 0.7.The reliability coefficients for each variable of thestudy are shown below. Table 1shows that thereliability coefficients of the questionnaire's items aremore than 0.7, which is considered as highly reliable,according to Hair et al. (2007).Table1: Reliability Coefficients of Measurement of Variables.No. of Items Variables Cronbach's Alpha6 Hiring Function 0.8526 Training Function 0.8996 Performance evaluation 0.7918 Compensation 0.7545 AIS 0.805การวิเคราะห์ปัจจัย:ก่อนทำการวิเคราะห์ปัจจัย การสมมติฐานของเครื่อง homoscedasticity และรับการตรวจสอบเชิงเส้น (ผลจะมีการจัดแสดงด้านล่าง) (ผม สีดำ บาบิน แอนเดอร์สัน & Latham2010) สอดคล้องกับที่ การศึกษานี้ใช้ Kaiser Meyerสุ่มตัวอย่างเพียงพอ วัด Olkin (KMO) ซึ่งบ่งชี้ความสัมพันธ์ระหว่างระหว่างตัวแปรและความถูกต้องของตัวแปรปัจจัยป้อนการวิเคราะห์ จำเป็นต้องมีการทดสอบตเลต sphericity เพื่อทดสอบintercorrelation ระหว่างรายการ สำหรับการทดสอบนี้ การระดับนัยสำคัญ 0.05 น้อยกว่าจะต้องดำเนินการวิเคราะห์ปัจจัย 5.3 ตารางด้านล่างแสดงคำแนะนำการแปลผลการวิเคราะห์ปัจจัย(Kaiser, 1970, 1974) KMO ถูก 0.702 และทดสอบ sphericity คือสำคัญที่≤.005 ผลลัพธ์แสดงให้เห็นว่าการโหลดบนช่วงปัจจัยจาก 0.794การ 0.487such resultsindicate ที่การก่อสร้างแก้ไขการตรวจสอบความถูกต้องของแต่ละตัวแปร โดยการเรียกใช้ปัจจัยที่วิเคราะห์ elaborated ข้างต้นการทดสอบสมมุติฐาน:H1: มีบทบาทสำคัญของเอไอเอสในเพิ่มการจ้างงานฟังก์ชัน:ผลของการถดถอยอย่างง่ายระหว่าง AIS และจ้างทำงานแสดงว่าค่า r 0.471 (F =179.327, Sig. < 0.001), ซึ่งหมายความ ว่า เอไอเอสอย่างมีนัยสำคัญ และเชิงบวกเกี่ยวข้องกับฟังก์ชั่น enhancinghiring ซึ่งหมายความว่า สำหรับหนึ่งหน่วยเพิ่มตัวแปรอิสระ (AIS), การตัวแปร (การจ้างงานฟังก์ชัน) จะเพิ่มขึ้นโดย0.471 (t = 5.312, p =.000). จากผลนี้ การสมมติฐานแรกได้รับการสนับสนุนH2: มีบทบาทสำคัญของเอไอเอสในเพิ่มฟังก์ชั่นการฝึกอบรม:ตารางที่ 2 ผล exhibitsthe ของการถดถอยอย่างง่ายระหว่างการฝึกอบรม AISand ฟังก์ชันแสดงให้เห็นว่า rค่าเป็น 0.317 (F = 52.477, Sig. < 0.001) ซึ่งหมายความว่าที่เอไอเอสมีบทบาทสำคัญ และบวกinenhancing การฝึกงาน ตารางที่ 2 แสดงสำหรับแต่ละหน่วยที่เพิ่มขึ้นในเอไอเอสที่มีการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในการตรวจสอบประสิทธิภาพของฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคล พวกเขา
ระบุว่าข้อมูลทรัพยากรมนุษย์ระบบ
(HRIS) เป็นโอกาสสำหรับองค์กรที่จะทำให้การ
แผนกทรัพยากรบุคคลและการดำเนินกลยุทธ์การ
มีส่วนร่วมในการดำเนินงานขององค์กร หลัก
วัตถุประสงค์คือการทำความเข้าใจขอบเขตที่ HRIS
จะถูกใช้ในการเพิ่มการบริหารและ
ฟังก์ชั่นเชิงกลยุทธ์ของแผนกทรัพยากรบุคคล พวกเขา
ได้ทำการสำรวจ 18 ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต่างๆจาก
บริษัท เอกชนที่ดำเนินงานในประเทศปากีสถาน
ผลการศึกษาพบว่า HRIS ถูกนำมาใช้ในเชิงบวกเป็นเครื่องมือ
เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการบริหารมากขึ้นโดย
การเพิ่มมูลค่าในแผนก พวกเขาตั้งข้อสังเกตว่า
ยูทิลิตี้ HRIS เป็นเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ยังคงไม่ได้รับอย่างเต็มที่
ได้รับการยอมรับและนี่คือการป้องกันไม่ให้ระบบที่จะ
ใช้ในการได้อย่างเต็มศักยภาพ Yu (2009) อธิบาย
ผลกระทบของเทคโนโลยีสารสนเทศต่อการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล
การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีสารสนเทศที่มีการ
คาดว่าจะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของมนุษย์
Resource Management (HRM) โดยขยับโฟกัส
จากการบริหารหรือการจัดการบุคลากรเพื่อ
การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ การวิจัยประกอบด้วยสองส่วน:
การทบทวนทฤษฎีและ meta-analysis ของเชิงประจักษ์
ข้อมูล สรุปเขาแสดงให้เห็นว่า HRIT ไม่เพียง แต่จะ
พิจารณาให้การสนับสนุนผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะเป็นกลยุทธ์
พันธมิตรของธุรกิจ แต่ยังช่วยเพิ่มระดับกว้างของ
การมีส่วนร่วมในการปฏิบัติชม.
สมมติฐานของการศึกษา:
1- มีบทบาทสำคัญสำหรับเอไอเอสในการจ้างเป็น
ฟังก์ชั่น .
2- มีบทบาทสำคัญสำหรับเอไอเอสในการฝึกอบรมเป็น
ฟังก์ชั่น.
3- มีบทบาทสำคัญสำหรับเอไอเอสเป็น
ฟังก์ชั่นการประเมินผลการปฏิบัติงาน.
4- มีบทบาทสำคัญสำหรับเอไอเอสเป็น
ฟังก์ชั่นการชดเชย.
ระเบียบวิธีวิจัย:
การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อทดสอบ พนักงาน HRM
การรับรู้ที่มีต่อบทบาทของบัญชีข้อมูล
ระบบในการเสริมสร้างทรัพยากรมนุษย์
วงจรการจัดการการศึกษาครั้งนี้ได้รับการออกแบบ
แบบสอบถามรวมถึง 31questions และแจกจ่ายให้กับ
92 ของพนักงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่จอร์แดนธนาคารอิสลาม
เพียง 68 แบบสอบถามถูกส่งกลับมาให้ผลผลิต 74%
อัตราการตอบสนอง.
ก่อน แบบสอบถามสุดท้ายถูกแจกจ่าย
ไปยังผู้ตอบแบบสอบถามหกอาจารย์บัญชีที่สี่
มหาวิทยาลัยจอร์แดนฉันถูกถามในการให้ข้อเสนอแนะ
เกี่ยวกับรายการที่ถาม แล้วความน่าเชื่อถือของ
แบบสอบถามได้รับการทดสอบตามที่ผม, เงิน,
Samouel และหน้า (2007), ตราสารที่ถือว่า
ให้เป็นที่ยอมรับเมื่อค่าอัลฟาที่อยู่ระหว่าง
0.6 และ 0.7 และมีความน่าเชื่อถือสูงถ้ามันอยู่เหนือ 0.7 .
ค่าสัมประสิทธิ์ความน่าเชื่อถือสำหรับตัวแปรของแต่ละ
การศึกษาดังต่อไปนี้ ตาราง 1shows ว่า
ค่าสัมประสิทธิ์ความน่าเชื่อถือของรายการแบบสอบถามที่มี
มากกว่า 0.7 ซึ่งถือว่าเป็นความน่าเชื่อถือสูง
ตามผม et al, (2007).
Table1: ความน่าเชื่อถือของค่าสัมประสิทธิ์การวัดตัวแปร.
เลขที่ รายการตัวแปรครอนบาคของอัลฟา
6 การจ้างงานฟังก์ชั่น 0.852
6 การฝึกอบรมฟังก์ชั่น 0.899
6 Performance Evaluation 0.791
8 ค่าตอบแทน 0.754
5 เอไอเอส 0.805
ปัจจัยวิเคราะห์:
ก่อนที่จะทำการวิเคราะห์ปัจจัยที่
สมมติฐานของธรรมดา homoscedasticity และ
เชิงเส้นถูกตรวจสอบ (ผลที่จะถูกจัดแสดง
ด้านล่าง ) (ผม, สีดำ, Babin เดอร์สันและ Latham,
2010) สอดคล้องกับการศึกษานี้ใช้ไกเซอร์เมเยอร์
Olkin (KMO) ตัวชี้วัดของการสุ่มตัวอย่างเพียงพอซึ่ง
บ่งชี้ว่าระหว่างความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปร
และความถูกต้องของตัวแปรที่จะเข้าปัจจัย
การวิเคราะห์ ทดสอบ Bartlett ของ sphericity เป็นสิ่งจำเป็นในการทดสอบ
intercorrelation ในรายการที่ สำหรับการทดสอบนี้ที่
ระดับนัยสำคัญน้อยกว่า 0.05 จะต้อง
ดำเนินการวิเคราะห์ปัจจัย ตารางที่ 5.3 ด้านล่างแสดง
คำแนะนำในการตีความผลการวิเคราะห์ปัจจัย
(ไกเซอร์ 1970, 1974) ได้โดยง่าย KMO เป็น 0.702 และ
ทดสอบความกลมอย่างมีนัยสำคัญที่≤ 0.005 ผล
การศึกษาพบว่าการโหลดกับปัจจัยตั้งแต่ 0.794
เพื่อ 0.487such resultsindicate ว่าสร้าง
ความถูกต้องของตัวแปรแต่ละตัวได้รับการตรวจสอบโดยการเรียกใช้
การวิเคราะห์ปัจจัยหนึ่งซึ่งเนื้อหาดังกล่าวข้างต้น.
การทดสอบสมมติฐาน:
H1: มีบทบาทสำคัญสำหรับเอไอเอสคือ
การเพิ่มฟังก์ชั่นการจ้างงาน :
ผลของการถดถอยอย่างง่ายระหว่างเอไอเอสและ
ฟังก์ชั่นการจ้างงานแสดงให้เห็นว่าค่า R คือ 0.471 (F =
นี้หมายความว่าเอไอเอสเป็น 179.327, Sig <0.001.)
อย่างมีนัยสำคัญในเชิงบวกที่เกี่ยวข้องกับ
ฟังก์ชั่น enhancinghiring ซึ่งหมายความว่าสำหรับหน่วยหนึ่งใน
การเพิ่มขึ้นของตัวแปรอิสระ (เอไอเอส) ที่
(ฟังก์ชั่นการจ้างงาน) ขึ้นอยู่กับตัวแปรจะเพิ่มขึ้น
0.471 (t = 5.312, P = 0.000) บนพื้นฐานของผลนี้
สมมติฐานแรกได้รับการสนับสนุน.
H2: มีบทบาทสำคัญสำหรับเอไอเอสคือ
: การเพิ่มฟังก์ชั่นการฝึกอบรม
ตารางที่ 2 ผลการ exhibitsthe ของการถดถอยอย่างง่าย
ระหว่างฟังก์ชั่น AISand ฝึกอบรมแสดงให้เห็นว่าการ R
ค่า 0.317 (F = 52.477, Sig . <0.001) ซึ่งหมายความ
ว่าเอไอเอสมีบทบาทในเชิงบวกและมีนัยสำคัญ
inenhancing ฟังก์ชั่นการฝึกอบรม ตารางที่ 2 ยังแสดงให้เห็น
ว่าการเพิ่มขึ้นของแต่ละหน่วยในเอไอเอสมี