The plan to use the UCS budget to r

The plan to use the UCS budget to redistribute the budget for salaries was partially
undermined because it ran counter to the existing civil service workforce
employment procedures. By law, civil service salaries are made in a separate
government allocation and cannot be used for other purposes, so that de facto
top-slicing of the salary component is unavoidable. The scope for using the UCS
to reallocate the workforce was further limited by the MOPH’s lack of a clear
policy on human resource distribution.
Problems were exacerbated by the restructuring of the MOPH in 2002, particularly
the termination of new posts for nurses and pharmacists who had government
bonding/compulsory service obligations; they became contract workers
employed independently by individual hospitals. Poorer hospitals have limited
capacity to employ staff, resulting in tensions due to high staff workloads. The
objective to improve the equity of the UCS budget allocation was hampered
by the inequity in the staff budget allocation (slightly more than half of the total
operating budget), an issue that in retrospect might have been addressed more
successfully by the gradual equalization of staff concentration across provinces
over several years.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แผนการใช้งบประมาณของ UCS กระจายงบประมาณสำหรับเงินเดือนถูกบางส่วนละเลยเนื่องจากมันวิ่งเคาน์เตอร์ให้พนักงานราชการที่มีอยู่กระบวนการจ้างงาน ตามกฎหมาย ทำเงินเดือนของข้าราชการพลเรือนในแยกต่างหากการปันส่วนของรัฐบาล และไม่ใช้เพื่อวัตถุประสงค์อื่น ให้ที่เดิมแบ่งด้านบนของส่วนประกอบของเงินเดือนเป็นต้น ขอบเขตการใช้ UCSต้องปันส่วนใหม่แรงถูกเพิ่มเติมจำกัด โดยขาดนี้ความร่วมมือในการล้างนโยบายในการกระจายทรัพยากรบุคคลปัญหาเลวร้าย โดยการปรับโครงสร้างของนี้ความร่วมมือใน 2002 โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ้นสุดของบทความใหม่สำหรับพยาบาลและเภสัชกรที่มีรัฐบาลบริการงาน/บังคับผูกพัน พวกเขาเป็นแรงงานสัญญาทำงานอย่างอิสระ โดยแต่ละโรงพยาบาล โรงพยาบาลย่อมมีจำกัดความสามารถในการจ้างพนักงาน การเกิดความตึงเครียดเนื่องจากปริมาณงานของพนักงานสูง ที่วัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงส่วนของการปันส่วนงบประมาณ UCS ถูกขัดขวางโดย inequity มาก ๆ งบประมาณจัดสรร (เล็กน้อยมากกว่าครึ่งหนึ่งของผลรวมประเด็น retrospect ที่อาจได้รับการดำเนินงานงบประมาณ), ส่งเพิ่มเติมเสร็จเรียบร้อย โดยปรับแต่งสมดุลของความเข้มข้นของพนักงานทั่วทั้งจังหวัดหลายปี

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วางแผนที่จะใช้งบประมาณ UCS เพื่อแจกจ่ายงบประมาณสำหรับเงินเดือนบางส่วนถูก
ทำลายเพราะมันวิ่งสวนทางกับข้าราชการพลเรือนแรงงานที่มีอยู่
ขั้นตอนการจ้างงาน ตามกฎหมายเงินเดือนข้าราชการพลเรือนจะทำในที่แยกจาก
การจัดสรรของรัฐบาลและไม่สามารถนำมาใช้เพื่อวัตถุประสงค์อื่น ๆ เพื่อให้พฤตินัย
บนหั่นเงินเดือนขององค์ประกอบที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ขอบเขตการใช้ UCS
จัดสรรแรงงานที่ถูก จำกัด ต่อไปโดยขาดกระทรวงสาธารณสุขของความชัดเจน
นโยบายการกระจายทรัพยากรมนุษย์.
ปัญหาได้รับมาจากการปรับโครงสร้างของกระทรวงสาธารณสุขในปี 2002 โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
การสิ้นสุดของการโพสใหม่สำหรับพยาบาลและเภสัชกรที่มี รัฐบาล
พันธะ / บริการภาระผูกพันบังคับ; พวกเขากลายเป็นคนงานสัญญา
จ้างอิสระโดยแต่ละโรงพยาบาล โรงพยาบาลที่ยากจนได้รับการ จำกัด
กำลังการผลิตที่จะจ้างพนักงานที่มีผลในความตึงเครียดเนื่องจากปริมาณงานพนักงานสูง
วัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงหุ้นของจัดสรรงบประมาณ UCS ถูกยึด
โดยความไม่เสมอภาคในการจัดสรรงบประมาณของพนักงาน (น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของทั้งหมด
งบประมาณดำเนินงาน) ปัญหาที่ในการหวนกลับอาจจะได้รับการแก้ไขมากขึ้น
ประสบความสำเร็จโดยการทำให้เท่าเทียมกันอย่างค่อยเป็นค่อยไปของพนักงาน ความเข้มข้นทั่วจังหวัด
ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

จะใช้ UCS งบประมาณเพื่อแจกจ่ายงบประมาณสำหรับเงินเดือนบางส่วน เพราะมันวิ่งสวนทางกับซัง

การจ้างงานแรงงานที่มีอยู่ข้าราชการพลเรือนตามขั้นตอน โดยกฎหมายข้าราชการพลเรือนเงินเดือนในการจัดสรรแยกรัฐบาล
และไม่สามารถใช้เพื่อวัตถุประสงค์อื่น ๆ ดังนั้นทางพฤตินัย
ด้านบนหั่นของเงินเดือนเป็นองค์ประกอบที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ขอบเขตการใช้ UCS
การจัดสรรบุคลากรเพิ่มเติม จำกัด โดยของกระทรวงสาธารณสุขไม่มีนโยบายที่ชัดเจนต่อการกระจายทรัพยากรมนุษย์
.
ปัญหาถูก exacerbated โดยการปรับโครงสร้างของกระทรวงสาธารณสุขในปี 2002 โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
การโพสต์ใหม่สำหรับพยาบาล และเภสัชกร ที่มีรัฐบาล
เชื่อม / หน้าที่บริการภาคบังคับ ; พวกเขากลายเป็นแรงงานสัญญา
ใช้โดยอิสระโดย โรงพยาบาลบุคคลโรงพยาบาลนั้นมีความจุจำกัด
การจ้างเจ้าหน้าที่ ส่งผลให้ความตึงเครียดจากงานพนักงานสูง
มีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงส่วนของการจัดสรรงบประมาณเป็น hampered โดย UCS
ความไม่เสมอภาคในเจ้าหน้าที่งบประมาณ ( เล็กน้อยกว่าครึ่งหนึ่งของทั้งหมด
งบประมาณดำเนินงาน ) ปัญหาที่ในการหวนกลับได้ให้ความสนใจมากขึ้น
เรียบร้อยแล้ว โดยปรับความเข้มข้นของเจ้าหน้าที่ในจังหวัด
ค่อยๆกว่าหลายปี