presents challenges for researchers

presents challenges for researchers due to the lack of knowledge of management
practices and work relationships in post-communist countries (Pearce, 1991; Suutari,
1998; Martin, 2006). The convergence of Western and Eastern practices was widely
assumed in the post transition period, yet while economic transition might be
considerably advanced (Alam et al. 2008), the cultural processes influencing
managerial practices are still in a period of change and believed to be far from
converging with Western models (Vaiman and Holden, 2011; Skuza et al., 2012). This
supports the argument of Luthans et al. (2006) that there is an urgent need to
empirically investigate the relevance and operation of constructs to critical
organizational issues in non-Western cultures.............
4. Future research agenda..........
This article recognizes that global talent management has emerged as a critical
element of strategic human resource management in the multinational enterprise and
highlights a number of key factors which have influenced decision making in global
talent management as well as some emerging trends which will influence decision
making in talent management in the future. However, the authors recognise that the
study of talent management is still a relatively new and continually evolving area of
research, and more empirical studies are required to better understand talent
management decision making in relation to the context in which it takes place.................
A key requirement for effective decision making in talent management is that talent
management should be linked to the strategy and corporate culture of the firm, and it
has been suggested that the focus of the global talent management agenda is likely to
shift over time as a firm passes through the various stages of the internationalization
process (Scullion and Starkey, 2000; Farndale et al., 2010). For example, global firms
which have a growing need for co-ordination and integration of international activities
require a greater central control over the careers and mobility of their international
managers and high potentials, while decentralized multinationals tend to pursue more
of a multi-domestic international strategy requiring lower degrees of co-ordination and
integration and tend to operate with a less centralized approach (Scullion and Starkey,
2000). Further research is required on the key decisions and challenges facing the
corporate human resource function in the talent management area, and on how new
corporate HR roles are emerging in response to the complex challenges of global talent
management (Farndale et al., 2010).............
Further empirical research is required on the different nature of the challenges
associated with the implementation of global talent management strategies and
policies in a variety of different contexts. We reject the prescriptive best practice
approach to global talent management which is still dominant in the global talent
management literature (Scullion et al., 2010). In contrast, we call for future research
which highlights the complex problems of implementing talent management in
different countries and in different types of organizations, where industrial and
organizational factors interact with institutional, historical, and cultural forces in
shaping talent management in practice (Vaiman and Holden, 2011;)..............
Finally, to improve decision making in talent management, we suggest the need to
develop more comprehensive frameworks to reflect the complex set of environmental
factors that affect talent management in the international context (Scullion and
Collings, 2006). However, while there is much prescription about the need for

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นำเสนอความท้าทายสำหรับนักวิจัยขาดความรู้ในการจัดการปฏิบัติและความสัมพันธ์ในการทำงานในประเทศคอมมิวนิสต์หลัง (Pearce, 1991 Suutariปี 1998 มาร์ติน 2006) การบรรจบกันของแนวทางตะวันตกและตะวันออกได้อย่างกว้างขวางสมมติระยะเปลี่ยนลง แต่ ขณะที่อาจมีการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจมากขั้นสูง (ลาม et al. 2008), กระบวนการทางวัฒนธรรมที่มีอิทธิพลต่อปฏิบัติบริหารยังอยู่ในระยะของการเปลี่ยนแปลง และเชื่อว่าจะห่างบรรจบกับรูปแบบตะวันตก (Vaiman และโฮลเดน 2011 Skuza et al., 2012) นี้สนับสนุนอาร์กิวเมนต์ของ Luthans et al. (2006) ที่มีความจำเป็นเร่งด่วนเพื่อตรวจสอบความเกี่ยวข้องกับการดำเนินงานของโครงสร้างการสำคัญ empiricallyปัญหาองค์กรในวัฒนธรรมตะวันตก...4. วาระที่ในอนาคตงานวิจัย...บทความนี้รู้จักว่า พรสวรรค์สากลจัดการได้ผงาดขึ้นเป็นการองค์ประกอบของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ในองค์กรข้ามชาติ และเน้นปัจจัยสำคัญซึ่งได้มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจในโลกการจัดการความสามารถพิเศษรวมทั้งแนวโน้มบางอย่างเกิดขึ้นซึ่งจะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจการจัดการความสามารถในอนาคต อย่างไรก็ตาม ผู้เขียนรู้ว่าการศึกษาการจัดการความสามารถพิเศษยังคงเป็นพื้นที่ค่อนข้างใหม่ และพัฒนาอย่างต่อเนื่องวิจัย และการศึกษาเพิ่มเติมรวมจะต้องเข้าใจความสามารถพิเศษจัดการตัดสินเกี่ยวกับบริบทที่มันเกิดขึ้น...ความสำคัญสำหรับการตัดสินใจมีประสิทธิภาพในการจัดการความสามารถพิเศษคือ ความสามารถที่บริหารควรเชื่อมโยงกับกลยุทธ์และวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท และมีการแนะนำว่า จุดเน้นของวาระการประชุมการจัดการความสามารถพิเศษทั่วโลกมีแนวโน้มที่เลื่อนเวลาเป็นบริษัทที่ผ่านขั้นตอนต่าง ๆ ของการสนับสนุนกระบวนการ (Scullion และ Starkey, 2000 Farndale et al., 2010) ตัวอย่าง บริษัทสากลซึ่งมีความต้องการเติบโตในการประสานและบูรณาการของกิจกรรมนานาชาติต้องเป็นศูนย์กลางควบคุมอาชีพและการเคลื่อนไหวของประเทศผู้จัดการและศักยภาพสูง ในขณะที่บริษัทแบบกระจายศูนย์มักจะ ดำเนินการเพิ่มเติมกลยุทธ์นานาชาติหลายประเทศต้องลดองศาของประสาน และรวม และมักจะ ใช้วิธีการส่วนกลางน้อย (Scullion และ Starkey2000) วิจัยต่อที่ต้องการในการตัดสินใจที่สำคัญและท้าทายซึ่งการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรทำงาน ในพื้นที่การจัดการความสามารถพิเศษ และวิธีใหม่บทบาท HR ขององค์กรจะเกิดขึ้นในการตอบสนองความท้าทายซับซ้อนของความสามารถพิเศษระดับโลกจัดการ (Farndale et al., 2010) ...เพิ่มเติม ต้องใช้ผลวิจัยในลักษณะต่าง ๆ ของความท้าทายเกี่ยวข้องกับการใช้กลยุทธ์การจัดการความสามารถพิเศษระดับโลก และนโยบายในหลากหลายบริบทแตกต่างกัน เราปฏิเสธควรรับมือวิธีการจัดการความสามารถสากลซึ่งยังคงโดดเด่นในความสามารถระดับโลกจัดการเอกสารประกอบการ (Scullion et al., 2010) ในทางตรงข้าม เราเรียกการวิจัยในอนาคตที่เน้นปัญหาที่ซับซ้อนของการจัดการความสามารถในการใช้ประเทศต่าง ๆ และองค์กร ประเภทต่าง ๆ อุตสาหกรรม และปัจจัยที่โต้ตอบกับกองสถาบัน ประวัติศาสตร์ และวัฒนธรรมในสร้างรูปร่างจัดการความสามารถในทางปฏิบัติ (Vaiman และโฮลเดน 2011;) ...ในที่สุด ปรับปรุงการตัดสินใจในการจัดการความสามารถพิเศษ เราแนะนำต้องพัฒนากรอบเพิ่มเติมครอบคลุมถึงชุดที่ซับซ้อนของสิ่งแวดล้อมปัจจัยที่มีผลต่อการจัดการความสามารถพิเศษในประเทศ (Scullion และCollings, 2006) อย่างไรก็ตาม ขณะที่มียามากเกี่ยวกับความต้องการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นำเสนอความท้าทายสำหรับนักวิจัยเนื่องจากการขาดความรู้ในการบริหารจัดการ
การปฏิบัติและความสัมพันธ์ในการทำงานในประเทศที่การโพสต์ของพรรคคอมมิวนิสต์ (เพียร์ซ, 1991; Suutari,
1998; มาร์ติน, 2006) การบรรจบกันของตะวันตกและตะวันออกการปฏิบัติกันอย่างแพร่หลายก็
สันนิษฐานว่าในช่วงที่เปลี่ยนแปลงการโพสต์ แต่ในขณะที่การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจอาจจะ
สูงมาก (Alam et al. 2008) กระบวนการทางวัฒนธรรมที่มีอิทธิพลต่อ
การบริหารจัดการการปฏิบัติที่ยังคงอยู่ในช่วงของการเปลี่ยนแปลงและเชื่อว่าจะไกล จาก
บรรจบกับรุ่นตะวันตก (Vaiman และโฮลเดน, 2011. Skuza et al, 2012) นี้
สนับสนุนข้อโต้แย้งของ Luthans et al, (2006) ที่มีความจำเป็นเร่งด่วนที่จะ
สังเกตุการตรวจสอบความเกี่ยวข้องและการดำเนินงานของการสร้างที่สำคัญ
ปัญหาขององค์กรในวัฒนธรรมที่ไม่ใช่ตะวันตก .............
4 วาระการวิจัยในอนาคต ..........
บทความนี้ตระหนักดีว่าการจัดการความสามารถระดับโลกได้กลายเป็นที่สำคัญ
องค์ประกอบของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ในองค์กรข้ามชาติและ
ไฮไลท์จำนวนของปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจในระดับโลก
ความสามารถ การจัดการเช่นเดียวกับแนวโน้มที่เกิดขึ้นบางอย่างที่จะมีผลต่อการตัดสินใจ
ในการจัดการความสามารถในอนาคต อย่างไรก็ตามผู้เขียนตระหนักดีว่า
การศึกษาของการจัดการความสามารถยังคงเป็นพื้นที่ที่ค่อนข้างใหม่และพัฒนาอย่างต่อเนื่องของ
การวิจัยและการศึกษาเชิงประจักษ์มากขึ้นจะต้องเข้าใจถึงความสามารถ
ในการตัดสินใจในการบริหารความสัมพันธ์กับบริบทที่มันจะเกิดขึ้น .... .............
ต้องการที่สำคัญสำหรับการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพในการบริหารจัดการความสามารถเป็นความสามารถที่
จัดการควรจะเชื่อมโยงกับกลยุทธ์และวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท และ
ได้รับการแนะนำที่สำคัญของ วาระการประชุมการจัดการความสามารถทั่วโลกมีแนวโน้มที่จะ
เปลี่ยนช่วงเวลาที่ บริษัท ผ่านขั้นตอนต่างๆของสากล
กระบวนการ (ชามและสตาร์กี้, 2000. Farndale et al, 2010) ยกตัวอย่างเช่น บริษัท ระดับโลก
ที่มีความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับการประสานงานและบูรณาการกิจกรรมระหว่างประเทศ
จำเป็นต้องมีการควบคุมกลางมากขึ้นกว่าการประกอบอาชีพและการเคลื่อนไหวของพวกเขาต่างประเทศ
ผู้จัดการและศักยภาพสูงในขณะที่ บริษัท ข้ามชาติที่มีแนวโน้มที่จะกระจายอำนาจดำเนินการมากขึ้น
ของหลายประเทศต่างประเทศ กลยุทธ์ที่ต้องใช้องศาที่ต่ำกว่าของการประสานงานและ
บูรณาการและมีแนวโน้มที่จะดำเนินการด้วยวิธีการจากส่วนกลางน้อยกว่า (ชามและสตาร์กี้
2000) นอกจากนี้การวิจัยจะต้องในการตัดสินใจที่สำคัญและความท้าทาย
การทำงานของทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรในพื้นที่การจัดการความสามารถและเกี่ยวกับวิธีการใหม่
บทบาทการบริหารทรัพยากรบุคคลของ บริษัท ที่เกิดขึ้นใหม่ในการตอบสนองต่อความท้าทายที่ซับซ้อนของความสามารถระดับโลก
การจัดการ (Farndale et al., 2010) ............
เพิ่มเติมการวิจัยเชิงประจักษ์ที่จำเป็นในลักษณะที่แตกต่างของความท้าทายที่
เกี่ยวข้องกับการดำเนินกลยุทธ์การจัดการความสามารถระดับโลกและ
นโยบายในหลากหลายบริบทที่แตกต่าง เราปฏิเสธการปฏิบัติที่ดีที่สุดที่กำหนด
แนวทางการจัดการความสามารถระดับโลกซึ่งยังคงเป็นที่โดดเด่นในความสามารถระดับโลก
วรรณกรรมจัดการ (ชาม et al., 2010) ในทางตรงกันข้ามเราเรียกร้องให้มีการวิจัยในอนาคต
ซึ่งไฮไลท์ปัญหาที่ซับซ้อนในการดำเนินการจัดการความสามารถใน
ต่างประเทศและในรูปแบบที่แตกต่างกันขององค์กรที่อุตสาหกรรมและ
ปัจจัยที่มีปฏิสัมพันธ์กับองค์กรสถาบันประวัติศาสตร์และกองกำลังทางวัฒนธรรมใน
การสร้างการจัดการความสามารถในการปฏิบัติ (Vaiman และ โฮลเดน, 2011;) ..............
สุดท้ายเพื่อปรับปรุงการตัดสินใจในการจัดการความสามารถเราขอแนะนำความจำเป็นในการ
พัฒนากรอบที่ครอบคลุมมากขึ้นเพื่อให้สอดคล้องกับการตั้งค่าที่ซับซ้อนของสิ่งแวดล้อม
ปัจจัยที่มีผลต่อการจัดการความสามารถ ในบริบทระหว่างประเทศ (ชามและ
Collings 2006) อย่างไรก็ตามในขณะที่มีใบสั่งยามากเกี่ยวกับความจำเป็นในการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แสดงความท้าทายสำหรับนักวิจัย เนื่องจากไม่มีความรู้ในการบริหารงาน ความสัมพันธ์ในการโพสต์
ประเทศกลุ่มคอมมิวนิสต์ ( Pearce , 1991 ; suutari
, 1998 ; มาร์ติน , 2006 ) การบรรจบกันของแนวตะวันตกและตะวันออกถูกอย่างกว้างขวาง
ถือว่าในการโพสต์ระยะเวลาการเปลี่ยนผ่านทางเศรษฐกิจ แต่ในขณะที่อาจจะมี
สูงมาก ( Alam et al . 2008 )วัฒนธรรมมีอิทธิพลต่อ
กระบวนการบริหารที่ยังอยู่ในช่วงของการเปลี่ยนแปลง และเชื่อว่าจะไกลจาก
บรรจบกับรูปแบบตะวันตก ( vaiman กับโฮลเด้น , 2011 ; skuza et al . , 2012 ) นี้
สนับสนุนอาร์กิวเมนต์ของลูธันส์ et al . ( 2006 ) ซึ่งมีความต้องการที่จะใช้ตรวจสอบความเกี่ยวข้อง
และงานสร้างวิกฤต
ปัญหาองค์การไม่ใช่วัฒนธรรมตะวันตก……
4 อนาคตงานวิจัยวาระ .
บทความนี้ตระหนักดีว่าการจัดการความสามารถพิเศษทั่วโลกได้เกิดขึ้นเป็นองค์ประกอบสําคัญ
ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ในองค์กรข้ามชาติและ
ไฮไลท์จำนวนของปัจจัยสําคัญที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจในระดับโลก
ความสามารถในการจัดการ รวมทั้งแนวโน้มที่เกิดขึ้นใหม่ซึ่งจะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจในการจัดการความสามารถพิเศษ
าในอนาคต อย่างไรก็ตาม ผู้เขียนจำได้ว่า
การศึกษาการจัดการความสามารถพิเศษยังค่อนข้างใหม่และการพัฒนาอย่างต่อเนื่องของพื้นที่
การวิจัย และการศึกษาเชิงประจักษ์จะต้องเข้าใจความสามารถ
การตัดสินใจของผู้บริหารที่สัมพันธ์กับบริบทที่ใช้สถานที่ .................
คีย์ความต้องการการตัดสินใจอย่างมีประสิทธิภาพในการจัดการความสามารถพิเศษคือการจัดการความสามารถพิเศษ
ควรจะเชื่อมโยงกับกลยุทธ์และ วัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท และมัน
ได้รับการแนะนําว่าโฟกัสของโลกความสามารถการจัดการวาระโอกาส
เปลี่ยนเวลาเป็น บริษัท ที่ผ่านขั้นตอนต่างๆของกระบวนการสากล
( คนครัว และ สตาร์กี้ , 2000 ; farndale et al . , 2010 ) ตัวอย่างเช่น บริษัท มีการเติบโตทั่วโลก
ซึ่งต้องการการประสานงาน และการบูรณาการกิจกรรมระหว่างประเทศมีมากขึ้น
กลางควบคุมอาชีพและการเคลื่อนไหวของผู้จัดการนานาชาติ
และศักยภาพสูงในขณะที่ บริษัท ข้ามชาติมักจะกระจายติดตามเพิ่มเติม
ของหลายประเทศกลยุทธ์ระหว่างประเทศที่ต้องการลดองศาของการประสานงาน และบูรณาการ และมักใช้กับ
น้อยแบบส่วนกลาง ( คนครัว สตาร์กี้
และ , 2000 ) ต้องมีการวิจัยเพิ่มเติมเกี่ยวกับการตัดสินใจที่สำคัญและความท้าทายขององค์กรทรัพยากรมนุษย์
ฟังก์ชันในความสามารถการจัดการพื้นที่ และวิธีใหม่
บทบาท HR ขององค์กรที่เกิดขึ้นใหม่ในการตอบสนองต่อความท้าทายที่ซับซ้อนของการจัดการความสามารถ
ทั่วโลก ( farndale et al . , 2010 ) ……
เพิ่มเติม การวิจัยเชิงประจักษ์เป็นสิ่งจำเป็นในธรรมชาติที่แตกต่างกันของความท้าทาย
ที่เกี่ยวข้องกับการใช้กลยุทธ์การบริหารความสามารถระดับโลกและ
นโยบายในหลากหลายบริบทที่แตกต่างกัน เราปฏิเสธการปฏิบัติที่ดีที่สุด
คําแนวทางการจัดการความสามารถพิเศษระดับโลกซึ่งยังคงเด่นในระดับโลกความสามารถการจัดการวรรณกรรม ( คนครัว et al . , 2010 ) ในทางตรงกันข้าม เราเรียกอนาคตการวิจัย
ซึ่งเน้นปัญหาที่ซับซ้อนของการประยุกต์ใช้การจัดการความสามารถใน
ประเทศที่แตกต่างกันและประเภทขององค์กร และปัจจัยด้านองค์การ ซึ่งอุตสาหกรรม
โต้ตอบกับสถาบัน , ประวัติศาสตร์และวัฒนธรรมในการบังคับ
การจัดการความสามารถในการปฏิบัติและ vaiman โฮลเดน , 2011 ; ) ยกระดับ
ในที่สุด เพื่อปรับปรุงการตัดสินใจในการจัดการความสามารถ เราแนะนำว่าต้อง
พัฒนากรอบที่ครอบคลุมมากขึ้นเพื่อสะท้อนให้เห็นถึงการตั้งค่าที่ซับซ้อนของปัจจัยสิ่งแวดล้อมที่มีผลต่อการจัดการความสามารถพิเศษ
ในบริบทระหว่างประเทศ ( คนครัวและ
คอลลิ่ง , 2549 . ) อย่างไรก็ตามในขณะที่มีใบสั่งยาเกี่ยวกับความต้องการมาก