More recently, both labor economist

More recently, both labor economists and psychologists have
suggested that PFP not only incentivizes and controls but also acts
as a sorting device in identifying, attracting, and retaining
employees with desirable attributes (Cadsby et al., 2007; Gerhart
and Rynes, 2003; Jensen, 2003; Lazear, 2000). Jensen (2003) argued
that more productive employees have different compensation
preferences than their less productive counterparts. The former
prefers PFP while the latter opts for more fixed forms of
compensation. In their laboratory study, Cadsby et al. (2007)
found a similar result. They concluded that the impacts of PFP are
twofold: it motivates employees to exert greater effort (incentive
effect) and it attracts more as opposed to less productive
employees (sorting effect). Lazear (2000) further claimed that in
a workforce, heterogeneity is a primary reason for using PFP.
Greater homogeneity of performance outcomes can be achieved
through PFP. Consequently, more productive workers are retained
while less productive workers either quit or are replaced over time.
The sorting effect of PFP is consistent with the idea of P–O fit

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เมื่อเร็ว ๆ นี้ นักเศรษฐศาสตร์แรงงานและนักจิตวิทยาได้แนะนำว่า PFP ไม่เพียง incentivizes และควบคุม แต่ยัง ทำหน้าที่เป็นอุปกรณ์เรียงระบุ ดึงดูด และรักษาพนักงานที่ มีแอตทริบิวต์ที่ต้องการ (Cadsby et al., 2007 Gerhartและ Rynes, 2003 เจนเซน 2003 Lazear, 2000) โต้เถียงเจนเซน (2003)ที่พนักงานมีประสิทธิผลมากขึ้นได้ค่าตอบแทนแตกต่างกันลักษณะคู่ของพวกเขามีประสิทธิภาพน้อยกว่า อดีตชอบ PFP ขณะหลังงานเพิ่มเติมแก้ไขรูปแบบค่าตอบแทน ในการปฏิบัติการศึกษา Cadsby et al. (2007)พบผลลัพธ์ที่คล้ายคลึงกัน พวกเขาสรุปว่า มีผลกระทบของ PFPสองเท่า: ได้แรงบันดาลใจให้ออกแรงพยายามมาก (จูงใจพนักงานผล) และดึงดูดขึ้นซึ่งตรงกันข้ามการมีประสิทธิผลน้อยพนักงาน (เรียงผล) Lazear (2000) เพิ่มเติมอ้างว่าบุคลากร heterogeneity เป็นเหตุผลหลักสำหรับการใช้ PFPHomogeneity มากกว่าผลลัพธ์ประสิทธิภาพการทำงานสามารถทำได้ผ่าน PFP ดังนั้น มีรักษาแรงงานมากขึ้นในขณะที่ผู้ปฏิบัติงานมีประสิทธิผลน้อยออก หรือแทนที่ช่วงเวลาผลการเรียงลำดับของ PFP ได้สอดคล้องกับความคิดของพอดี P-O

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เมื่อเร็ว ๆ นี้ทั้งนักเศรษฐศาสตร์แรงงานและนักจิตวิทยาได้
ชี้ให้เห็นว่าไม่เพียง แต่ PFP incentivizes และการควบคุม แต่ยังทำหน้าที่
เป็นอุปกรณ์การเรียงลำดับในการดึงดูดและรักษา
พนักงานที่มีคุณลักษณะที่พึงประสงค์ (Cadsby et al, 2007;. เกอฮาร์
และ Rynes 2003; เซ่น 2003; Lazear, 2000) เซ่น (2003) เป็นที่ถกเถียงกัน
ว่าพนักงานมีประสิทธิผลมากขึ้นมีผลตอบแทนที่แตกต่างกัน
การตั้งค่ากว่าการผลิตน้อยของพวกเขา อดีต
ชอบ PFP ขณะที่ opts หลังในรูปแบบคงที่มากขึ้นของการ
ชดเชย ในการศึกษาทางห้องปฏิบัติการของพวกเขา Cadsby และคณะ (2007)
พบว่าผลที่คล้ายกัน พวกเขาสรุปว่าผลกระทบของ PFP เป็น
สองเท่า: มันแรงจูงใจพนักงานออกแรงพยายามมากขึ้น (แรงจูงใจ
ผล) และมันจะดึงดูดมากขึ้นเมื่อเทียบกับการผลิตน้อยกว่า
คน (ผลการเรียงลำดับ) Lazear (2000) อ้างว่าใน
การทำงาน, ความแตกต่างเป็นเหตุผลหลักในการใช้ PFP
ความสม่ำเสมอมากขึ้นของผลการดำเนินงานสามารถทำได้
ผ่าน PFP ดังนั้นผู้ปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพมากขึ้นจะถูกเก็บไว้
ในขณะที่คนงานมีประสิทธิผลน้อยอย่างใดอย่างหนึ่งออกหรือถูกแทนที่เมื่อเวลาผ่านไป
ผลการเรียงลำดับของ PFP มีความสอดคล้องกับความคิดของ P-O พอดี

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เมื่อเร็วๆ นี้ แรงงานทั้งนักเศรษฐศาสตร์และนักจิตวิทยาได้พบว่าไม่เพียง แต่ incentivizes PFP

และการควบคุม แต่ยังทำหน้าที่เป็นจัดเรียงอุปกรณ์ในการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีคุณลักษณะที่พึงประสงค์ (
cadsby et al . , 2007 ; แกร์ฮาร์ท
และ rynes , 2003 ; Jensen , 2003 ; เลอเซียร์ , 2000 ) เจนเซ่น ( 2003 ) แย้งว่าพนักงานมีประสิทธิผลมากขึ้น

ได้ค่าตอบแทนต่าง ๆการตั้งค่ากว่า counterparts ที่มีประสิทธิภาพน้อยของพวกเขา อดีต
ชอบ PFP ในขณะที่หลัง opts สำหรับเพิ่มเติมแก้ไขรูปแบบของ
ชดเชย ในการศึกษาวิจัยในห้องปฏิบัติการของพวกเขา cadsby et al . ( 2007 )
พบผลที่คล้ายกัน พวกเขาสรุปว่าผลกระทบของ PFP เป็น
7 มัน motivates พนักงานที่จะใช้ความพยายามมากขึ้น ( อิทธิพลจูงใจ
) และดึงดูดมากขึ้นเป็นนอกคอกที่มีประสิทธิภาพน้อย
พนักงาน ( ผลการเรียงลำดับ ) มัธยมศึกษาตอนต้น ( 2000 ) ต่อไปอ้างว่าใน : บุคลากร สามารถเป็น เหตุผลหลักสำหรับการใช้ PFP .
มากกว่าค่าการปฏิบัติงานสามารถลุ้นรับผ่าน PFP
. จากนั้น คนมากขึ้นจะถูกเก็บไว้
ในขณะที่คนงานมีประสิทธิภาพน้อยให้เลิกหรือเปลี่ยนตลอดเวลา
การเรียงลำดับผลของ PFP สอดคล้องกับความคิดของ p - O พอดี