The success of an organisation depe

The success of an organisation depends to a large extent on the work performance of its employees (Stup, 2003). Armstrong and Baron (2005) base the whole ethos of performance and performance management on the assumption that if the performance levels of employees can be raised, better organisational performance will follow as a direct result. They thus consider human resource as the most valuable asset of an organisation. This is particularly true if the people required to do the core work are highly trained individuals such as surgeons and rocket engineers. The work performance of an employee is measured using appraisal interviews which are held quarterly in a year. Performance appraisal is the process of evaluating an individual employee‟s job performance as a basis for making objective personnel decisions (Koontz and Wehrich, 1990). Managers use appraisal reports to maintain and update profiles of employees in order to assess the availability of skills, interests and experiences and to identify departments with surplus or insufficient skills or employees. The reports also form the basis for rewards, identification of skills on which employees need training or even reprimands. Managers use a variety of indicators to measure the performance of their employees. Some of the indicators frequently used to measure employees‟ performance are; quantity of work, its quality, timeliness, cost-effectiveness, absenteeism and tardiness, adherence to policy and team work (Van der Merwe, 2008). For example, the number of units produced, processed or sold is a good indicator of a production or sales employee‟s performance. The quality of work performed and how fast it is done are other performance indicators. The cost of work performed is used as a measure of performance only if the employee has some degree of control over costs. Police officer can be considered to have performed their work well if they are able to effectively maintain law and order in their areas of jurisdiction, detect and prevent crime, provide security, protect life and property and support victims of crime and disorder (Republic of Kenya, 2009).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความสำเร็จขององค์กรขึ้นอยู่กับขอบเขตขนาดใหญ่การทำงานของพนักงาน (Stup, 2003) อาร์มสตรองและบารอน (2005) ฐานร๊อคทั้งประสิทธิภาพและการจัดการประสิทธิภาพบนสมมติฐานที่ว่า ถ้าสามารถยกระดับประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ประสิทธิภาพขององค์กรดีขึ้นจะทำตามที่ผลโดยตรง พวกเขาจึงคิดว่าทรัพยากรมนุษย์เป็นสินทรัพย์มีค่าที่สุดขององค์กร นี้เป็นจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคนที่ต้องทำงานหลักเป็นบุคคลฝึกเช่นจรวดวิศวกรและแพทย์ วัดการทำงานของพนักงานสัมภาษณ์เพื่อประเมินผลซึ่งจัดขึ้นทุกไตรมาสในปี ประเมินประสิทธิภาพการทำงานเป็นกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานแต่ละ employee‟s เป็นพื้นฐานสำหรับการทำวัตถุประสงค์บุคลากรตัดสิน (Koontz และ Wehrich, 1990) ผู้จัดการใช้รายงานการประเมินการรักษา และปรับปรุงโพรไฟล์ของพนักงาน เพื่อประเมินความพร้อมของทักษะ ความสนใจ และประสบการณ์ และ เพื่อระบุแผนก มีทักษะไม่เพียงพอ หรือเกินหรือพนักงาน รายงานยังมีรูปแบบพื้นฐานสำหรับรางวัล การระบุทักษะที่จำเป็นพนักงานฝึกอบรม หรือแม้กระทั่งมา ผู้จัดการใช้ความหลากหลายของตัวชี้วัดเพื่อวัดประสิทธิภาพของพนักงาน ตัวบ่งชี้ที่ใช้บ่อยในการวัดประสิทธิภาพการทำงานของ employees‟ มี ปริมาณงาน คุณภาพ ทันเวลา ประหยัดค่าใช้จ่าย ขาด ความ กรุณา ยึดมั่นในนโยบายและทีมงาน (Van der Merwe, 2008) เช่น จำนวนของหน่วยผลิต การประมวลผล หรือขายเป็นตัวบ่งชี้ที่ดีของการผลิตหรือประสิทธิภาพการทำงานของ employee‟s ขาย คุณภาพของงานที่ทำ และวิธีที่รวดเร็วเพื่อจะทำเป็นตัวชี้วัดประสิทธิภาพอื่น ๆ ต้นทุนของงานที่ทำสามารถใช้ได้เป็นวัดของประสิทธิภาพการทำงานถ้าพนักงานมีความควบคุมค่าใช้จ่าย เจ้าหน้าที่ตำรวจถือได้ว่าการทำงานดีถ้าพวกเขาจะสามารถมีประสิทธิภาพรักษากฎหมายและระเบียบในพื้นที่ของเขตอำนาจ ตรวจหา และป้องกันอาชญากรรม ความปลอดภัย ปกป้องชีวิตและทรัพย์สิน และสนับสนุนเหยื่ออาชญากรรมและโรค (สาธารณรัฐเคนยา 2009)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความสำเร็จขององค์กรขึ้นอยู่ในระดับมากในการปฏิบัติงานของพนักงาน (Stup, 2003) อาร์มสตรองและบารอน (2005) ฐานร๊อคทั้งผลการดำเนินงานและการจัดการประสิทธิภาพการทำงานบนสมมติฐานที่ว่าถ้าระดับประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่สามารถยกประสิทธิภาพขององค์กรที่ดีกว่าจะตามมาเป็นผลโดยตรง พวกเขาจึงพิจารณาทรัพยากรมนุษย์เป็นสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์กร นี่คือความจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคนที่จำเป็นในการทำผลงานหลักที่มีบุคคลที่ได้รับการฝึกฝนอย่างมากเช่นศัลยแพทย์และวิศวกรของจรวด ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานวัดโดยใช้การสัมภาษณ์การประเมินซึ่งจะจัดขึ้นในไตรมาสปี ประเมินผลการปฏิบัติเป็นกระบวนการของการประเมินการทำงานของพนักงานแต่ละคน "การปฏิบัติงานในฐานะที่เป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจบุคลากรวัตถุประสงค์ที่ (ทซ์และ Wehrich, 1990) ผู้จัดการใช้รายงานการประเมินผลการรักษาและโปรไฟล์การอัพเดทของพนักงานเพื่อประเมินความพร้อมของทักษะความสนใจและประสบการณ์และระบุหน่วยงานที่มีทักษะส่วนเกินหรือไม่เพียงพอหรือพนักงาน รายงานยังเป็นพื้นฐานของรางวัลที่บัตรประจำตัวของทักษะที่พนักงานต้องฝึกอบรมหรือแม้กระทั่งตำหนิ ผู้จัดการฝ่ายใช้ความหลากหลายของตัวชี้วัดในการวัดประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานของพวกเขา บางส่วนของตัวชี้วัดที่ใช้บ่อยในการวัดพนักงาน "ผลการดำเนินงานดังนี้ ปริมาณของการทำงานที่มีคุณภาพตรงเวลาคุ้มค่าขาดเชื่องช้าและยึดมั่นในนโยบายและการทำงานเป็นทีม (Van der Merwe 2008) ตัวอย่างเช่นจำนวนหน่วยที่ผลิต, การประมวลผลหรือขายเป็นตัวบ่งชี้ที่ดีของการผลิตหรือการขายของพนักงาน "ผลการดำเนินงาน คุณภาพของการทำงานและวิธีการที่รวดเร็วมีการกระทำเป็นตัวชี้วัดประสิทธิภาพอื่น ๆ ค่าใช้จ่ายในการดำเนินงานจะใช้เป็นเครื่องบ่งชี้ประสิทธิภาพเฉพาะในกรณีที่พนักงานมีระดับของการควบคุมค่าใช้จ่ายบางส่วน เจ้าหน้าที่ตำรวจได้รับการพิจารณาว่าจะมีการดำเนินงานของพวกเขาได้ดีถ้าพวกเขาจะสามารถได้อย่างมีประสิทธิภาพรักษากฎหมายและความสงบเรียบร้อยในพื้นที่ของพวกเขาอำนาจตรวจสอบและป้องกันอาชญากรรมให้ความปลอดภัยป้องกันชีวิตและทรัพย์สินและผู้ที่ตกเป็นเหยื่อการสนับสนุนของอาชญากรรมและความผิดปกติ (สาธารณรัฐเคนยา 2009)