chosen on the basis of exam results

chosen on the basis of exam results in foreign languages. Not surprisingly these candidates sometimes fail to possess other characteristics which might equip them better for the job content of the posts to which they are recruited. Once recruited, candidates tend to be given permanent contracts rather than trial period or short-term contracts, as is more common in the U.K.
In recent years the British hotel companies have moved towards more flexible human resource policies, using both functional and numerical flexibility (Atkinson, 1984; Guer- rier and Lockwood, 1989) to take account of different demand over the working day, week and year: thus, to have been increasingly pursuing 'hard' HRM policies. The survey and interviews with general managers of British hotels also reveal that the bigger independent hotels and chain hotels are increasingly employing permanent part-time staff who are part of the establishment and are provided with similar benefits to full-time staff. A very few companies claimed to be beginning to experiment with job share schemes and the provision of workplace creches to attract and retain married women employees. The Bulgarian employers in the hospitality industry have considerably less flexible policies. The percentage of establishments which employ part-time employees is four times lower (23% as opposed to 93% in the U.K.) and the proportion of hotels employing casual employees is infinitely smaller (5% rather than 56%). At the same time, nearly 80% of employers in the resort hotels are temporary staff, employed for the season as they are required. As the empirical evidence confirms, this limited numerical flexibility is not reinforced by functional flexibility. The overwhelming majority of employees are full-time and have narrowly-defined jobs, both in terms of job satisfaction and custom and practice, which do not allow for interchangeability of personnel or flexible work practices.
There is very little evidence of induction training in the Bulgarian hotel industry and indeed very little evidence of investment in training and development generally, largely because of the recession throughout the last 3 years which has curtained investment in such activity. In comparison with the British sample (whose own record is very poor by national cross-sectional comparison) the Bulgarian respondents invested very little in human resources training. For instance, only 6% provide training in 'supervisory skills' although they had said that supervisors tended to be recruited in the internal labour market. The survey information indicates that only one-fifth of the establishments invest any money at all in training of their operatives. The same pattern is replicated in relation to employee appraisal practices, with British hotels not substantially likely to have appraisal pro- grammes, although 65% claimed to appraise employees at least every 2 years. The comparable figure for Bulgarian respondents was substantially lower and while nearly half claimed to appraise employees regularly, at intervals ranging between 1 and 2 years, the notion of employee appraisal was foreign to most of the Bulgarian managers interviewed. The question is consequently likely to have been misunderstood by many of those who completed the postal survey, and thus to reflect an overestimated incidence of appraisal. In addition, the answers given verbally and pattern of response on the questionnaires suggest that the Bulgarian managers tended to implement a 'telling' or 'dominating' style of appraisal rather than an 'advising' style which concentrates on counselling and problem- solving. Without an appraisal system, staff development tends to be ad hoc and infrequent in the Bulgarian industry, with promotion and mobility between establishments relatively rare. The payment of service increments in recognition of seniority is, however, more widespread in the Bulgarian than the U.K. industry. In all Bulgarian hotels the employees

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เลือกตามผลการสอบภาษาต่างประเทศ ไม่น่าแปลกใจผู้สมัครเหล่านี้บางครั้งไม่มีลักษณะอื่นใดอาจให้พวกเขาดีขึ้นสำหรับเนื้อหาของโพสต์ที่รับงาน เมื่อ การคัดเลือกผู้สมัครจะได้รับสัญญาถาวรมากกว่าระยะเวลาทดลองใช้หรือสัญญาระยะสั้น เป็นอยู่ทั่วไปในอังกฤษในปีล่าสุด บริษัทโรงแรมอังกฤษย้ายต่อนโยบายทรัพยากรมนุษย์มีความยืดหยุ่น มีความยืดหยุ่นในการทำงาน และตัวเลข (Atkinson, 1984 ใช้ Guer - rier และโรงแรมแอมเบอคอร์ต 1989) การใช้บัญชีของความต้องการแตกต่างกันมากกว่าวันทำงาน สัปดาห์ และปี: ดังนั้น จะมีการเพิ่มขึ้นบรรลุตามนโยบาย HRM 'ยาก' การสำรวจและสัมภาษณ์กับผู้จัดการทั่วไปของโรงแรมในอังกฤษแสดงว่า ใหญ่โรงแรมอิสระและเครือโรงแรมมีมากขึ้นจ้างพนักงานชั่วคราวถาวรที่เป็นส่วนหนึ่งของการจัดตั้ง และมีประโยชน์คล้ายกับพนักงาน ด้วย A กี่บริษัทอ้างว่า ได้เริ่มทดลองใช้งานร่วมกันแบบแผน และของ creches ที่ทำงานเพื่อดึงดูด และรักษาพนักงานผู้หญิงที่แต่งงานกัน นายบัลแกเรียในอุตสาหกรรมการบริมีความยืดหยุ่นน้อยมากนโยบาย เปอร์เซ็นต์ของสถานประกอบการที่จ้างพนักงานชั่วคราวเป็นครั้งที่สี่ต่ำ (23% เมื่อเทียบกับ 93% ในสหราชอาณาจักร) และสัดส่วนของโรงแรมใช้สบาย ๆ พนักงานเป็นอนันต์เล็ก (5% มากกว่า 56%) ในเวลาเดียวกัน เกือบ 80% ของนายจ้างในโรงแรมรีสอร์ทมีพนักงานชั่วคราว ลูกจ้างในฤดูกาลต่าง ๆ ที่จำเป็น ตามหลักฐานเชิงประจักษ์ยืนยัน มีไม่มีเสริมความยืดหยุ่นตัวเลขนี้จำกัดที่ทำงาน ส่วนใหญ่พนักงานเป็นประจำ และมีกำหนดหวุดหวิดงาน ทั้งในแง่ ของความพึงพอใจในงาน และกำหนดเอง และการ ปฏิบัติ ซึ่งไม่ทำให้สามารถของบุคลากรที่ปฏิบัติงานมีความยืดหยุ่นการเหนี่ยวนำการฝึกอบรมในอุตสาหกรรมโรงแรมบัลแกเรียหลักฐานน้อยมากและน้อยมากจริง ๆ หลักฐานการลงทุนในการฝึกอบรมและพัฒนา เนื่องจากภาวะเศรษฐกิจถดถอยตลอดช่วง 3 ปีที่มี curtained การลงทุนในกิจกรรมดังกล่าว เมื่อเปรียบเทียบกับตัวอย่างอังกฤษ (ระเบียนที่มีเองไม่ดี โดยเปรียบเทียบภาคตัดขวางที่ชาติ) ผู้ตอบที่บัลแกเรียลงทุนน้อยมากในสำหรับทรัพยากรบุคคลฝึกอบรม เช่น เพียง 6% ให้การฝึกอบรมใน 'กำกับทักษะ' แม้ว่าพวกเขาได้พูดว่า หัวหน้างานมีแนวโน้มในการคัดเลือกในตลาดแรงงานภายใน ข้อมูลการสำรวจบ่งชี้ว่า เพียงหนึ่งในห้าของการลงทุนเงินทั้งหมดในการฝึกอบรมหน้าที่ รูปแบบเดียวกันที่ถูกจำลองแบบกับพนักงานเพื่อประเมินผลแนวทางปฏิบัติ อังกฤษโรงแรมโรงแรมไม่มากน่าจะมีโปรประเมิน-grammes แม้ว่า 65% อ้างว่า ต้องประเมินพนักงานในทุก ๆ 2 ปี รูปเปรียบเทียบสำหรับผู้ตอบบัลแกเรียต่ำมาก และในขณะที่เกือบครึ่งหนึ่งอ้างว่า ต้องประเมินพนักงานประจำ ในช่วงเวลาระหว่างปีที่ 1 และ 2 ความคิดประเมินพนักงานต่างประเทศมากที่สุดของผู้จัดการบัลแกเรียที่สัมภาษณ์ คำถามคือดังนั้นจะมีการเข้าใจผิด โดยมากผู้ที่กรอกแบบสำรวจทางไปรษณีย์ และการสะท้อนการเกิด overestimated ประเมิน นอกจากนี้ ตอบรับวาจาและรูปแบบของการตอบสนองกับแบบสอบถามแนะนำว่า ผู้จัดการบัลแกเรียมีแนวโน้มการ ใช้แบบ 'บอก' หรือ 'dominating' ประเมินมากกว่าแบบ 'ให้คำแนะนำ' ที่เน้นไปในการให้คำปรึกษาและปัญหาแก้ ไม่มีระบบประเมิน พัฒนาพนักงานอาจจะเฉพาะกิจ และไม่บ่อยนักในบัลแกเรีย อุตสาหกรรมกับโปรโมชั่นและการเคลื่อนไหวระหว่างสถานประกอบการค่อนข้างหายาก การชำระค่าบริการเพิ่มเพราะอายุงานคือ อย่างไรก็ตาม แพร่หลายในบัลแกเรียกว่าอุตสาหกรรมสหราชอาณาจักร ในบัลแกเรียโรงแรมพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เลือกบนพื้นฐานของผลการสอบในภาษาต่างประเทศ ไม่น่าแปลกใจที่ผู้สมัครเหล่านี้บางครั้งไม่ได้มีลักษณะอื่น ๆ ที่อาจจะให้พวกเขาที่ดีกว่าสำหรับเนื้อหาการทำงานของโพสต์ที่พวกเขาจะได้รับคัดเลือก ได้รับคัดเลือกเมื่อผู้สมัครมีแนวโน้มที่จะได้รับสัญญาถาวรมากกว่าระยะเวลาการทดลองหรือระยะสั้นสัญญาราวกับเป็นเรื่องธรรมดามากขึ้นในสหราชอาณาจักร
ในปีที่ผ่านมา บริษัท โรงแรมอังกฤษได้ย้ายไปสู่นโยบายทรัพยากรมนุษย์ที่มีความยืดหยุ่นมากขึ้นโดยใช้ทั้งการทำงานและการคำนวณความยืดหยุ่น ( แอตกินสัน 1984; Guer- rier และล็อควู้ด 1989) ที่จะใช้บัญชีของความต้องการที่แตกต่างกันในช่วงวันทำงานสัปดาห์และปี: จึงจะได้รับมากขึ้นใฝ่หายาก 'นโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การสำรวจและการสัมภาษณ์กับผู้จัดการทั่วไปของโรงแรมอังกฤษนอกจากนี้ยังพบว่าโรงแรมอิสระขนาดใหญ่และโรงแรมเชนมีมากขึ้นการจ้างพนักงาน Part-time ถาวรที่เป็นส่วนหนึ่งของสถานประกอบการและมีให้กับผลประโยชน์ที่คล้ายกับพนักงานเต็มเวลา เพียงไม่กี่ บริษัท มากอ้างว่าเป็นจุดเริ่มต้นในการทดสอบกับรูปแบบการแบ่งงานและการให้ครัยที่ทำงานในการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีผู้หญิงที่แต่งงานแล้ว บัลแกเรียนายจ้างในอุตสาหกรรมการบริการมีนโยบายที่มีความยืดหยุ่นน้อยมาก ร้อยละของสถานประกอบการที่จ้างพนักงาน Part-time สี่ครั้งต่ำ (23% เมื่อเทียบกับ 93% ในสหราชอาณาจักร) และสัดส่วนของโรงแรมจ้างพนักงานสบาย ๆ เป็นอนันต์ขนาดเล็ก (5% มากกว่า 56%) ในเวลาเดียวกันเกือบ 80% ของนายจ้างในโรงแรมรีสอร์ทที่มีพนักงานชั่วคราวลูกจ้างสำหรับฤดูกาลที่พวกเขาจะต้อง ในฐานะที่เป็นหลักฐานเชิงประจักษ์ยืนยันความยืดหยุ่นตัวเลข จำกัด นี้ไม่ได้เสริมด้วยความยืดหยุ่นในการทำงาน ส่วนใหญ่ที่ครอบงำของพนักงานเต็มเวลาและมีงานหวุดหวิดที่กำหนดไว้ทั้งในแง่ของความพึงพอใจในการทำงานและกำหนดเองและการปฏิบัติที่ไม่อนุญาตให้มีการสับเปลี่ยนของบุคลากรหรือการปฏิบัติงานที่มีความยืดหยุ่น.
มีหลักฐานน้อยมากของการฝึกอบรมการเหนี่ยวนำที่อยู่ใน อุตสาหกรรมโรงแรมบัลแกเรียและหลักฐานจริงน้อยมากของการลงทุนในการฝึกอบรมและการพัฒนาโดยทั่วไปส่วนใหญ่เพราะของภาวะเศรษฐกิจถดถอยทั่วช่วง 3 ปีที่ผ่านมาซึ่งมีการลงทุนม่านในกิจกรรมดังกล่าว ในการเปรียบเทียบกับตัวอย่างอังกฤษ (ที่มีบันทึกของตัวเองเป็นที่น่าสงสารมากโดยเปรียบเทียบชาติตัดขวาง) ผู้ตอบแบบสอบถามบัลแกเรียลงทุนน้อยมากในการฝึกอบรมทรัพยากรมนุษย์ ยกตัวอย่างเช่นเพียง 6% ให้การฝึกอบรมในทักษะการกำกับดูแล 'ถึงแม้ว่าพวกเขาได้กล่าวว่าผู้บังคับบัญชามีแนวโน้มที่จะได้รับการคัดเลือกในตลาดแรงงานภายใน ข้อมูลการสำรวจแสดงให้เห็นว่ามีเพียงหนึ่งในห้าของสถานประกอบการที่เงินลงทุนใด ๆ ที่ทุกคนในการฝึกอบรมปฏิบัติการของพวกเขา รูปแบบเดียวกันถูกจำลองแบบในความสัมพันธ์กับการปฏิบัติการประเมินพนักงานมีโรงแรมอังกฤษไม่ได้มีนัยสำคัญแนวโน้มที่จะมีการประเมินกรัมโปรแม้ว่า 65% อ้างว่าในการประเมินพนักงานอย่างน้อยทุก 2 ปี รูปเปรียบสำหรับผู้ตอบแบบสอบถามบัลแกเรียต่ำและในขณะที่เกือบครึ่งหนึ่งอ้างว่าในการประเมินพนักงานอย่างสม่ำเสมอในช่วงเวลาระหว่าง 1 และ 2 ปีที่ผ่านมาความคิดของการประเมินผลการทำงานของพนักงานเป็นชาวต่างชาติที่มากที่สุดของผู้จัดการบัลแกเรียสัมภาษณ์ คำถามคือจึงมีแนวโน้มที่จะได้รับการเข้าใจผิดโดยมากของผู้ที่จบการสำรวจไปรษณีย์และทำให้การสะท้อนให้เห็นถึงอุบัติการณ์ของการประเมินเกินไป นอกจากนี้คำตอบที่กำหนดด้วยวาจาและรูปแบบของการตอบสนองในแบบสอบถามชี้ให้เห็นว่าผู้จัดการบัลแกเรียมีแนวโน้มที่จะใช้ 'บอก' หรือ 'อำนาจเหนือ' รูปแบบของการประเมินมากกว่า 'การให้คำปรึกษาสไตล์ซึ่งมุ่งเน้นการให้คำปรึกษาและแก้ญหา โดยไม่ต้องมีระบบการประเมินผลการพัฒนาพนักงานมีแนวโน้มที่จะเฉพาะกิจและไม่บ่อยนักในอุตสาหกรรมบัลแกเรียที่มีโปรโมชั่นและการเคลื่อนไหวระหว่างสถานประกอบการที่ค่อนข้างหายาก การชำระเงินของการเพิ่มขึ้นมาให้บริการในการรับรู้ของผู้มีอาวุโสเป็น แต่ที่แพร่หลายมากขึ้นในบัลแกเรียกว่าอุตสาหกรรมสหราชอาณาจักร โรงแรมในบัลแกเรียทั้งหมดพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เลือกบนพื้นฐานของผลในการสอบภาษาต่างประเทศ ไม่น่าแปลกใจที่ผู้สมัครเหล่านี้บางครั้งไม่ได้มีลักษณะอื่น ๆซึ่งอาจให้พวกเขาขึ้นสำหรับงานเนื้อหาของการโพสต์ที่พวกเขาจ้างมา เมื่อคัดเลือก ผู้สมัครมักจะได้รับสัญญาถาวรมากกว่าระยะเวลาทดลองหรือระยะสั้น สัญญา ที่พบมากในอังกฤษในปีล่าสุด บริษัท โรงแรม อังกฤษได้ย้ายไปสู่นโยบายทรัพยากรมนุษย์ มีความยืดหยุ่นมากขึ้น โดยใช้ทั้งการทำงานและการคำนวณความยืดหยุ่น ( Atkinson , 1984 ; และ guer - rier ล็อควู้ด , 1989 ) การใช้บัญชีผู้ใช้ของความต้องการที่แตกต่างกันไป งานวันสัปดาห์และปีดังนั้นจะได้รับมากขึ้นการใฝ่หา " ยาก " การบริหารนโยบาย การสำรวจและสัมภาษณ์กับผู้จัดการทั่วไปของโรงแรม อังกฤษ ยังเผยว่า ใหญ่กว่าโรงแรมและโรงแรมอิสระโซ่มีมากขึ้นอาศัยถาวรพนักงานพาร์ทไทม์ที่เป็นส่วนหนึ่งของการจัดตั้ง และให้ มีคุณประโยชน์คล้ายกับพนักงานเต็มเวลา เพียงไม่กี่ บริษัท อ้างว่าเป็นจุดเริ่มต้นที่จะทดลองกับงานแลกเปลี่ยนรูปแบบและการให้ Creches ที่ทำงานเพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานหญิงที่แต่งงานแล้ว นายจ้าง บัลแกเรีย ในอุตสาหกรรมการบริการมีนโยบายมากมีความยืดหยุ่นน้อย ร้อยละของสถานประกอบการที่จ้างพนักงานพาร์ทไทม์ สี่ครั้ง ลดลง 23 % เมื่อเทียบกับ 93% ใน U.K . ) และสัดส่วนการใช้พนักงานของโรงแรมสบาย ๆเป็นอนันต์ขนาดเล็ก ( 5% มากกว่า 56% ) ใน เวลาเดียวกัน เกือบ 80% ของนายจ้างในโรงแรมรีสอร์ทพนักงานชั่วคราว ที่ใช้สำหรับฤดูกาลเช่นที่พวกเขาจะต้อง อย่างมีหลักฐานเชิงประจักษ์ยืนยันตัวเลขนี้ ความยืดหยุ่น จำกัด ไม่ได้เสริมความยืดหยุ่นที่ทํางาน ส่วนใหญ่ที่ครอบงำของพนักงานเต็มเวลาและงานที่กำหนดไว้ ( ทั้งในแง่ของความพึงพอใจและธรรมเนียมการปฏิบัติ ซึ่งไม่อนุญาตให้สำหรับ interchangeability ของบุคลากร หรือการปฏิบัติงานที่ยืดหยุ่นมีหลักฐานน้อยมากของการฝึกอบรม induction ในอุตสาหกรรมโรงแรม บัลแกเรีย และแน่นอนน้อยมากหลักฐานการลงทุนในการฝึกอบรมและพัฒนาโดยทั่วไป , ส่วนใหญ่เพราะของยุโรปตลอดช่วง 3 ปี ซึ่งมีม่านการลงทุนในกิจกรรมดังกล่าว ในการเปรียบเทียบกับตัวอย่างที่อังกฤษ ( ซึ่งเป็นเจ้าของบันทึกยากจนมาก โดยเปรียบเทียบระดับชาติ ) พบ บัลแกเรีย ลงทุนน้อยมากในการฝึกอบรมทรัพยากรมนุษย์ สำหรับอินสแตนซ์ เพียง 6 % ให้ฝึกทักษะการนิเทศใน " " แม้ว่าพวกเขาได้กล่าวว่า ผู้บังคับบัญชามีแนวโน้มที่จะเข้ามาในตลาดแรงงานภายใน ข้อมูลการสำรวจพบว่า หนึ่งในห้าของสถานประกอบการลงทุนเงินใด ๆที่ทั้งหมดในการฝึกปฏิบัติการของพวกเขา รูปแบบเดียวกัน คือแบบสัมพันธ์กับการปฏิบัติงานของพนักงาน , อังกฤษโรงแรมไม่ได้มากมีแนวโน้มที่จะมีการประเมิน Pro - กรัม ถึง 65 % อ้างว่าประเมินพนักงานอย่างน้อยทุก 2 ปี รูปที่เปรียบเทียบกับ บัลแกเรีย ผู้ตอบแบบสอบถามคืออย่างมากลดลง ในขณะที่เกือบครึ่ง อ้างว่าเพื่อประเมินพนักงานอย่างสม่ำเสมอในช่วงตั้งแต่ระหว่าง 1 และ 2 ปี แนวคิดของการประเมินพนักงานเป็นชาวต่างชาติส่วนใหญ่ของผู้จัดการ บัลแกเรีย สัมภาษณ์ คำถาม จึงมีโอกาสจะถูกเข้าใจผิด โดยมากผู้ที่เสร็จสิ้นการสำรวจไปรษณีย์ จึงสะท้อนถึงการประมาณการอุบัติการณ์ของการประเมิน นอกจากนี้ คำตอบที่ได้รับ ด้วยวาจา และแบบแผนของการตอบสนองในแบบสอบถาม พบว่า ผู้จัดการ บัลแกเรีย มีแนวโน้มที่จะใช้ " บอก " หรือ " ควบคุม " ลักษณะของการประเมินมากกว่า " แนะนำ " ลักษณะที่มุ่งเน้นการให้คำปรึกษา และปัญหา ไม่มีระบบการประเมินผล การพัฒนาบุคลากรจึงเป็นแบบเฉพาะกิจ และไม่บ่อยนักในอุตสาหกรรมบัลแกเรีย , ส่งเสริมการขาย และการเคลื่อนย้ายระหว่างสถานประกอบการที่ค่อนข้างหายาก การชำระเงินของบริการเพิ่มขึ้นในการรับรู้ของความอาวุโส ซึ่งแพร่หลายในบัลแกเรียมากขึ้นกว่าอุตสาหกรรม UK ที่พักพนักงานในบัลแกเรีย