Human Resource Information System (

Human Resource Information System (HRIS) is used to gather and maintain the data that describe human resources, transforming data into information and then reporting the
I
nformation to users (Ngai et al, 2008). The use of a HRIS would reduce HR costs by automating information and reducing the need for large numbers of HR employees; by helping employees to control their personal information; and by allowing managers to access relevant information and data, conduct analysis, decide, and communicate with others without consulting an HR professional (Awazu & Desouza, 2003; Ball, 2001). Despite having several obvious benefits of this technology, organizations, especially from developing & under developed countries, are not in the position to enjoy the full benefits of HRIS due to some obstacles and challenges interrupting the proper implementation. The study of Krishnan and Singh (2006) explored the issues and barriers faced by nine Indian organizations in implementing and managing HRIS. They found two important barriers, such as; lack of knowledge of HR department about HRIS and less focus on HR department. Further, Dr. Batool S. Q., Dr. M.A Sajid, & Dr. Raza S. H. (2012) concluded the implementation of HRIS causes some problems such as lack of expertise, technical problems, lack of funds, and time consumption by the untrained staff. In addition, Yin, (2003); Youndt, Snell, Dean, & Lepak, (1996) tried to identify the challenges of implementing HRIS. They found three challenges for the organization. First challenge is an inconsistency in the importance attributed to HRIS resulting difficulties on holding management commitment to the project and in obtaining the resources necessary to fully develop the new or upgraded HRIS. Second challenge is a tendency to underestimate the complexity of the HRIS and its impact on the behavior and processes of the organization. The barrier to user acceptance of the HRIS and the consequent underestimation of the importance of change management is the final challenge behind the effective implementation of HRIS in business.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มนุษย์ทรัพยากรข้อมูลระบบ (HRIS) ใช้ในการรวบรวม และรักษาข้อมูลที่อธิบายทรัพยากรบุคคล เปลี่ยนข้อมูลข้อมูล และจากนั้น รายงาน การฉันnformation ผู้ (ไห et al, 2008) ใช้ HRIS การจะลดต้นทุนชั่วโมง โดยอัตโนมัติข้อมูล และลดต้องการจำนวนมากของพนักงาน HR โดยการช่วยพนักงานในการควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลของตน และ โดยการอนุญาตการเข้าถึงข้อมูลที่เกี่ยวข้องและข้อมูล วิเคราะห์ ตัดสินใจ และสื่อสารกับผู้อื่น โดยไม่มีที่ปรึกษามืออาชีพ HR (กาว่าเอวาซูและ Desouza, 2003 ลูก 2001) แม้จะมีประโยชน์หลายประการที่เห็นได้ชัดของเทคโนโลยีนี้ องค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง จากการพัฒนา และภาย ใต้การพัฒนา ประเทศ ไม่อยู่ในตำแหน่งเพื่อผลประโยชน์เต็มของ HRIS บางอุปสรรคและความท้าทายที่ขัดจังหวะการใช้งานที่เหมาะสม Krishnan และสิงห์ (2006) ศึกษาการสำรวจปัญหาและอุปสรรคที่ประสบ โดยองค์กร 9 อินเดียในการใช้ และการจัดการ HRIS พวกเขาพบอุปสรรคสำคัญสอง เช่น ขาดความรู้ของแผนก HR เกี่ยวกับ HRIS และน้อย กว่าโฟกัสในฝ่ายทรัพยากรบุคคล เพิ่มเติม คำ ถามดร. Batool S. ดร. Sajid M.A, & S. H. Raza ดร. (2012) สรุปใช้ HRIS ทำให้เกิดปัญหาเช่นขาดความเชี่ยวชาญ ปัญหาด้านเทคนิค ขาดเงิน และการใช้เวลาโดยการฝึกฝน นอกจากนี้ ยินดี, (2003); Youndt เซี คณบดี & Lepak, (1996) พยายามระบุความท้าทายของการใช้ HRIS พวกเขาพบกับความท้าทายที่สามสำหรับองค์กร ความท้าทายแรกคือ ความไม่สอดคล้องในความสำคัญบันทึก HRIS เกิดปัญหาบนถือมั่นจัดการกับโครงการ และในการจัดหาทรัพยากรจำเป็นต้องเต็มพัฒนา HRIS ใหม่ หรืออัพเกรด ความท้าทายที่สองเป็นแนวโน้มที่จะดูถูกดูแคลนความซับซ้อนของ HRIS การและผลกระทบกับพฤติกรรมและกระบวนการขององค์กร อุปสรรคผู้ใช้ยอมรับการ HRIS และ underestimation คำนึงความสำคัญของการจัดการการเปลี่ยนแปลงความท้าทายสุดท้ายหลังดำเนินงานมีประสิทธิภาพของ HRIS ในธุรกิจได้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ (HRIS)
ถูกนำมาใช้ในการรวบรวมและเก็บรักษาข้อมูลที่อธิบายถึงทรัพยากรมนุษย์เปลี่ยนข้อมูลเป็นข้อมูลแล้วรายงานฉัน
nformation กับผู้ใช้งาน (ไหง et al, 2008) การใช้ HRIS จะลดค่าใช้จ่ายในการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยอัตโนมัติข้อมูลและลดความจำเป็นในการจำนวนมากของพนักงานทรัพยากรบุคคล; ด้วยการช่วยให้พนักงานในการควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลของพวกเขา และช่วยให้ผู้บริหารสามารถเข้าถึงข้อมูลที่เกี่ยวข้องและข้อมูลการวิเคราะห์การดำเนินการตัดสินใจและการสื่อสารกับคนอื่น ๆ ได้โดยไม่ต้องให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลมืออาชีพ (Awazu และ DeSouza 2003; บอล, 2001) แม้จะมีผลประโยชน์ที่ชัดเจนหลายของเทคโนโลยีนี้องค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งจากการพัฒนาและประเทศที่พัฒนาภายใต้ไม่ได้อยู่ในตำแหน่งที่จะได้รับประโยชน์เต็มรูปแบบของ HRIS เนื่องจากบางอุปสรรคและความท้าทายขัดจังหวะการดำเนินการที่เหมาะสม การศึกษาของกฤษณะและซิงห์ (2006) การสำรวจปัญหาและอุปสรรคที่ต้องเผชิญกับเก้าองค์กรอินเดียในการดำเนินการและการจัดการ HRIS พวกเขาพบว่าทั้งสองปัญหาและอุปสรรคที่สำคัญเช่น; ขาดความรู้เกี่ยวกับแผนกทรัพยากรบุคคล HRIS และให้ความสำคัญน้อยลงในแผนกทรัพยากรบุคคล นอกจากนี้ดร. batool SQ, แมสซาชูเซตดร. ซายิดและดร. Raza SH (2012) สรุปการดำเนินงานของ HRIS ทำให้เกิดปัญหาบางอย่างเช่นการขาดความเชี่ยวชาญปัญหาทางเทคนิคขาดเงินทุนและการใช้เวลาโดยพนักงานที่ได้รับการฝึกฝน นอกจากนี้หยิน (2003); Youndt ปราดเปรื่องคณบดีและ Lepak, (1996) พยายามที่จะระบุความท้าทายของการดำเนินการ HRIS พวกเขาพบสามความท้าทายสำหรับองค์กร ความท้าทายแรกคือความไม่สอดคล้องกันในความสำคัญประกอบกับความยากลำบากที่เกิด HRIS ในที่ถือครองความมุ่งมั่นในการบริหารจัดการโครงการและการได้รับทรัพยากรที่จำเป็นในการรองรับการพัฒนา HRIS ใหม่หรืออัพเกรด ความท้าทายที่สองคือแนวโน้มที่จะประมาทความซับซ้อนของ HRIS และผลกระทบต่อพฤติกรรมและกระบวนการขององค์กรที่ อุปสรรคให้กับผู้ได้รับการยอมรับของ HRIS และเบาผลเนื่องมาจากความสำคัญของการจัดการการเปลี่ยนแปลงเป็นความท้าทายครั้งสุดท้ายที่อยู่เบื้องหลังการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของ HRIS ในธุรกิจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคล ( HRIS ) ที่ใช้ในการรวบรวมและรักษาข้อมูลที่อธิบายถึงทรัพยากรมนุษย์ , เปลี่ยนข้อมูลให้เป็นข้อมูลแล้วรายงานผม

nformation ผู้ใช้ ( ไหง et al , 2008 ) ใช้ของ HRIS จะลดต้นทุนทรัพยากรโดยอัตโนมัติข้อมูลและการลดความต้องการสำหรับตัวเลขขนาดใหญ่ของพนักงาน HR ; โดยการช่วยให้พนักงานควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลของพวกเขาและช่วยให้ผู้จัดการสามารถเข้าถึงข้อมูลที่เกี่ยวข้องและข้อมูล ดำเนินการวิเคราะห์ ตัดสินใจ และสื่อสารกับผู้อื่นโดยไม่ปรึกษาเป็น HR มืออาชีพ ( awazu & desouza , 2003 ; ลูก , 2001 ) แม้จะมีหลายประโยชน์ที่ชัดเจนของเทคโนโลยีนี้ องค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งจากการพัฒนา&ภายใต้การพัฒนาประเทศไม่ได้อยู่ในตำแหน่งที่จะเพลิดเพลินกับสิทธิประโยชน์เต็มรูปแบบของ HRIS เนื่องจากมีอุปสรรคและความท้าทาย ขัดจังหวะการดำเนินงานที่เหมาะสม การศึกษาและ krishnan ซิงห์ ( 2006 ) สำรวจปัญหาและอุปสรรคที่เผชิญ โดยอินเดียในการใช้และการจัดการองค์กร , HRIS . พวกเขาพบอุปสรรคที่สำคัญ เช่น