B. Hypotheses Development − Employe

B. Hypotheses Development − Employee Engagement and Organizational Commitment
Several studies indicated that there is a positive relationship between employee engagement and affective commitment (e.g., Richardsen et al., 2006; Llorens et al., 2006; Hakanen et al., 2006; Saks, 2006; Demerouti et al., 2001; Maslach et al., 2001; Brown and Leigh, 1996), but none has looked at engagement’s impact on the other two components of organizational commitment (continuance commitment and normative commitment). Saks (2006, pp: 600-619) described employee engagement as “the degree which an individual is attentive and absorbed in the performance of their roles.” Saks (2006) categorizes employee engagement into job engagement and organizational engagement. Although there are two categories of engagement, with one relating to the job and the other relating to the organization, all questionnaires in these two categories solicit the degree of immersion of an employee into his job and organization arising from the employee’s personal devotion towards the job and organization. The questionnaires would presume this devotion as not coming from threats or risks such as “no outside jobs are readily available” nor “losing their investments in the bank.” On the other hand, Meyer and Allen (1991) define continuance commitment as the consciousness of the costs linked to leaving the organization.” Therefore, it can be argued that a higher level of immersion (or devotion) of employee engagement would be related to lower levels of awareness of the costs related to leaving the organization (continuance commitment).Taking this to the extreme, it would mean a higher level of devotion would create a much diminished level of awareness of costs related to leaving the organization. As such, it is logic to hypothesize a negative relationship between employee engagement and continuance commitment. In contrast, the employee who has a positive and pleasing work-related status of mind is likely to report positive attitudes towards working in the organization, and demonstrate greater affective commitment and normative commitment. Hence, it is expected that employee engagement will positively affect affective commitment and normative commitment and negatively affect continuance commitment. Therefore, this study hypothesizes that:

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

B. hypotheses พัฒนา−ผูกพันและความมุ่งมั่นขององค์กร หลายการศึกษาระบุว่า มีความสัมพันธ์ในเชิงบวกระหว่างปตท.และความมุ่งมั่นตลอด (เช่น Richardsen et al. 2006 Llorens et al. 2006 Hakanen et al. 2006 Saks, 2006 Demerouti et al. 2001 Maslach et al. 2001 น้ำตาลและลีห์ 1996), แต่ไม่ได้มองผลกระทบของหมั้นในส่วนอื่น ๆ ที่สองของความมุ่งมั่นขององค์กร (ความมุ่งมั่นต่อเนื่องและมุ่งมั่นกฎเกณฑ์) Saks (2006, pp: 600-619) อธิบายผลการดำเนินงานเป็น "ระดับที่บุคคลรับ และดูดซึมในการแสดงบทบาทของพวกเขา " Saks (2006) แบ่งหมวดหมู่ร่วมงานมีส่วนร่วมและการมีส่วนร่วมขององค์กร แม้ว่าจะมีสองประเภทของการมีส่วนร่วม กับหนึ่งเกี่ยวกับงานและอื่นเกี่ยวข้องกับองค์กร แบบสอบถามทั้งหมดในหมวดสองขอปริญญาแช่ของพนักงานลงในงานและองค์กรที่เกิดจากการจงรักภักดีส่วนบุคคลของพนักงานต่องานและองค์กรของเขา แบบสอบถามจะเข้าใจความจงรักภักดีนี้เป็นไม่ได้มาจากการคุกคาม หรือความเสี่ยงเช่น "ไม่นอกงานจะพร้อมใช้งาน" หรือ "สูญเสียการลงทุนในธนาคาร" บนมืออื่น ๆ Meyer และอัลเลน (1991) กำหนดความมุ่งมั่นต่อเนื่องเป็นจิตสำนึกของต้นทุนการเชื่อมโยงออกจากองค์กร" ดังนั้น มันสามารถจะแย้งว่า ระดับที่สูงกว่าการแช่ (อุทิศ) ของปตท.จะเกี่ยวข้องกับระดับของการรับรู้ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับองค์กร (ความมุ่งมั่นต่อเนื่อง) ออกจากกัน การนี้สุด มันจะหมายถึง ระดับความจงรักภักดีสูงจะสร้างการรับรู้ต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการออกจากองค์กรในระดับลดลงมาก เช่นนี้ มันเป็นตรรกะการ hypothesize ความสัมพันธ์เชิงลบระหว่างพนักงานมีส่วนร่วมและความต่อเนื่องที่มุ่งมั่น คมชัด พนักงานที่มีบวก และชื่นชอบเกี่ยวกับงานสถานะของ การรายงานบวกทัศนคติการทำงานในองค์กร และมุ่งมั่นผลที่มากขึ้นและมุ่งมั่นกฎเกณฑ์ ดังนั้น มันเป็นที่คาดว่า ปตท.จะส่งผลกระทบต่อความมุ่งมั่นตลอดและกฎเกณฑ์ความมุ่งมั่น และส่งผลต่อความมุ่งมั่นต่อเนื่อง ดังนั้น การศึกษานี้ hypothesizes ที่: