6.3. Directions for future research

6.3. Directions for future research
The results of our study lead to a number of fruitful directions for future research. First, we invite future researchers to examine our hypotheses in a longitudinal study (e.g., Bauer, Erdogan, & Liden, 2006). This would help to answer the questions related to how LMX relationships and empowerment programs change over time and how the moderating effect of empowerment becomes either more or less pronounced. Another direction is to examine these phenomena at different levels (Yammarino, Dionne, Chun, &
Dansereau, 2005). The respondents in our first sample were all from different organizations and reported to different supervisors, thus preventing us from employing any multilevel analyses. However, we did examine our second sample using a multilevel
analytical technique. Unfortunately though, we were unable to access multiple different levels in the organization.
With that being said it would be interesting to examine how a supervisor's LMX relationship with his/her boss plays a role in the subordinate's LMX relationship (Tangirala, Green, & Ramanujam, 2007). We suspect that subordinates make assumptions of
their supervisors' relationship qualities (i.e., are they liked, disliked) and based on these assumptions, they act in different ways. Additionally, LMX may be more or less impacted by empowerment based on characteristics of the supervisor or even the
supervisor's supervisor. In particular, we invite future researchers to examine supervisor's or supervisor's supervisor's power, influence, and political skill (e.g., Ferris, Treadway, Pen·ewe, Brouer, Douglas, & Lux, 2007; Harris, Kacmar, Zivnuska, & Shaw, 2007; Sparrowe & Liden, 2005) to determine their impact on the relationships between LMX, empowerment, and job outcomes.
Similar level issues have been shown in empowerment research. In particular, Seibert et al. (2004) showed the utility in examining how an overall empowerment culture at the organizational level can have a significant impact on empowerment
perceptions at the individual level. Finally, we believe that research on other outcome variables is warranted. In this study, we investigated four key organizational outcomes, including a job attitude, a behavioral intention, and two behaviors. Although these outcomes are important and cover a range of consequences, it would be insightful to determine if empowerment similarly
moderates the relationships between LMX and creativity, actual turnover, and stress-strain related reactions.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

6.3. ทิศทางการวิจัยในอนาคตผลการศึกษาของเราทำให้จำนวนทิศทางประสบการวิจัยในอนาคต ครั้งแรก เราขอเชิญชวนนักวิจัยในอนาคตเพื่อตรวจสอบสมมุติฐานของเราในการศึกษาระยะยาว (เช่น Bauer, Erdogan, & Liden, 2006) นี้จะช่วยตอบคำถามที่เกี่ยวข้องกับวิธีเปลี่ยนความสัมพันธ์ LMX และโปรแกรมเสริมสร้างพลังอำนาจเวลาและวิธีผล moderating ของอำนาจกลายเป็นอย่างใดอย่างหนึ่งมากหรือน้อยออกเสียง ทิศทางอื่นจะตรวจสอบปรากฏการณ์เหล่านี้ในระดับต่าง ๆ (Yammarino ดิออน ชุน &Dansereau, 2005) ตอบในตัวอย่างแรกของเราได้ทั้งหมดจากองค์กรต่าง ๆ และรายงานให้ผู้บังคับบัญชาแตกต่าง การป้องกันเราจากการใช้การวิเคราะห์หลายระดับ อย่างไรก็ตาม เราไม่ได้ตรวจสอบตัวอย่างของเราสองที่ใช้มีหลายระดับเทคนิควิเคราะห์ แต่ถึงแม้ว่า ได้เข้าถึงหลายระดับในองค์กรด้วยการกล่าวว่า มันจะน่าสนใจที่จะตรวจสอบว่าความสัมพันธ์ LMX ของหัวหน้างานกับเจ้านายเขา/เธอมีบทบาทสัมพันธ์ LMX ของข้อมูลย่อย (Tangirala กรีน และ Ramanujam, 2007) เราสงสัยว่า ผู้ใต้บังคับบัญชาทำให้สมมติฐานของคุณภาพความสัมพันธ์ของผู้บังคับบัญชาของตน (เช่น พวกเขาชอบ disliked) และขึ้นอยู่กับสมมติฐานเหล่านี้ วิธีการ นอกจากนี้ LMX อาจคุด โดยอำนาจตามลักษณะของผู้ควบคุมงาน หรือแม้แต่น้อยผู้ควบคุมงานของผู้ควบคุมงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เราขอเชิญชวนนักวิจัยในอนาคตเพื่อการตรวจสอบของผู้ควบคุมงานหรือผู้ควบคุมงานของผู้ควบคุมงานของอำนาจ อิทธิพล และทักษะทางการเมือง (เช่น Ferris, Treadway, Pen·ewe, Brouer ดักลาส และ Lux, 2007 แฮริส Kacmar, Zivnuska, & Shaw, 2007 Sparrowe & Liden, 2005) การตรวจสอบผลกระทบของความสัมพันธ์ ระหว่าง LMX อำนาจ ผลงานได้รับการแสดงระดับปัญหาคล้ายงานวิจัยเสริมสร้างพลังอำนาจ โดยเฉพาะ Seibert et al. (2004) แสดงให้เห็นว่าโปรแกรมอรรถประโยชน์ในการตรวจสอบวิธีการวัฒนธรรมอำนาจโดยรวมในระดับองค์กรสามารถมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญในอำนาจเข้าใจในแต่ละระดับ สุดท้าย เราเชื่อว่า warranted วิจัยตัวแปรอื่น ๆ ผล ในการศึกษานี้ เราตรวจสอบสี่หลักองค์กรผล ทัศนคติงาน ตั้งใจพฤติกรรม และลักษณะที่สอง ถึงแม้ว่าผลเหล่านี้มีความสำคัญ และครอบคลุมช่วงของผลกระทบ มันจะลึกซึ้งตรวจอำนาจทำนองเดียวกันmoderates ความสัมพันธ์ ระหว่าง LMX และความคิดสร้างสรรค์ การหมุนเวียนที่แท้จริง ความเครียดต้องใช้ที่เกี่ยวข้องกับปฏิกิริยา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

6.3 คำแนะนำสำหรับการวิจัยในอนาคต
ผลการศึกษาของเรานำไปยังหมายเลขของทิศทางที่มีผลสำหรับการวิจัยในอนาคต อันดับแรกเราขอเชิญนักวิจัยในอนาคตที่จะตรวจสอบสมมติฐานของเราในการศึกษาระยะยาว (เช่น Bauer, Erdogan และ Liden 2006) นี้จะช่วยในการตอบคำถามที่เกี่ยวข้องกับวิธี LMX ความสัมพันธ์และโปรแกรมเสริมสร้างพลังอำนาจเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาและวิธีการดูแลผลกระทบของการเพิ่มขีดความสามารถจะกลายเป็นอย่างใดอย่างหนึ่งที่เด่นชัดมากขึ้นหรือน้อยลง อีกทางหนึ่งคือการตรวจสอบปรากฏการณ์เหล่านี้ในระดับที่แตกต่างกัน (Yammarino, ดิออน, จุนและ
Dansereau, 2005) ผู้ตอบแบบสอบถามในกลุ่มตัวอย่างแรกของเราทุกคนจากองค์กรที่แตกต่างกันและรายงานต่อผู้บังคับบัญชาที่แตกต่างกันดังนั้นการป้องกันเราจากการใช้การวิเคราะห์หลาย ๆ อย่างไรก็ตามเราไม่ตรวจสอบตัวอย่างที่สองของเราโดยใช้หลาย
เทคนิคการวิเคราะห์ แต่น่าเสียดายที่แม้ว่าเราไม่สามารถที่จะเข้าถึงระดับที่แตกต่างกันในหลายองค์กร.
กับการเป็นที่กล่าวว่ามันจะน่าสนใจที่จะตรวจสอบว่ามีความสัมพันธ์ที่ LMX ผู้บังคับบัญชาที่มี / เจ้านายของเธอของเขามีบทบาทในความสัมพันธ์ LMX ผู้ใต้บังคับบัญชา (Tangirala, สีเขียว, และ Ramanujam 2007) เราสงสัยว่าผู้ใต้บังคับบัญชาทำให้สมมติฐานของ
คุณภาพความสัมพันธ์ของผู้บังคับบัญชา '(เช่นที่พวกเขาชอบไม่ชอบ) และตั้งอยู่บนสมมติฐานเหล่านี้พวกเขาทำหน้าที่ในรูปแบบที่แตกต่างกัน นอกจากนี้ LMX อาจจะมีผลกระทบมากขึ้นหรือน้อยลงโดยการเพิ่มขีดความสามารถขึ้นอยู่กับลักษณะของผู้บังคับบัญชาหรือ
ผู้บังคับบัญชาของผู้บังคับบัญชา โดยเฉพาะอย่างยิ่งเราขอเชิญนักวิจัยในอนาคตที่จะตรวจสอบอำนาจบังคับบัญชาหรือผู้บังคับบัญชาของของผู้บังคับบัญชาที่มีอิทธิพลและทักษะทางการเมือง (เช่นกระเช้า Treadway ปากกา·ตัวเมีย, Brouer ดักลาส & Lux, 2007; แฮร์ริส, Kacmar, Zivnuska และชอว์ 2007 ; Sparrowe & Liden, 2005) เพื่อตรวจสอบผลกระทบต่อความสัมพันธ์ระหว่าง LMX เพิ่มขีดความสามารถและผลงาน.
ปัญหาระดับที่คล้ายกันได้รับการแสดงเพิ่มขีดความสามารถในการวิจัย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Seibert และคณะ (2004) แสดงให้เห็นว่ายูทิลิตี้ในการตรวจสอบว่าวัฒนธรรมเสริมสร้างพลังอำนาจโดยรวมอยู่ในระดับที่องค์กรอาจมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญในการเพิ่มขีดความสามารถ
การรับรู้ในระดับบุคคล สุดท้ายเราเชื่อว่างานวิจัยเกี่ยวกับตัวแปรอื่น ๆ ผลคือการรับประกัน ในการศึกษานี้เราตรวจสอบผลลัพธ์ที่สี่ขององค์กรที่สำคัญรวมทั้งทัศนคติในการทำงาน, ความตั้งใจพฤติกรรมและพฤติกรรมสอง แม้ว่าผลลัพธ์เหล่านี้มีความสำคัญและครอบคลุมช่วงของผลกระทบก็จะมีความชาญฉลาดเพื่อตรวจสอบว่าการเสริมสร้างศักยภาพในทำนองเดียวกัน
กลางความสัมพันธ์ระหว่าง LMX และความคิดสร้างสรรค์มูลค่าการซื้อขายที่เกิดขึ้นจริงและปฏิกิริยาที่เกี่ยวข้องกับความเครียด

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

6.3 . ทิศทางการวิจัยในอนาคต
ผลการศึกษาของเรานำไปสู่จำนวนของเส้นทางมีผลวิจัยในอนาคต ก่อนอื่นเราขอเชิญนักวิจัยในอนาคตเพื่อตรวจสอบสมมติฐานในการศึกษาระยะยาว ( เช่น บาวเออร์ , Erdogan & Liden , 2006 )นี้จะช่วยในการตอบคำถามที่เกี่ยวข้องกับวิธี LMX ความสัมพันธ์และการเสริมสร้างโปรแกรมเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาและวิธีการควบคุมผลของการเสริมสร้างพลังอำนาจจะมากขึ้นหรือน้อยลงชัดเจน ทิศทางอื่นเพื่อศึกษาปรากฏการณ์เหล่านี้ในระดับที่แตกต่างกัน ( yammarino ดิออน , , ชุน &
แดนเชอโร , 2005 )โดยในตัวอย่างแรกของเราทั้งหมดจากองค์กรต่างๆ และรายงานต่อผู้บังคับบัญชาแตกต่างกัน จึงช่วยป้องกันเราจากการใช้ใด ๆหลายองค์ประกอบ อย่างไรก็ตาม เราได้ตรวจสอบตัวอย่างที่สองของเราโดยใช้หลาย
วิเคราะห์เทคนิค แต่น่าเสียดายที่แม้ว่าเราไม่สามารถที่จะเข้าถึงหลายระดับที่แตกต่างกันในองค์กร
กับที่ถูกกล่าวว่ามันจะน่าสนใจเพื่อดูว่าหัวหน้า LMX ความสัมพันธ์กับเจ้านายของเขา / เธอมีบทบาทในการเป็นผู้ใต้บังคับบัญชา LMX ความสัมพันธ์ ( tangirala , สีเขียว , & ramanujam , 2007 ) เราสงสัยว่า ผู้ใต้บังคับบัญชาให้สมมติฐานของ
ศึกษานิเทศก์คุณภาพความสัมพันธ์ของพวกเขา ( เช่น พวกเขาชอบ ไม่ชอบ ) และตามสมมติฐานเหล่านี้จะทำในวิธีที่แตกต่างกัน นอกจากนี้LMX อาจจะมากหรือน้อยขึ้นอยู่กับผลกระทบจากการคุณลักษณะของหัวหน้างาน หรือแม้แต่พยาบาลหัวหน้างานผู้บังคับบัญชา โดยเฉพาะอย่างยิ่งเราขอเชิญนักวิจัยในอนาคตเพื่อตรวจสอบผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างานผู้บังคับบัญชา อำนาจ อิทธิพล และทักษะทางการเมือง เช่น แฟร์ริส treadway , ปากกาด้วยอุรา brouer ดักลาส & , ลักซ์ , 2007 ; แฮร์ริส kacmar zivnuska & , , ชอว์ , 2007 ; Liden sparrowe & ,2005 ) เพื่อศึกษาผลกระทบต่อความสัมพันธ์ระหว่าง LMX การและผลลัพธ์ของงานระดับเดียวกัน
ปัญหาได้ถูกแสดงในการวิจัย เสริมสร้างพลังอำนาจ โดยเฉพาะ Seibert et al . ( 2004 ) พบยูทิลิตี้ในการตรวจสอบว่าโดยรวมการเสริมสร้างวัฒนธรรมในระดับองค์กรสามารถมีผลกระทบการ
การรับรู้ในระดับบุคคล . ในที่สุดเราเชื่อว่าการวิจัยตัวแปรผลอื่น ๆเป็นประกัน การศึกษาสี่คีย์ขององค์การผลลัพธ์ รวมถึงทัศนคติในการทำงาน , เจตนาเชิงพฤติกรรม และพฤติกรรม แม้ว่าผลเหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญ และครอบคลุมช่วงของผล มันจะลึกซึ้งเพื่อตรวจสอบว่าในทำนองเดียวกัน
ปานกลางความสัมพันธ์ระหว่าง LMX และความคิดสร้างสรรค์การหมุนเวียนที่เกิดขึ้นจริงและความเครียดที่เกี่ยวข้องกับปฏิกิริยา