2012, 2014). Being true to the self

2012, 2014). Being true to the self and maintaining consistency with one’s
internal values and beliefs is embedded in the theory of AL (Gardner, Cogliser,
Davis, & Dickens, 2011), and holding to these beliefs and values could be used
by the leader to promote intrinsic innovation among employees. According to
social support theory and social learning theory, when people recognize that
they have support from their leaders and learn from the behaviors of role models
whom they perceive as being attractive and authentic, they are able to achieve
excellence (Hinojosa, Davis McCauley, Randolph-Seng, & Gardner, 2014).
The intrinsic motivation perspective dominates employee innovation literature
(Gumusluoglu & Ilsev, 2009). Many employees regard innovation in the workplace
as a risky action and an extraordinary effort (Vinarski-Peretz, Binyamin, &
Carmeli, 2011), According to the model constructed by Janssen (2004), employee
innovation comprises three stages that embrace idea generation, idea promotion,
and idea implementation. In contrast creativity involves the production of
novel and useful ideas or solutions about products, processes, or services, and
procedures. Thus the scope of employee innovation is much broader (Yuan &
Woodman, 2010). Researchers (e.g., Gumusluoglu & Ilsev, 2009; Ma, Cheng,
Ribbens, & Zhou, 2013) have studied the role of specific leadership styles, such
as transformational leadership and ethical leadership, in promoting employees’
creativity, and Rego et al. (2012, 2014) even linked AL with creativity, but
these previous researchers generally did not take into account the factors of idea
promotion and idea implementation. Our aim in the current study was to explore
whether or not, and if so, how, AL triggers employee innovation.
Emotions, as a motivation factor, are embedded in the authentic leadership
process (Avolio, Gardner, Walumbwa, Luthans, & May, 2004), but few previous
researchers have investigated the mechanism of the impact of emotions. Avolio et
al. suggested that authentic leaders could alter follower behaviors via developing
their emotions to better adapt to setbacks and stressors, yet the theoretical
framework awaits further empirical testing. In this study we empirically explored
the effect of AL on employee innovation, and the mediating effect that emotions
have on this relationship.
We used a cross-level design because authentic leadership is a multifaceted
construct and scholars have called for research beyond the single level
(Yammarino, Dionne, Schriesheim, & Dansereau, 2008). Our aim was to provide
a better understanding of the relationship between employee innovation and AL
development, especially in relation to leader-follower interactions in the team
environment. Our findings could be beneficial to human resource development
specialists and leaders seeking to develop their skills.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2012, 2014) ที่จริงตนเองและการรักษาความสอดคล้องกับของค่าภายในและความเชื่อที่ถูกฝังในทฤษฎีของ AL (การ์ดเนอร์ CogliserDavis และดิคเก้น 2011), และสามารถใช้โฮลดิ้งเพื่อความเชื่อและค่าเหล่านี้โดยผู้นำส่งเสริมนวัตกรรม intrinsic ในหมู่พนักงาน ตามที่สนับสนุนทางสังคมทฤษฎีและทฤษฎีการเรียนรู้ทางสังคม เมื่อคนรู้จักที่พวกเขาได้รับการสนับสนุนจากผู้นำ และเรียนรู้จากพฤติกรรมของแบบจำลองบทบาทที่จะสังเกตเป็นความน่าสนใจ และเป็นของแท้ ที่พวกเขาจะสามารถประสบความสำเร็จความเป็นเลิศ (Hinojosa, Davis McCauley แรนโดล์ฟแสง และการ์ด เนอร์ 2014)มุมมองแรงจูงใจ intrinsic กุมอำนาจพนักงานนวัตกรรมเอกสารประกอบการ(Gumusluoglu & Ilsev, 2009) พนักงานจำนวนมากเกี่ยวกับนวัตกรรมในการทำงานเป็นการกระทำที่มีความเสี่ยงและความพยายามพิเศษ (Vinarski-Peretz, Binyamin, &Carmeli, 2011) ตามแบบจำลองที่สร้างขึ้น โดย Janssen (2004), พนักงานนวัตกรรมประกอบด้วยสามขั้นตอนที่โอบกอดความคิดรุ่น ส่งเสริมความคิดและการใช้งานความคิด ใน ความคิดสร้างสรรค์เกี่ยวข้องกับการผลิตนวนิยาย และความคิดที่เป็นประโยชน์ หรือแก้ไขปัญหา เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ กระบวนการ บริการ และขั้นตอนการ ดังนั้น ขอบข่ายของนวัตกรรมพนักงานจะกว้างมากขึ้น (หยวนและวู้ดแมน 2010) นักวิจัย (เช่น Gumusluoglu & Ilsev, 2009 Ma เฉิงRibbens และโจว 2013) ได้ศึกษาบทบาทของผู้นำเฉพาะลักษณะ เช่นภาวะผู้นำและภาวะผู้นำจริยธรรม ในการส่งเสริมพนักงานความคิดสร้างสรรค์ และ Rego et al. (2012, 2014) เชื่อมโยง AL มีความคิดสร้างสรรค์ แม้ แต่นักวิจัยเหล่านี้ก่อนหน้านี้โดยทั่วไปไม่ได้ไม่คำนึงถึงปัจจัยของความคิดงานส่งเสริมและความคิด เป้าหมายของเราในการศึกษาปัจจุบันมีการ สำรวจหรือไม่ และ ถ้าดังนั้น อย่างไร AL ทริกเกอร์พนักงานนวัตกรรมอารมณ์ เป็นปัจจัยแรงจูงใจ ฝังอยู่ในภาวะผู้นำที่แท้จริงกระบวนการ (Avolio การ์ดเนอร์ Walumbwa, Luthans และ May, 2004), แต่น้อยก่อนหน้านี้นักวิจัยได้ตรวจสอบกลไกของผลกระทบของอารมณ์ Avolio etal. แนะนำว่า ผู้นำที่แท้จริงอาจเปลี่ยนพฤติกรรมหล่อผ่านการพัฒนาอารมณ์ต่าง ๆ ของตนดีกว่าคล้อย setbacks และลด แต่ในทฤษฎีกรอบรอทดสอบเพิ่มเติม ผล ในการศึกษานี้เรา empirically อุดมอารมณ์ที่มีผลผลของ AL นวัตกรรมพนักงาน และเป็นสื่อกลางมีความสัมพันธ์นี้เราใช้แบบข้ามระดับได้เนื่องจากเป็นผู้นำที่แท้ เป็นแผนโครงสร้างและนักวิชาการได้เรียกวิจัยเกินระดับเดียว(Yammarino ดิออน Schriesheim และ Dansereau, 2008) จุดมุ่งหมายของเราคือเพื่อ ให้ความเข้าใจของความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานนวัตกรรมและ ALการพัฒนา โดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับการโต้ตอบผู้ติดตามผู้นำในทีมสภาพแวดล้อม ผลการวิจัยของเราอาจเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ผู้เชี่ยวชาญและผู้นำที่แสวงหาการพัฒนาทักษะของพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2012, 2014) เป็นความจริงที่ตัวเองและรักษาความสอดคล้องกับหนึ่งของ
ค่าภายในและความเชื่อที่ฝังอยู่ในทฤษฎีของอัล (การ์ดเนอร์, Cogliser,
เดวิสและดิคเก้น, 2011) และถือความเชื่อเหล่านี้และค่านิยมที่สามารถนำมาใช้
โดยผู้นำในการส่งเสริมที่แท้จริง นวัตกรรมในหมู่พนักงาน ตาม
ทฤษฎีการสนับสนุนทางสังคมและทฤษฎีการเรียนรู้ทางสังคมเมื่อมีคนรับรู้ว่า
พวกเขาได้รับการสนับสนุนจากผู้นำของพวกเขาและเรียนรู้จากพฤติกรรมของแบบอย่าง
ที่พวกเขารับรู้ว่าเป็นที่น่าสนใจและเป็นของแท้ที่พวกเขาจะสามารถที่จะบรรลุ
ความเป็นเลิศ (กัลเดรอนเดวิสโจแมค Randolph -Seng และการ์ดเนอร์, 2014).
มุมมองของแรงจูงใจภายใน dominates วรรณกรรมนวัตกรรมของพนักงาน
(Gumusluoglu & Ilsev 2009) พนักงานหลายคนมองว่านวัตกรรมในการทำงาน
เช่นการกระทำที่มีความเสี่ยงและความพยายามเป็นพิเศษ (Vinarski-Peretz, Binyamin และ
Carmeli 2011) ตามรูปแบบที่สร้างขึ้นโดย Janssen (2004), พนักงาน
นวัตกรรมประกอบด้วยสามขั้นตอนที่โอบกอดรุ่นความคิดความคิด โปรโมชั่น
และการใช้ความคิด ในทางตรงกันข้ามความคิดสร้างสรรค์ที่เกี่ยวข้องกับการผลิตของ
ความคิดใหม่และมีประโยชน์หรือการแก้ปัญหาเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์กระบวนการหรือบริการและ
ขั้นตอน ดังนั้นขอบเขตของนวัตกรรมของพนักงานเป็นที่กว้างมาก (หยวน
Woodman, 2010) นักวิจัย (เช่น Gumusluoglu & Ilsev 2009; หม่าเฉิง
Ribbens และโจว, 2013) ได้ศึกษาบทบาทของรูปแบบความเป็นผู้นำที่เฉพาะเจาะจงเช่น
เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงและความเป็นผู้นำทางจริยธรรมในการส่งเสริมพนักงาน
คิดสร้างสรรค์และ Rego และคณะ (2012, 2014) แม้จะมีการเชื่อมโยงกับอัลคิดสร้างสรรค์ แต่
นักวิจัยก่อนหน้านี้เหล่านี้โดยทั่วไปไม่ได้คำนึงถึงปัจจัยของความคิด
โปรโมชั่นและการใช้ความคิด เป้าหมายของเราในการศึกษาในปัจจุบันคือการสำรวจ
หรือไม่และหากดังนั้นวิธี, AL ก่อให้เกิดนวัตกรรมของพนักงาน.
อารมณ์เป็นปัจจัยแรงจูงใจที่จะฝังตัวอยู่ในความเป็นผู้นำที่แท้จริง
กระบวนการ (Avolio การ์ดเนอร์, Walumbwa, Luthans และเดือนพฤษภาคม 2004) แต่ก่อนหน้านี้ไม่กี่
นักวิจัยได้ตรวจสอบกลไกของผลกระทบของอารมณ์ Avolio และ
อัล ชี้ให้เห็นว่าผู้นำที่แท้จริงสามารถปรับเปลี่ยนพฤติกรรมตามการพัฒนาทาง
อารมณ์ของพวกเขาที่ดีกว่าการปรับให้เข้ากับความพ่ายแพ้และความเครียด แต่ทฤษฎี
กรอบรอการทดสอบเชิงประจักษ์ต่อไป ในการศึกษานี้เราสังเกตุการสำรวจ
ผลกระทบของ AL กับนวัตกรรมของพนักงานและผลกระทบ mediating ว่าอารมณ์
ที่มีต่อความสัมพันธ์นี้.
เราใช้การออกแบบระดับข้ามเพราะเป็นผู้นำที่แท้จริงเป็น multifaceted
สร้างและนักวิชาการได้เรียกร้องให้ทำงานวิจัยในระดับเดียว
( Yammarino, ดิออน, Schriesheim และ Dansereau 2008) จุดมุ่งหมายของเราคือการให้
ความเข้าใจที่ดีของความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและนวัตกรรม AL
พัฒนาโดยเฉพาะอย่างยิ่งในความสัมพันธ์กับการมีปฏิสัมพันธ์ผู้นำผู้ตามในทีม
สภาพแวดล้อม ค้นพบของเราอาจจะเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ผู้เชี่ยวชาญและผู้นำที่กำลังมองหาที่จะพัฒนาทักษะของพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2012 , 2014 ) จริงใจต่อตนเองและรักษาความสอดคล้องกับค่านิยมและความเชื่อของ
ภายในฝังอยู่ในทฤษฎีของอัล ( การ์ดเนอร์ , cogliser
, เดวิส &ดิกเกนส์ , 2011 ) และถือความเชื่อและค่านิยมเหล่านี้สามารถใช้
โดยหัวหน้าเพื่อส่งเสริมนวัตกรรมที่แท้จริงของพนักงาน ตามทฤษฎี

ทฤษฎีการสนับสนุนทางสังคมและการเรียนรู้ทางสังคม เมื่อคนรู้จัก
พวกเขาได้รับการสนับสนุนจากผู้นำของพวกเขาและเรียนรู้จากพฤติกรรมของบทบาทที่พวกเขารับรู้ว่าเป็นนางแบบ
น่าสนใจและของแท้ พวกเขาจะสามารถบรรลุความเป็นเลิศ (
hinojosa เดวิส เม็คคอลี่ย์ แรนดอล์ฟ เซ็ง &การ์ดเนอร์ , 2014 ) .
มุมมองแรงจูงใจพนักงานพนักงานนวัตกรรมวรรณกรรม
( gumusluoglu & ilsev , 2009 ) พนักงานพิจารณานวัตกรรมมากมายในที่ทำงาน
เป็นปฏิบัติการที่มีความเสี่ยง และความพยายามพิเศษ ( vinarski peretz binyamin & , ,
carmeli 2011 ) ตามรูปแบบ สร้างโดย แจนเซน ( 2004 ) , นวัตกรรมของพนักงานประกอบด้วยสามขั้นตอนที่โอบกอด

รุ่น คิดโปรโมชั่น และการใช้ความคิด ความคิด ความคิดสร้างสรรค์ในความคมชัดที่เกี่ยวข้องกับการผลิต และความคิดที่เป็นประโยชน์
นวนิยายหรือโซลูชั่นเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ กระบวนการ หรือการบริการและ
ขั้นตอนที่ ดังนั้นขอบเขตของนวัตกรรมของพนักงานเป็นที่กว้างมาก ( หยวน&
ตัดไม้ , 2010 ) นักวิจัย ( เช่น gumusluoglu & ilsev , 2009 ; Ma Cheng ,
ribbens & , โจว , 2013 ) ได้ศึกษาบทบาทของภาวะผู้นำที่เฉพาะเจาะจงเช่น
เป็นภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง และเป็นผู้นำในการส่งเสริมจริยธรรมของพนักงาน
ความคิดสร้างสรรค์และการจด et al . ( 2012 , 2014 ) จะเชื่อมโยงกับความคิดสร้างสรรค์
ล แต่นักวิจัยในอดีตเหล่านี้โดยทั่วไปไม่ได้คำนึงถึงปัจจัยที่ส่งเสริมการคิด
และการใช้ความคิด เป้าหมายของเราในการวิจัยเพื่อสำรวจ
หรือไม่ และหากดังนั้นวิธีที่ อัล ก่อให้เกิดนวัตกรรมพนักงาน .
อารมณ์เป็นปัจจัย แรงจูงใจ ฝังอยู่ในกระบวนการภาวะผู้นำ
แท้ ( Avolio , การ์ดเนอร์ , walumbwa ลูธันส์ , & , May , 2004 ) แต่ก่อนหน้านี้
น้อยนักวิจัยได้ทำการศึกษากลไกของผลกระทบของอารมณ์ Avolio et
อัล แนะนำว่า ผู้นำที่แท้จริงสามารถปรับเปลี่ยนพฤติกรรมตามที่ผ่านการพัฒนา
อารมณ์ของตนดีกว่าเข้ากับความพ่ายแพ้และความเครียด แต่กรอบทฤษฎี
รอต่อไปผลการทดสอบ ในการศึกษาได้ใช้ข้อมูล
ผลของอัลในนวัตกรรมของพนักงานและผลที่ได้ในการไกล่เกลี่ยอารมณ์

เราใช้ความสัมพันธ์นี้ ข้ามระดับการออกแบบ เพราะผู้นำที่แท้จริงเป็น multifaceted
สร้างและนักวิชาการเรียกการวิจัยนอกเหนือจาก
ระดับเดียว ( yammarino ดิออน , schriesheim , &แดนเชอโร , 2551 ) เป้าหมายของเราคือการให้
ความเข้าใจของความสัมพันธ์ระหว่างนวัตกรรมของพนักงานและการพัฒนา Al
,โดยเฉพาะอย่างยิ่งในความสัมพันธ์กับผู้นำผู้ตามปฏิสัมพันธ์ในสภาพแวดล้อมที่ทีม

การค้นพบของเราจะเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ผู้เชี่ยวชาญและผู้นำที่ต้องการพัฒนาทักษะของพวกเขา