The conversation with leaders and H

The conversation with leaders and HR could be something along the following lines:
As I look across the organization, these are the issues that strike me as important. Is that how you see it? From your perspective, which areas are we already doing well in? Where the most important gaps or deficits? As we think forward to the opportunities and challenges that lie ahead, which areas are most likely to prove critical? What could help or hinder us making progress? In light of this, what should we prioritize, start, stop or improve as we move forward?
A different way to approach OD would be through a more explicit people lens. I developed an alternative model (Figure 1) to emphasize that the organization's effectiveness is influenced by having the right people in place, engaged in the right conversations and doing the right things. It proposes that an important dimension of leadership is to attract, recruit, develop, deploy and retain the right people. The tricky part is that people come in all shapes and sizes and so a leadership challenge is how to enable imperfect people to work together well in motivating and effective teams to achieve the organization's goals.
So, for instance, it is possible to imagine a person who is very capable but has an unhelpful attitude that undermines his or her and others’ performance. It is equally possible to imagine a very capable person who lacks moral character. It is possible to imagine a person who is capable and ethical but who feels bored or disengaged. It is equally possible to imagine a person who would be great in one context or environment. or at a particular time in an organization's life, but who is in the wrong role now or in an organizational culture that conflicts with his or her personal preferences or style.
In light of this, I may pose questions along the following lines:
What opportunities or challenges will this person face in this role, culture and organization? What will it take for him or her to be effective? What will it mean to demonstrate the organization’s brand and cultural values in this role? What will good performance actually look like? What potential do we see in this person to fulfill wider roles in the future? What kind of person will succeed in this culture and contribute to it?
These considerations feed into recruitment, talent management, performance and development conversations aimed at building the organization and enabling it to achieve goals through people.
Culture
The cultural piece has been one of the most interesting and stimulating piece of OD work I have been involved with at World Vision UK because of its transformational potential.
Figure 1 An alternative model
Mission
Talent - Attitude& Capability
Character - Values& Behaviour
Engagement- Passion& Commitment
Fit- Role& Culture
Leadership

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สนทนากับผู้บริหารและทรัพยากรบุคคลอาจเป็นสิ่งที่ตามบรรทัดต่อไปนี้:
ขณะที่ผมมองทั่วทั้งองค์กรเหล่านี้เป็นปัญหาที่ตีฉันเป็นสิ่งที่สำคัญ นั่นคือวิธีการที่คุณเห็นมันได้หรือไม่ จากมุมมองของคุณซึ่งพื้นที่ที่เรามีอยู่แล้วจะทำดีมีอะไรบ้าง? ในกรณีที่ช่องว่างที่สำคัญที่สุดหรือขาดดุล? ในฐานะที่เราคิดไปข้างหน้าเพื่อโอกาสและความท้าทายที่รออยู่ข้างหน้าซึ่งพื้นที่ส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะพิสูจน์ที่สำคัญ? สิ่งที่อาจช่วยหรือขัดขวางเราทำให้ความคืบหน้า? ในแง่ของการนี้สิ่งที่เราควรจะจัดลำดับความสำคัญเริ่มหยุดหรือปรับปรุงในขณะที่เราก้าวไปข้างหน้า?
วิธีที่แตกต่างกันที่จะเข้าใกล้ OD จะผ่านคนอื่น ๆ อย่างชัดเจนเลนส์ ผมพัฒนารูปแบบทางเลือก (รูปที่ 1) ที่จะเน้นว่าประสิทธิภาพขององค์กรได้รับอิทธิพลจากการมีคนที่เหมาะสมในสถานที่ที่มีส่วนร่วมในการสนทนาที่เหมาะสมและทำสิ่งที่ถูกต้อง มันแนะว่ามิติที่สำคัญของการเป็นผู้นำคือการดึงดูด, รับสมัคร, การพัฒนาปรับใช้และรักษาคนที่เหมาะสม ส่วนที่ยุ่งยากคือคนที่มาในรูปทรงและขนาดและความท้าทายความเป็นผู้นำเป็นวิธีการที่จะช่วยให้คนที่ไม่สมบูรณ์ที่จะทำงานร่วมกันได้ดีในทีมสร้างแรงจูงใจและมีประสิทธิภาพเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร.
ดังนั้นสำหรับตัวอย่างเช่นมันเป็นไปได้ที่จะจินตนาการคน ที่มีความสามารถมาก แต่มีทัศนคติที่ไม่ช่วยเหลือที่ทำลายเขาหรือเธอและประสิทธิภาพการทำงานของคนอื่น มันเป็นไปได้อย่างเท่าเทียมกันที่จะจินตนาการเป็นคนที่มีความสามารถมากที่ขาดคุณธรรม มันเป็นไปได้ที่จะจินตนาการถึงคนที่มีความสามารถและจริยธรรม แต่ใครรู้สึกเบื่อหรืออิสระ มันเป็นไปได้อย่างเท่าเทียมกันที่จะจินตนาการถึงคนที่จะดีในบริบทหรือสภาพแวดล้อม หรือในช่วงเวลาโดยเฉพาะอย่างยิ่งในชีวิตขององค์กร แต่ผู้ที่อยู่ในบทบาทที่ไม่ถูกต้องในขณะนี้หรือในวัฒนธรรมองค์กรที่ขัดแย้งกับความชอบส่วนบุคคลของเขาหรือเธอหรือรูป.
ในแง่นี้ผมอาจจะก่อให้เกิดคำถามตามสายต่อไปนี้:
โอกาสอะไร หรือความท้าทายที่จะใบหน้าของบุคคลในบทบาทนี้วัฒนธรรมและองค์กร? อะไรมันจะใช้เวลาสำหรับเขาหรือเธอจะมีประสิทธิภาพ? สิ่งที่มันจะหมายถึงการแสดงให้เห็นถึงแบรนด์ขององค์กรและค่านิยมทางวัฒนธรรมในบทบาทนี้หรือไม่? สิ่งที่ผลงานที่ดีจริงจะมีลักษณะอย่างไร เราทำอะไรที่อาจเกิดขึ้นเห็นในสมาชิกผู้นี้เพื่อตอบสนองบทบาทที่กว้างขึ้นในอนาคตหรือไม่ ชนิดของคนที่จะประสบความสำเร็จในวัฒนธรรมนี้และนำไปสู่การได้หรือไม่พิจารณาเหล่านี้ป้อนเข้าสู่การจัดหา, การจัดการความสามารถประสิทธิภาพการทำงานและการพัฒนาการสนทนามุ่งเป้าไปที่การสร้างองค์กรและทำให้มันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายผ่านทางคน. วัฒนธรรมชิ้นวัฒนธรรมได้รับหนึ่งในน่าสนใจที่สุดและชิ้นส่วนกระตุ้นการทำงานของ OD ผมได้มีส่วนร่วมอย่างศุภนิมิตสหราชอาณาจักรเพราะการเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้นของ. รูปที่ 1 แบบจำลองทางเลือกภารกิจความสามารถพิเศษ - ทัศนคติและความสามารถในตัวอักษร- ค่านิยมและพฤติกรรมEngagement- ความรักและความมุ่งมั่นพอดีบทบาทและวัฒนธรรมความเป็นผู้นำ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การสนทนากับผู้นำ และบุคคลอาจจะมีบางอย่างตามบรรทัดต่อไปนี้ :
เมื่อฉันมองไปทั่วทั้งองค์กร เหล่านี้เป็นประเด็นที่โจมตีผม เป็นสำคัญ นั่นเป็นวิธีการที่คุณเห็นมัน ? จากมุมมองของคุณ พื้นที่ที่เราจะทำงั้นเหรอ ที่สำคัญช่องว่างหรือขาดทุน ? อย่างที่เราคิดไปข้างหน้ากับโอกาสและความท้าทายที่รออยู่ข้างหน้า ,พื้นที่ซึ่งมีแนวโน้มมากที่สุดที่จะพิสูจน์ว่าวิกฤต สิ่งที่สามารถช่วยหรือขัดขวางเราคืบหน้าไปบ้างไหม ? ตอนนี้ สิ่งที่เราควรจะจัดลำดับความสำคัญเริ่มหยุดหรือปรับปรุงในขณะที่เราก้าวไปข้างหน้า ?
วิธีแตกต่างกันวิธีการ OD จะผ่านเลนส์คนชัดเจนมากขึ้นผมพัฒนารูปแบบทางเลือก ( รูปที่ 1 ) จะเน้นที่ประสิทธิผลขององค์กรอิทธิพล โดยมีคนที่เหมาะสมในสถานที่ , ร่วมในการสนทนาที่เหมาะสมและทำในสิ่งที่ถูกต้อง มันเสนอว่าเป็นมิติที่สำคัญของภาวะผู้นำคือการดึงดูด รับ พัฒนา ปรับใช้ และรักษาคนถูกส่วนที่ยุ่งยากคือ คนมาในรูปทรงและขนาดและความท้าทายภาวะผู้นำเป็นวิธีที่จะช่วยให้ไม่สมบูรณ์คนร่วมมือกันได้ดีในการจูงใจและประสิทธิภาพทีมเพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย
ดังนั้น ตัวอย่างเช่นมันเป็นไปได้ที่จะจินตนาการถึงบุคคลที่มีความสามารถมาก แต่ท่าทีที่เป็นการทำลายน้ำใจของเขาหรือเธอและคนอื่น )เป็นไปได้อย่างเท่าเทียมกัน เพื่อจินตนาการเก่ง คนที่ขาดศีลธรรมอักขระ มันเป็นไปได้ที่จะจินตนาการถึงบุคคลที่มีความสามารถและจริยธรรม แต่ที่รู้สึกเบื่อ หรือโยนทิ้ง เป็นไปได้อย่างเท่าเทียมกันเลยคนที่จะเป็นหนึ่งในบริบทหรือสภาพแวดล้อม หรือในเวลาใดเวลาหนึ่งในชีวิตขององค์กรแต่ใครเป็นฝ่ายผิดบทบาทหรือเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ขัดแย้งกับ ของเขาหรือเธอ การตั้งค่าส่วนบุคคล หรือสไตล์
แค่นี้ ผมอาจถามไปตามบรรทัดต่อไปนี้ :
สิ่งที่โอกาสหรือความท้าทายจะคนๆนี้หน้าในบทบาทนี้ , วัฒนธรรมองค์กร ? อะไรมันจะใช้เวลาสำหรับเขาหรือเธอเพื่อให้มีประสิทธิภาพได้อย่างไรอะไรจะหมายถึง แสดงให้เห็นถึงแบรนด์ขององค์กรและค่านิยมทางวัฒนธรรม ในบทนี้ สิ่งที่จะได้ประสิทธิภาพที่ดีจริง ๆ เหมือนอะไร ศักยภาพอะไรที่เราเห็นในคน เพื่อเติมเต็มบทบาทที่กว้างขึ้นในอนาคต ชนิดของบุคคลที่จะประสบความสำเร็จในวัฒนธรรมนี้และมีส่วนร่วมกับมัน ?
เหล่านี้พิจารณาอาหารในการสรรหาบุคลากร , การจัดการความสามารถการมุ่งสร้างผลงาน และการพัฒนาองค์กร และทำให้มันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายผ่านผู้คน วัฒนธรรม

ชิ้นทางวัฒนธรรมได้รับหนึ่งในที่น่าสนใจที่สุดและกระตุ้นชิ้นของ OD ทำงานฉันได้รับเกี่ยวข้องกับวิสัยทัศน์ของโลกที่อังกฤษ เพราะศักยภาพของเปลี่ยนแปลง
รูปที่ 1

ความสามารถพิเศษทางเลือกรูปแบบภารกิจ&ความสามารถ
- ทัศนคติตัวละคร - ค่า&พฤติกรรม
หมั้น - ตัณหา&ความมุ่งมั่น
พอดี -
&บทบาทผู้นำวัฒนธรรม