- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
appropriate for a given context; th
appropriate for a given context; that is, both motivational aspects
(from TCE) and knowledge-related aspects (from KBF) should
be combined to reach best effects. For instance, if a conflict
of interest is present, no amount of rational confrontation,
through team work (i.e. identity-based mechanisms), will be
sufficient and therefore motivational mechanisms are required
(Grandori, 2001). From these initial ideas the concept of KG
emerged and was further developed mainly by Foss (2007),
Foss and Michailova (2009), and Foss et al. (2010).
The concept of KG is closely related to that of knowledge
management (KM) and organizational learning (OL). Although
these concepts and disciplines overlap in many aspects,
mainly in relation to their common focus on achieving
knowledge process and learning outcomes, their scopes differ.
OL is the process of improving employees' as well as
organizations' outcomes by creating environments that help
employees, individually and collectively, to gain knowledge and
understanding in a specific area, and later use that knowledge to
improve actions (Fiol and Lyles, 1985). It thereby focuses on
mutual learning between organization and individuals (March,
1991), and organizational abilities to adapt according to the
changes in the environment.
KM, on the other hand focuses on the management of
knowledge. In the KM-related literature it is widely accepted
that KM forms a cycle of processes (Alavi and Leidner, 2001;
Davenport and Prusak, 1998; Liebowitz, 2005) to enable
knowledge identification, sharing, application, and creation
within the organization.
KG distinguishes from KM and OL mostly by its strategic
focus of coordinating knowledge processes through the use
of overarching governance mechanisms. While KM focuses on
the management of knowledge to enable its identification,
sharing, application, and creation within the organization, KG
goes a step further and focuses on the interrelation between
micro- and macro-levels of the organization in order to identify
suitable governance mechanisms that move the organization
towards desired knowledge-based goals.
The reason to provide this basic distinction between the
three concepts of KG, OL and KM is to position KG in the
knowledge-related research. All these three concepts of OL,
KM and KG deal with existing knowledge and potential for
knowledge creation within the organization. However, they
consider knowledge processes from different perspectives and
have different focuses in terms of their approach to knowledge.
OL is about individuals and group, and their abilities to learn
and adapt to changes. KM tends to focus on knowledge and
specific knowledge processes, whereas KG focuses on organizational
capabilities to improve knowledge processes through the
application of suitable mechanisms. Furthermore, KG contrasts
with the notion of the embedded social employee who motivated
to share knowledge, in KM literature, and shifts towards considering
individuals as making rational decisions taking into
account the costs and benefits of knowledge sharing (Peltokorpi
and Tsuyuki, 2006). The focus of our paper is on the concept of
knowledge governance.
Fig. 1 outlines key theories providing the foundation for
each discipline.
(from TCE) and knowledge-related aspects (from KBF) should
be combined to reach best effects. For instance, if a conflict
of interest is present, no amount of rational confrontation,
through team work (i.e. identity-based mechanisms), will be
sufficient and therefore motivational mechanisms are required
(Grandori, 2001). From these initial ideas the concept of KG
emerged and was further developed mainly by Foss (2007),
Foss and Michailova (2009), and Foss et al. (2010).
The concept of KG is closely related to that of knowledge
management (KM) and organizational learning (OL). Although
these concepts and disciplines overlap in many aspects,
mainly in relation to their common focus on achieving
knowledge process and learning outcomes, their scopes differ.
OL is the process of improving employees' as well as
organizations' outcomes by creating environments that help
employees, individually and collectively, to gain knowledge and
understanding in a specific area, and later use that knowledge to
improve actions (Fiol and Lyles, 1985). It thereby focuses on
mutual learning between organization and individuals (March,
1991), and organizational abilities to adapt according to the
changes in the environment.
KM, on the other hand focuses on the management of
knowledge. In the KM-related literature it is widely accepted
that KM forms a cycle of processes (Alavi and Leidner, 2001;
Davenport and Prusak, 1998; Liebowitz, 2005) to enable
knowledge identification, sharing, application, and creation
within the organization.
KG distinguishes from KM and OL mostly by its strategic
focus of coordinating knowledge processes through the use
of overarching governance mechanisms. While KM focuses on
the management of knowledge to enable its identification,
sharing, application, and creation within the organization, KG
goes a step further and focuses on the interrelation between
micro- and macro-levels of the organization in order to identify
suitable governance mechanisms that move the organization
towards desired knowledge-based goals.
The reason to provide this basic distinction between the
three concepts of KG, OL and KM is to position KG in the
knowledge-related research. All these three concepts of OL,
KM and KG deal with existing knowledge and potential for
knowledge creation within the organization. However, they
consider knowledge processes from different perspectives and
have different focuses in terms of their approach to knowledge.
OL is about individuals and group, and their abilities to learn
and adapt to changes. KM tends to focus on knowledge and
specific knowledge processes, whereas KG focuses on organizational
capabilities to improve knowledge processes through the
application of suitable mechanisms. Furthermore, KG contrasts
with the notion of the embedded social employee who motivated
to share knowledge, in KM literature, and shifts towards considering
individuals as making rational decisions taking into
account the costs and benefits of knowledge sharing (Peltokorpi
and Tsuyuki, 2006). The focus of our paper is on the concept of
knowledge governance.
Fig. 1 outlines key theories providing the foundation for
each discipline.
0/5000
ความเหมาะสมกับบริบทที่กำหนด นั่นคือ ลักษณะทั้งหัด(จาก TCE) และด้านที่เกี่ยวข้องกับความรู้ (จาก KBF) ควรรวมถึงผลกระทบที่ดีที่สุด ตัวอย่าง ถ้าความขัดแย้งน่าสนใจคือ ปัจจุบัน จำนวนไม่เผชิญหน้าเชือดทางทีมงาน (เช่นรหัสประจำตัวตามกลไก) จะจำเป็นต้องมีกลไกที่เพียงพอ และจึงหัด(Grandori, 2001) จากแนวความคิดนี้เริ่มต้นแนวคิดของ KGเกิด และถูกพัฒนาต่อ โดย Foss (2007),ฟอสส์ และ Michailova (2009), และ al. et Foss (2010)แนวคิดของ KG จะสัมพันธ์กับความรู้จัดการ (KM) และองค์กรเรียนรู้ (แอล) ถึงแม้ว่าสาขาวิชาและแนวคิดเหล่านี้ซ้อนกันในหลายด้านส่วนใหญ่เกี่ยวกับความทั่วไปของพวกเขาบรรลุความรู้กระบวนการและผลการเรียนรู้ ขอบเขตของพวกเขาแตกต่างกันOL คือ กระบวนการปรับปรุงของพนักงานด้วยเช่นผลลัพธ์ขององค์กร โดยการสร้างสภาพแวดล้อมที่ช่วยให้พนักงาน รายบุคคล และโดย รวม ได้รับความรู้ และความเข้าใจ ใน พื้นที่เฉพาะ และหลังจากใช้ความรู้นั้นปรับปรุงการดำเนินการ (Fiol และ Lyles, 1985) จึงเน้นหน่วยการเรียนรู้ระหว่างองค์กรและบุคคล (มีนาคม1991), และความสามารถที่องค์กรต้องปรับตามการการเปลี่ยนแปลงในสิ่งแวดล้อมกม. คงเน้นในการบริหารจัดการของความรู้ ในวรรณคดีที่เกี่ยวข้องกับ KM มันเป็นที่ยอมรับกันKM ที่ใช้วงจรของกระบวนการ (Alavi และ Leidner, 2001ดาเวนพอร์ทและ Prusak, 1998 Liebowitz, 2005) การเปิดใช้งานรู้รหัส ร่วม โปรแกรม และการสร้างภายในองค์กรกิโลกรัมแตกต่างจาก KM และ OL โดยกลยุทธ์ของจุดเน้นของการประสานงานการใช้กระบวนการความรู้กลไกการกำกับดูแลคัดสรร ในขณะที่เน้น KMการจัดการความรู้ในการเปิดใช้งานของรหัสใช้ร่วมกัน โปรแกรม และการสร้างภายในองค์กร KGไปขั้นตอนต่อไป และเน้นสัมพันธ์ระหว่างไมโคร และแมโครระดับขององค์กรเพื่อระบุกลไกกำกับดูแลที่เหมาะสมที่ย้ายองค์กรต่อต้องรู้ตามเป้าหมายเหตุผลที่ให้ความแตกต่างพื้นฐานระหว่างการแนวคิด 3 KG, OL และ KM กว่า KGความรู้เกี่ยวกับการวิจัย ทั้งหมดสามแนวคิดเหล่านี้ของ OLKM และ KG จัดการกับความรู้ที่มีอยู่และศักยภาพสร้างความรู้ภายในองค์กร อย่างไรก็ตาม พวกเขาพิจารณากระบวนการความรู้จากมุมมอง และโฟกัสแตกต่างกันในแง่ของวิธีการความรู้ได้OL คือบุคคล และกลุ่ม และความสามารถในการเรียนและปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง KM มีแนวโน้มให้ ความสำคัญกับความรู้ และประมวลผลความรู้ ในขณะที่ KG เน้นองค์กรความสามารถในการพัฒนาความรู้กระบวนการใช้กลไกที่เหมาะสม นอกจากนี้ KG ความแตกต่างกับแนวคิดของฝังสังคมพนักงานแรงจูงใจเพื่อแบ่งปันความรู้ ในเอกสารประกอบการ KM และกะไปพิจารณาบุคคลเป็นเหตุผลตัดสินใจพิจารณาบัญชีต้นทุนและประโยชน์ของการรู้ (Peltokorpiและ Tsuyuki, 2006) จุดเน้นของกระดาษของเราอยู่บนแนวคิดของบริหารจัดการความรู้Fig. 1 สรุปทฤษฎีสำคัญที่ให้ข้อมูลพื้นฐานสำหรับวินัยแต่ละทาง
การแปล กรุณารอสักครู่..
appropriate for a given context; that is, both motivational aspects
(from TCE) and knowledge-related aspects (from KBF) should
be combined to reach best effects. For instance, if a conflict
of interest is present, no amount of rational confrontation,
through team work (i.e. identity-based mechanisms), will be
sufficient and therefore motivational mechanisms are required
(Grandori, 2001). From these initial ideas the concept of KG
emerged and was further developed mainly by Foss (2007),
Foss and Michailova (2009), and Foss et al. (2010).
The concept of KG is closely related to that of knowledge
management (KM) and organizational learning (OL). Although
these concepts and disciplines overlap in many aspects,
mainly in relation to their common focus on achieving
knowledge process and learning outcomes, their scopes differ.
OL is the process of improving employees' as well as
organizations' outcomes by creating environments that help
employees, individually and collectively, to gain knowledge and
understanding in a specific area, and later use that knowledge to
improve actions (Fiol and Lyles, 1985). It thereby focuses on
mutual learning between organization and individuals (March,
1991), and organizational abilities to adapt according to the
changes in the environment.
KM, on the other hand focuses on the management of
knowledge. In the KM-related literature it is widely accepted
that KM forms a cycle of processes (Alavi and Leidner, 2001;
Davenport and Prusak, 1998; Liebowitz, 2005) to enable
knowledge identification, sharing, application, and creation
within the organization.
KG distinguishes from KM and OL mostly by its strategic
focus of coordinating knowledge processes through the use
of overarching governance mechanisms. While KM focuses on
the management of knowledge to enable its identification,
sharing, application, and creation within the organization, KG
goes a step further and focuses on the interrelation between
micro- and macro-levels of the organization in order to identify
suitable governance mechanisms that move the organization
towards desired knowledge-based goals.
The reason to provide this basic distinction between the
three concepts of KG, OL and KM is to position KG in the
knowledge-related research. All these three concepts of OL,
KM and KG deal with existing knowledge and potential for
knowledge creation within the organization. However, they
consider knowledge processes from different perspectives and
have different focuses in terms of their approach to knowledge.
OL is about individuals and group, and their abilities to learn
and adapt to changes. KM tends to focus on knowledge and
specific knowledge processes, whereas KG focuses on organizational
capabilities to improve knowledge processes through the
application of suitable mechanisms. Furthermore, KG contrasts
with the notion of the embedded social employee who motivated
to share knowledge, in KM literature, and shifts towards considering
individuals as making rational decisions taking into
account the costs and benefits of knowledge sharing (Peltokorpi
and Tsuyuki, 2006). The focus of our paper is on the concept of
knowledge governance.
Fig. 1 outlines key theories providing the foundation for
each discipline.
(from TCE) and knowledge-related aspects (from KBF) should
be combined to reach best effects. For instance, if a conflict
of interest is present, no amount of rational confrontation,
through team work (i.e. identity-based mechanisms), will be
sufficient and therefore motivational mechanisms are required
(Grandori, 2001). From these initial ideas the concept of KG
emerged and was further developed mainly by Foss (2007),
Foss and Michailova (2009), and Foss et al. (2010).
The concept of KG is closely related to that of knowledge
management (KM) and organizational learning (OL). Although
these concepts and disciplines overlap in many aspects,
mainly in relation to their common focus on achieving
knowledge process and learning outcomes, their scopes differ.
OL is the process of improving employees' as well as
organizations' outcomes by creating environments that help
employees, individually and collectively, to gain knowledge and
understanding in a specific area, and later use that knowledge to
improve actions (Fiol and Lyles, 1985). It thereby focuses on
mutual learning between organization and individuals (March,
1991), and organizational abilities to adapt according to the
changes in the environment.
KM, on the other hand focuses on the management of
knowledge. In the KM-related literature it is widely accepted
that KM forms a cycle of processes (Alavi and Leidner, 2001;
Davenport and Prusak, 1998; Liebowitz, 2005) to enable
knowledge identification, sharing, application, and creation
within the organization.
KG distinguishes from KM and OL mostly by its strategic
focus of coordinating knowledge processes through the use
of overarching governance mechanisms. While KM focuses on
the management of knowledge to enable its identification,
sharing, application, and creation within the organization, KG
goes a step further and focuses on the interrelation between
micro- and macro-levels of the organization in order to identify
suitable governance mechanisms that move the organization
towards desired knowledge-based goals.
The reason to provide this basic distinction between the
three concepts of KG, OL and KM is to position KG in the
knowledge-related research. All these three concepts of OL,
KM and KG deal with existing knowledge and potential for
knowledge creation within the organization. However, they
consider knowledge processes from different perspectives and
have different focuses in terms of their approach to knowledge.
OL is about individuals and group, and their abilities to learn
and adapt to changes. KM tends to focus on knowledge and
specific knowledge processes, whereas KG focuses on organizational
capabilities to improve knowledge processes through the
application of suitable mechanisms. Furthermore, KG contrasts
with the notion of the embedded social employee who motivated
to share knowledge, in KM literature, and shifts towards considering
individuals as making rational decisions taking into
account the costs and benefits of knowledge sharing (Peltokorpi
and Tsuyuki, 2006). The focus of our paper is on the concept of
knowledge governance.
Fig. 1 outlines key theories providing the foundation for
each discipline.
การแปล กรุณารอสักครู่..
เหมาะกับบริบท นั่นคือ ทั้งสร้างแรงบันดาลใจด้าน
( TCE ) และความรู้เกี่ยวกับ ( KBF ) ควร
รวมถึงผลที่ดีที่สุด . ตัวอย่าง ถ้าความขัดแย้ง
ที่น่าสนใจคือ ปัจจุบัน ไม่มียอดเงินของการมีเหตุผล
ผ่านทีมงาน ( เช่นบัตรประจำตัวตามกลไก ) จะเป็นกลไกสร้างแรงจูงใจเพียงพอและดังนั้น
( เป็น grandori , 2001 )จากความคิดเริ่มต้นเหล่านี้แนวคิดของกก
โผล่ออกมาและถูกพัฒนาต่อโดยส่วนใหญ่ฟอส ( 2007 ) , และ michailova
ฟอส ( 2009 ) และฟอส et al . ( 2553 ) .
แนวคิดของกกเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดเพื่อที่ของการจัดการความรู้
( km ) และการเรียนรู้ขององค์กร ( OL ) แม้ว่า
แนวคิดเหล่านี้และสาขาทับซ้อนกันในหลายด้าน
ส่วนใหญ่ในความสัมพันธ์กับโฟกัสร่วมกันของพวกเขาในการบรรลุ
กระบวนการความรู้และการเรียนรู้ , ขอบเขตที่แตกต่างกัน .
OL เป็นกระบวนการของการปรับปรุงของพนักงาน ตลอดจนผลลัพธ์ขององค์กร โดยการสร้างสภาพแวดล้อม
พนักงานที่ช่วยให้บุคคลและโดยรวม ให้ได้รับความรู้และความเข้าใจ
ในพื้นที่เฉพาะและต่อมาใช้ความรู้ที่
ปรับปรุงการกระทำ ( และ fiol ไลล์ส 1985 ) มันจึงเน้น
การเรียนรู้ร่วมกันระหว่างองค์กรและบุคคล ( มีนาคม
1991 ) และองค์การสามารถปรับตัวตามการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อม
.
km , บนมืออื่น ๆที่มุ่งเน้นการจัดการ
ความรู้ ในทางวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องเป็นที่ยอมรับกันอย่างแพร่หลาย
ที่รูปแบบวงจรของกระบวนการ KM และ alavi ไลด์เนอร์ , 2001 ;
ดาเวนพอร์ต และ prusak , 1998 ; ลีเบอวิตส์ , 2005 ) เพื่อให้
การแบ่งปันความรู้ , การประยุกต์ใช้และการสร้าง
กิโลกรัมภายในองค์กร แตกต่างจาก km และ ol เป็นส่วนใหญ่ โดยมุ่งเน้นยุทธศาสตร์
ประสานกระบวนการความรู้ที่ผ่านการใช้ของการเสริมสร้างกลไกธรรมาภิบาล
. ในขณะที่กม. เน้น
การจัดการความรู้เพื่อช่วยให้มันระบุ
ร่วมกัน โปรแกรมประยุกต์ และการสร้างภายในองค์กร กก
ไปขั้นตอนต่อไปและเน้นความสัมพันธ์ระหว่าง
ขนาดเล็กและระดับมหภาค ขององค์กร เพื่อที่จะระบุกลไกการปกครองที่ย้าย
เหมาะกับองค์กรที่ต้องการใช้ต่อเป้าหมาย .
เหตุผลเพื่อให้พื้นฐานความแตกต่างระหว่างแนวคิดของ
3 กิโลกรัม และมีตำแหน่ง กก. KM ol ใน
ความรู้ การวิจัยที่เกี่ยวข้อง ทั้งหมดเหล่านี้สามแนวคิด OL
กม. และ กก. จัดการกับความรู้ที่มีอยู่และศักยภาพ
สร้างความรู้ภายในองค์กร อย่างไรก็ตาม พวกเขา
พิจารณากระบวนการความรู้จากมุมมองที่แตกต่างกันและ
ได้เน้นที่แตกต่างกันในแง่ของวิธีการของพวกเขาให้ความรู้ เกี่ยวกับกลุ่มบุคคลและ
OL เป็น และความสามารถของพวกเขาที่จะเรียนรู้
และปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง กิโลเมตร จึงมุ่งเน้นกระบวนการความรู้
ความรู้เฉพาะในขณะที่กกเน้นความสามารถขององค์การต้องปรับปรุงกระบวนการความรู้ผ่าน
ใช้กลไกที่เหมาะสม นอกจากนี้ กกความแตกต่าง
กับความคิดของพนักงานที่ฝังตัวทางสังคมแรงจูงใจ
เพื่อแบ่งปันความรู้ในวรรณคดี km และเปลี่ยนไปสู่การพิจารณาตนเอง เช่น การตัดสินใจที่มีเหตุผล
เข้าบัญชีต้นทุนและประโยชน์ของการแบ่งปันความรู้ ( peltokorpi
และ tsuyuki , 2006 ) ประเด็นของบทความของเราในแนวคิดของการบริหารความรู้
.
รูปที่ 1 สรุปทฤษฎีหลักให้มูลนิธิ
แต่ละวินัย
( TCE ) และความรู้เกี่ยวกับ ( KBF ) ควร
รวมถึงผลที่ดีที่สุด . ตัวอย่าง ถ้าความขัดแย้ง
ที่น่าสนใจคือ ปัจจุบัน ไม่มียอดเงินของการมีเหตุผล
ผ่านทีมงาน ( เช่นบัตรประจำตัวตามกลไก ) จะเป็นกลไกสร้างแรงจูงใจเพียงพอและดังนั้น
( เป็น grandori , 2001 )จากความคิดเริ่มต้นเหล่านี้แนวคิดของกก
โผล่ออกมาและถูกพัฒนาต่อโดยส่วนใหญ่ฟอส ( 2007 ) , และ michailova
ฟอส ( 2009 ) และฟอส et al . ( 2553 ) .
แนวคิดของกกเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดเพื่อที่ของการจัดการความรู้
( km ) และการเรียนรู้ขององค์กร ( OL ) แม้ว่า
แนวคิดเหล่านี้และสาขาทับซ้อนกันในหลายด้าน
ส่วนใหญ่ในความสัมพันธ์กับโฟกัสร่วมกันของพวกเขาในการบรรลุ
กระบวนการความรู้และการเรียนรู้ , ขอบเขตที่แตกต่างกัน .
OL เป็นกระบวนการของการปรับปรุงของพนักงาน ตลอดจนผลลัพธ์ขององค์กร โดยการสร้างสภาพแวดล้อม
พนักงานที่ช่วยให้บุคคลและโดยรวม ให้ได้รับความรู้และความเข้าใจ
ในพื้นที่เฉพาะและต่อมาใช้ความรู้ที่
ปรับปรุงการกระทำ ( และ fiol ไลล์ส 1985 ) มันจึงเน้น
การเรียนรู้ร่วมกันระหว่างองค์กรและบุคคล ( มีนาคม
1991 ) และองค์การสามารถปรับตัวตามการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อม
.
km , บนมืออื่น ๆที่มุ่งเน้นการจัดการ
ความรู้ ในทางวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องเป็นที่ยอมรับกันอย่างแพร่หลาย
ที่รูปแบบวงจรของกระบวนการ KM และ alavi ไลด์เนอร์ , 2001 ;
ดาเวนพอร์ต และ prusak , 1998 ; ลีเบอวิตส์ , 2005 ) เพื่อให้
การแบ่งปันความรู้ , การประยุกต์ใช้และการสร้าง
กิโลกรัมภายในองค์กร แตกต่างจาก km และ ol เป็นส่วนใหญ่ โดยมุ่งเน้นยุทธศาสตร์
ประสานกระบวนการความรู้ที่ผ่านการใช้ของการเสริมสร้างกลไกธรรมาภิบาล
. ในขณะที่กม. เน้น
การจัดการความรู้เพื่อช่วยให้มันระบุ
ร่วมกัน โปรแกรมประยุกต์ และการสร้างภายในองค์กร กก
ไปขั้นตอนต่อไปและเน้นความสัมพันธ์ระหว่าง
ขนาดเล็กและระดับมหภาค ขององค์กร เพื่อที่จะระบุกลไกการปกครองที่ย้าย
เหมาะกับองค์กรที่ต้องการใช้ต่อเป้าหมาย .
เหตุผลเพื่อให้พื้นฐานความแตกต่างระหว่างแนวคิดของ
3 กิโลกรัม และมีตำแหน่ง กก. KM ol ใน
ความรู้ การวิจัยที่เกี่ยวข้อง ทั้งหมดเหล่านี้สามแนวคิด OL
กม. และ กก. จัดการกับความรู้ที่มีอยู่และศักยภาพ
สร้างความรู้ภายในองค์กร อย่างไรก็ตาม พวกเขา
พิจารณากระบวนการความรู้จากมุมมองที่แตกต่างกันและ
ได้เน้นที่แตกต่างกันในแง่ของวิธีการของพวกเขาให้ความรู้ เกี่ยวกับกลุ่มบุคคลและ
OL เป็น และความสามารถของพวกเขาที่จะเรียนรู้
และปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง กิโลเมตร จึงมุ่งเน้นกระบวนการความรู้
ความรู้เฉพาะในขณะที่กกเน้นความสามารถขององค์การต้องปรับปรุงกระบวนการความรู้ผ่าน
ใช้กลไกที่เหมาะสม นอกจากนี้ กกความแตกต่าง
กับความคิดของพนักงานที่ฝังตัวทางสังคมแรงจูงใจ
เพื่อแบ่งปันความรู้ในวรรณคดี km และเปลี่ยนไปสู่การพิจารณาตนเอง เช่น การตัดสินใจที่มีเหตุผล
เข้าบัญชีต้นทุนและประโยชน์ของการแบ่งปันความรู้ ( peltokorpi
และ tsuyuki , 2006 ) ประเด็นของบทความของเราในแนวคิดของการบริหารความรู้
.
รูปที่ 1 สรุปทฤษฎีหลักให้มูลนิธิ
แต่ละวินัย
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- บางครั้งเมื่ือเราทุกข์ เราอยากมีกำลังใจท
- ฉันไม่อยากกินมันเลย จากที่ฟังคนกล่าวขาน
- ราคาที่คุณต้องการ ฉันจะช่วยหา
- short-term loan from a Director
- อย่างเพียงพอ
- Wake up liao Na?
- Key Takeaways•Clients can sign up for Ad
- sociabilité
- ฝึกฝน
- ต้องการ set email ของฉันเข้าไปในกลุ่มกรู
- ตายแล้วไปไหน
- ผู้ชายทั้่่วไป
- เวลาเดินทาง
- รัะวัง
- อุปกรณ์ตอบโต้ภาวะเหตุฉุกเฉิน
- รัะวัง
- สามารถสนทนากับเพื่อนฝูงได้
- น้ำ
- แขวงสามเสน
- คุณสนุก จนลืมเรา
- Sometime you need to fail from tried bef
- I never go thai before
- Feedback
- to the general operations procedures
