Readiness for Change Intervention

Readiness for Change
Intervention success depends heavily on the organization being ready for planned change. Indicators of readiness for change include sensitivity to pressures for change, dissatisfaction with the status quo, availability of resources to support change, and commitment of significant management time. When such conditions are present, interventions can be designed to address the organizational issues uncovered during diagnosis. When readiness for change is low, however, interventions need to focus first on increasing the organization’s willingness to change.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง แทรกแซงความสำเร็จขึ้นอยู่มากในองค์กรความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่วางแผนไว้ ตัวบ่งชี้ความเปลี่ยนแปลงรวมถึงความไวในการกดดันการเปลี่ยนแปลง ความไม่พอใจกับสภาพ ความพร้อมของทรัพยากรเพื่อสนับสนุนการเปลี่ยนแปลง และเวลาบริหารอย่างมีนัยสำคัญ เมื่อเงื่อนไขดังกล่าวมีอยู่ งานวิจัยสามารถออกแบบกล่าวเปิดประเด็นองค์กรระหว่างการวินิจฉัย เมื่อความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงอยู่ในระดับต่ำ อย่างไรก็ตาม มาตรการได้เน้นเพิ่มความตั้งใจขององค์กรที่เปลี่ยนก่อน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เตรียมความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง
ที่ประสบความสำเร็จการแทรกแซงขึ้นอยู่กับองค์กรเป็นพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่วางแผนไว้ ตัวชี้วัดของความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงรวมถึงความไวต่อแรงกดดันสำหรับการเปลี่ยนแปลงความไม่พอใจกับสภาพที่เป็นอยู่ความพร้อมของทรัพยากรเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงและความมุ่งมั่นของการบริหารเวลาอย่างมีนัยสำคัญ เมื่อเงื่อนไขดังกล่าวที่มีอยู่, การแทรกแซงสามารถออกแบบเพื่อแก้ไขปัญหาขององค์กรที่เปิดในระหว่างการวินิจฉัย เมื่อการเตรียมความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงอยู่ในระดับต่ำอย่างไรก็ตามการแทรกแซงต้องให้ความสำคัญเป็นครั้งแรกที่การเพิ่มความตั้งใจขององค์กรที่จะเปลี่ยน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความพร้อมสำหรับความสำเร็จในการแทรกแซงการเปลี่ยนแปลง
ขึ้นอยู่อย่างมากในองค์กร พร้อมแผนเปลี่ยน ตัวชี้วัดความพร้อมในการเปลี่ยนแปลง ได้แก่ ความไวต่อแรงกดดันให้เปลี่ยนแปลง ไม่พอใจกับสภาพที่เป็นอยู่ , ความพร้อมของทรัพยากรที่สนับสนุนการเปลี่ยนแปลง และความมุ่งมั่นของเวลาการจัดการที่สำคัญ เมื่อเงื่อนไขนั้นมีอยู่โดยสามารถออกแบบเพื่อแก้ไขปัญหาองค์กร เปิดเผยในระหว่างการวินิจฉัย เมื่อความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงน้อย แต่การแทรกแซงต้องโฟกัสก่อนเพิ่มความตั้งใจขององค์กรที่จะเปลี่ยนแปลง