Usually knowledge capturing refers

Usually knowledge capturing refers to the acquisition
and retrieval of quantitative data, using statistical
computer packages, which is then used to assist in
decision-making and strategic planning. Knowledge
capturing is, however, redefined to also include a
fundamental qualitative element of knowledge management
and organizational learning. Individuals acquire or
capture knowledge and may retrieve that knowledge in
the service of their organizations if the organizational
environment enables this process. If this does not occur
then organizational learning cannot proceed.
An example of capturing knowledge from customers
is that Ritz Carton Chain Hotels reinforces customer
loyalty by means of detecting and recording their guest
special interests at the first-time visit and providing
personalized treatment based on the records afterwards
(Davenport, Harris, & Kohli, 2001). This reinforces
customer loyalty. This operational system enables
employees to leverage knowledge between acquired
knowledge from its customers and its existing organizational
knowledge.
According to Caddy et al. (2001), after staff gain
knowledge from any source and/or develop new ways of
tackling routines, organizational knowledge needs to be
created, in order to further enhance the organizational
performance. If this process has not been pursued, the
potential knowledge could run off when these staff
members leave the firm (no matter whether they are off
duty or leave the current position and/or job). In other
words, an organization provides opportunities for
employees to transfer their new learning and perspectives
with others, as the transferring process is the only
way to sustain the process of organizational learning.
Otherwise, without this process, there is only individual
learning, not organizational learning.
2.3. Types of learning process
Argyis and Schon (1978) differentiate three types of
learning process, including single-loop, double-loop,
and deutero-loop learning. No adjustment of the
existing competences and operational methods takes
place in the single-loop learning since there is an
assumption of the optimization of its competences and
methods. The nature of this learning type is adaptive; on
the other hand, double- and deutero-loop learning are
generative. The think phase is added in the double and
deutero loop. According to Wilson (2000), ‘‘improving
our ability to think is the cornerstone of knowledge
management, and the centerpiece of all knowledge
transfer practices’’ (p. 377). The continuous improvement
is the process of double-loop learning by removing
defective methods and improving insufficient competences.
The deutero-loop learning is based on changing
those methods, which are obsolete, with the requirement
of individual reflection on its mental models. The
reflection component reinitiates the learning cycle. It
will lead to new levels of thinking and creation of
knowledge, and to overstripping the previous learning
phase (Spinello, 2000). The last type would result in the
generating of new discoveries and knowledge (Eskildsen,
Dahlgaard, & Norgaard, 1999).
Acquiring knowledge from the internal learning may
be through learning from others’ experience, organizational
knowledge and organizational repository (such as
documents and database). Learning from the external
environment means collecting knowledge from alliance
partners, competitors, competitors’ customers and
suppliers, government bodies, headquarters, any kinds
of media, and so on (Ord!onez de Pablo, 2002).
2.4. Organizational learning
The notion of individual learning is distinguished
from the notion of organizational learning. According
to Swieringa and Wierdsma (1994), individual learning
focuses on the correction of outcomes by way of
changing individual behavior; whereas organizational
learning is a process by which changing organizational
rules and strategies improves the results or achieves
the desired results. Organizational learning is said to
enable an increase in the collective competencies
of employees of an organization. Consequently, the
effect of organizational learning is change and improvement
in both the organization and its employees.
In addition, the managers should also bear in mind
that organizations could only learn while their
members learn. However, it is not necessarily certain
that organizations automatically learn when the employees
within them have learned something (Argyris &
Schon, 1978).
2.5. Knowledge capturing and learning theories
Learning is a vital prerequisite for the development
of organizational learning and knowledge capturing
plans. It is not necessary to obtain knowledge and
skills from the learning process as Rowley (2000)
claims that ‘‘learning is of little value unless appropriated
skills and knowledge are acquired throughout
the learning process’’ (p. 13). Also, individuals are
able to digest and apply them to actions. Such individual
learning involves not only learning from past experience,
but also sharing and mediating insights from the
present moment. This can be applied to capturing
knowledge. The implication of the thinking phase
to learning and capturing knowledge is that thinking is
a vital process enabling information to become more
valuable and useful. Individuals reflect on their past
experience and gathered information and others
think about potential problems. The derivation of
this process will be a kind of insight and knowledge.
This may be individual knowledge and/or group/team
knowledge, depending on how the thinking process has
taken place.
Mellander (2001) claims that ‘‘no knowledge management
initiative can exist or succeed in any environment
without first providing the right conditions for learning’’
(p. 165). Some practitioners argue that the positive
effect of learning needs to be nurtured for a long
period of time. However, Mellander refutes this
explanation and further explains that as the maneuver
for the right conditions is developed to reality, learning
will not be difficult to pursue. After all, the learning
activities repeatedly occur and as well, learners
continuously cope with new challenges and situations.
The experience and knowledge is reflected and built up
from this process.
Knowledge capturing is about providing information
and knowledge for employees’ learning. To achieve this
goal, the company needs to determine what levels of
internal learning and external learning employees reach
and what types of knowledge they search for. A
company needs to set up goals and visions and to
disseminate these to all employees. For example, if
employees know that a maximum of customer services is
one of the company’s goals, they then should concentrate
on capturing knowledge which is relevant to that
goal.
Galagan (1997) suggests, for the purpose of enabling
individual and organizational knowledge growth, an
organization has to cultivate its employees with the
attitude of learning and sharing. Clarification is
necessary about how employees have to concentrate
their effort in order to maximize organizational and
individual benefits. To achieve this, Lesser and Prusak
(2000) claim that individuals could more easily capture
and transfer knowledge if trust and trustworthiness are
embedded among people through personal contact and
social networking. This ‘trust’ prerequisite has been
reinforced by much literature (Tynan, 1999; Davenport
& Prusak, 2000; Soliman & Spooner, 2000; Sveiby, 2001;
to name a few).
To conclude, the stronger the learning and capturing
behavior that an organization has, the greater the degree
of sustainable competitive advantage it develops. In
particular, in global business, such as international hotel
chains, as a company learns and transfers what it learns
quickly, the process of decision-making may be more
effective and efficient than in companies that do not
learn and transfer quickly.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มักจับความรู้หมายถึงการซื้อ
เรียกข้อมูลเชิงปริมาณ การใช้สถิติและ
คอมพิวเตอร์แพคเกจ ซึ่งถูกใช้เพื่อช่วยในการ
-ตัดสินใจ และกลยุทธ์การวางแผนการ ความรู้
จับ แต่ โครงแบบอีกครั้งรวมเป็น
องค์ประกอบเชิงคุณภาพพื้นฐานของการจัดการความรู้
และองค์กรเรียนรู้ บุคคลได้รับ หรือ
รวบรวมความรู้ และอาจเรียกว่าความรู้
บริการขององค์กรของพวกเขาถ้าหน่วยงาน
สิ่งแวดล้อมช่วยให้กระบวนการนี้ ถ้านี้เกิดขึ้น
แล้วไม่สามารถดำเนินการเรียนรู้องค์กร.
ตัวอย่างรับรู้จากลูกค้า
เป็นที่โรงแรม Ritz กล่อง reinforces ลูกค้า
สมาชิกโดยใช้การตรวจสอบ และบันทึกการพัก
ความสนใจพิเศษในครั้งแรกไปให้
ส่วนบุคคลตามข้อมูลภายหลังการรักษา
(ดาเวนพอร์ท แฮร์ริส & Kohli, 2001) นี้ reinforces
ลูกค้าสมาชิก ทำให้ระบบนี้ทำงาน
มาให้ใช้ประโยชน์จากความรู้ระหว่างพนักงาน
ความรู้จากลูกค้าที่มีอยู่ขององค์กร
รู้
ตามแคดดี้ et al. (2001), หลังจากที่พนักงานได้รับ
ความรู้จากแหล่ง และ/หรือพัฒนาวิธีการใหม่ของ
แก้ปัญหางานประจำ ความรู้ที่องค์กรจำเป็นต้อง
สร้างขึ้น การเพิ่มเติม ปรับปรุงหน่วยงาน
ประสิทธิภาพ ถ้าไม่ได้ติดตามกระบวนการนี้ การ
ความรู้มีศักยภาพสามารถใช้ปิดเมื่อเหล่านี้พนักงาน
สมาชิกออกจากบริษัท (ไม่ว่าพวกเขาจะปิด
ภาษี หรือออกจากตำแหน่งหรืองาน) ได้ ในอื่น ๆ
คำ องค์กรมีโอกาส
พนักงานถ่ายโอนการเรียนรู้ใหม่และมุมมอง
กับผู้อื่น การโอนถ่ายเป็นเฉพาะ
วิธีเพื่อให้กระบวนการขององค์กรเรียนรู้
มิฉะนั้น ไม่ มีขั้นตอนนี้ มีเฉพาะแต่ละ
เรียน ไม่องค์กรเรียนรู้
2.3 ชนิดของกระบวนการเรียนรู้
Argyis และ Schon (1978) แตก 3
เรียนรู้กระบวนการ การรวมวงเดียว สองวง,
และเรียน deutero วน ไม่ปรับปรุง
competences ที่มีอยู่และวิธีการดำเนินงานใช้เวลา
ทำในลูปเดียวที่เรียนเนื่องจากมีการ
สมมติฐานของการเพิ่มประสิทธิภาพของ competences ของ และ
วิธีการ เรียนรู้ชนิดนี้คือแบบอะแดปทีฟ ใน
อีก คู่ และ deutero-วงมีเรียน
generative ระยะคิดว่าจะถูกเพิ่มในพยัญชนะ และ
deutero วน ตาม Wilson (2000), '' ปรับปรุง
ของเราความสามารถในการคิดเป็นพื้นฐานของความรู้
จัดการ และพื้นที่ส่วนกลางของความรู้ทั้งหมด
โอนย้ายปฏิบัติ '' (p. 377) ปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
คือกระบวนการเรียนรู้ โดยการเอาวงคู่
วิธีการชำรุดและ competences พอปรับปรุง
เรียน deutero วนตามการเปลี่ยนแปลง
วิธีเหล่านั้น ซึ่งล้าสมัย กับความต้องการ
แต่ละพล็อตในรูปแบบของจิต ใน
ประกอบสะท้อน reinitiates วงจรการเรียนรู้ มัน
จะนำไปสู่ระดับใหม่ของความคิดและสร้าง
ความรู้ และ การ overstripping การเรียนรู้ก่อนหน้านี้
ระยะ (Spinello, 2000) แบบสุดท้ายจะส่งผลให้การ
สร้างการค้นพบใหม่และความรู้ (Eskildsen,
Dahlgaard & Norgaard, 1999) .
Acquiring ความรู้จากการเรียนรู้ภายในอาจ
ได้ผ่านการเรียนรู้จากคนอื่นประสบการณ์ องค์กร
ความรู้และเก็บข้อมูลขององค์กร (เช่น
เอกสารและฐานข้อมูล) เรียนรู้จากภายนอก
สิ่งแวดล้อมหมายถึง การรวบรวมความรู้จากพันธมิตร
คู่ค้า คู่แข่ง ลูกค้าของคู่แข่ง และ
ผู้จำหน่าย หน่วยงานราชการ สำนักงานใหญ่ ทุกชนิด
สื่อ และอื่น ๆ (ใบสั่ง! onez เดอปาโบล 2002) .
2.4 เรียนรู้องค์กร
แนวคิดของการเรียนรู้จะแตกต่าง
จากแนวคิดขององค์กรเรียนรู้ ตาม
Swieringa และ Wierdsma (1994), เรียนรู้
เน้นการแก้ไขผลตามขวางของ
เปลี่ยนพฤติกรรม ในขณะที่องค์กร
เรียนรู้เป็นกระบวนการ โดยการเปลี่ยนแปลงองค์กร
กฎและกลยุทธ์การปรับปรุงผลลัพธ์ หรือได้รับ
ผลลัพธ์ที่ต้องการ องค์กรเรียนรู้ว่า
เปิดใช้งานการเพิ่มสมรรถนะรวม
ของพนักงานขององค์กร ดังนั้น การ
ผลองค์กรเรียนรู้คือ การเปลี่ยนแปลงและปรับปรุง
ทั้งองค์กรและพนักงาน
นอกจากนี้ ผู้จัดการควรยังใส่ใจ
ว่า องค์กรสามารถเรียนรู้เท่านั้นในขณะของ
สมาชิกเรียนรู้ได้ อย่างไรก็ตาม ไม่จำเป็นต้องบาง
ว่า องค์กรโดยอัตโนมัติเรียนเมื่อพนักงาน
ภายในพวกเขาได้เรียนรู้บางสิ่งบางอย่าง (Argyris &
Schon, 1978) .
2.5 ความรู้การรวบรวม และทฤษฎีการเรียนรู้
เรียนรู้เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่สำคัญสำหรับการพัฒนา
องค์กรเรียนรู้และการรู้จับ
แผนการ ไม่จำเป็นต้องได้รับความรู้ และ
ทักษะจากการเรียนรู้เป็นมี่โรว์เลย์ (2000)
อ้างที่ '' เรียนเป็นค่าน้อยเว้นแต่จัดสรร
ทักษะและความรู้มาตลอด
กระบวนการเรียนรู้ '' (13 p.) บุคคลยัง
สามารถย่อย และนำไปใช้กับการดำเนินการ บุคคลเช่น
เรียนรู้เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ไม่เพียงแต่ จากประสบการณ์ที่ผ่านมา,
แต่ยังใช้งานร่วมกัน และเป็นสื่อกลางความเข้าใจจากการ
ปัจจุบันขณะ นี้สามารถใช้กับการจับภาพ
ความรู้ได้ เนื่องจากระยะความคิดของ
เพื่อเรียนรู้ และรับรู้เป็นคิดว่า
เปิดข้อมูลมาเป็นกระบวนการสำคัญ
มีคุณค่า และมีประโยชน์ บุคคลสะท้อนในอดีต
ประสบการณ์ และรวบรวมข้อมูลและอื่น ๆ
คิดเกี่ยวกับปัญหาที่อาจเกิดขึ้น มาของ
กระบวนการนี้จะมีชนิดของความเข้าใจและความรู้
นี้อาจเป็นความรู้แต่ละหรือกลุ่ม/ทีม
รู้ ขึ้นอยู่กับวิธีการคิดมี
ถ่ายสถานที่
Mellander (2001) อ้างว่า ที่ '' ไม่จัดการความรู้
ความคิดริเริ่มสามารถมี หรือประสบความสำเร็จในสภาพแวดล้อมใด ๆ
โดยครั้งแรกให้เงื่อนไขเหมาะสมสำหรับการเรียนรู้ ''
(p. 165) บางอย่างผู้ทะเลาะที่บวกการ
ผลการเรียนรู้ต้องระยะยาว
รอบระยะเวลาของเวลา อย่างไรก็ตาม Mellander refutes นี้
อธิบาย และเพิ่มเติม คำอธิบายที่เป็นคู่
สำหรับจะพัฒนาสู่ความเป็นจริง เรียนรู้
จะไม่ยากที่จะติดตาม หลังจากที่ทุก การเรียนรู้
กิจกรรมที่เกิดขึ้นซ้ำ ๆ และ ดี เรียน
รับมือกับความท้าทายใหม่และสถานการณ์อย่างต่อเนื่อง
ประสบการณ์และความรู้เป็นประจำ และสร้าง
จากกระบวนการนี้
รู้จับกำลังให้ข้อมูล
และความรู้สำหรับการเรียนรู้ของพนักงาน เพื่อให้บรรลุนี้
เป้าหมาย บริษัทจำเป็นต้องกำหนดระดับใด
เรียนรู้ภายในและภายนอกเรียนพนักงานถึง
และชนิดของความรู้ที่พวกเขาค้นหา A
บริษัทต้องตั้งเป้าหมายและวิสัยทัศน์ และ
สื่อเหล่านี้กับพนักงานทุกคน ตัวอย่าง ถ้า
พนักงานรู้ว่า สูงสุดของลูกค้าเป็น
หนึ่งเป้าหมายของบริษัท พวกเขาแล้วควรตั้งใจ
ในการจับความรู้ที่เกี่ยวข้องกับที่
เป้าหมาย
Galagan (1997) แนะนำ เพื่อเปิดใช้งาน
ความรู้แต่ละคน และองค์กรเติบโต การ
องค์กรได้รับการปลูกฝังให้พนักงานมีการ
ทัศนคติของการเรียนรู้ และใช้งานร่วมกัน ชี้แจงเป็น
จำเป็นเกี่ยวกับวิธีที่ทำให้พนักงานมีสมาธิ
ความพยายามของพวกเขาเพื่อขยายองค์กร และ
ประโยชน์ละ เพื่อให้บรรลุนี้ น้อย และ Prusak
(2000) เรียกร้องที่บุคคลสามารถจับได้ง่าย
และถ่ายโอนความรู้ถ้าน่าเชื่อถือและไว้วางใจ
ฝังคนผ่านผู้ติดต่อส่วนบุคคล และ
เครือข่ายทางสังคม ข้อกำหนดเบื้องต้น 'แทน' นี้ได้
เสริม ด้วย (Tynan, 1999 วรรณกรรมมาก ดาเวนพอร์ท
& Prusak, 2000 สุลัย&ฮาวแลนด์ 2000 Sveiby, 2001;
เพื่อชื่อไม่กี่) .
เพื่อสรุป แข็งแกร่งเรียน และจับ
พฤติกรรมที่องค์กรมี ยิ่งระดับ
ของยั่งยืนเปรียบมันพัฒนา ใน
ที่เฉพาะเจาะจง ธุรกิจสากล เช่นโรงแรมอินเตอร์เนชั่นแนล
โซ่ บริษัททราบ และโอนย้ายสิ่งที่มันเรียนรู้
อย่างรวดเร็ว การตัดสินใจอาจเพิ่มเติม
ประสิทธิภาพ สูงกว่าบริษัทที่ไม่
เรียนรู้ และการถ่ายโอนอย่างรวดเร็วได้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มักจะหมายถึงความรู้ที่จับได้มา
และค้นคืน ข้อมูลเชิงปริมาณ โดยใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์สำเร็จรูปทางสถิติ
, ซึ่งถูกใช้เพื่อช่วยในการตัดสินใจและการวางแผนเชิงกลยุทธ์
. ความรู้
จับ แต่นิยามใหม่ที่จะยังรวมถึงองค์ประกอบพื้นฐานของการจัดการคุณภาพ

ความรู้และการเรียนรู้องค์การ บุคคลที่ได้รับหรือ
การจับความรู้ และอาจดึงความรู้ในการให้บริการขององค์กรของตน

ถ้าสภาพแวดล้อมในองค์กร ช่วยให้กระบวนการนี้ ถ้ามันไม่เกิดขึ้น
จากนั้นการเรียนรู้องค์การไม่สามารถดำเนินการ .
ตัวอย่างของการจับความรู้จากลูกค้า
คือว่าโซ่โรงแรม Ritz กล่องก็ตาม โดยในการภักดีลูกค้า

แขกของพวกเขาและบันทึกเสียงผลประโยชน์พิเศษที่เยี่ยมชมครั้งแรกและการให้การรักษาส่วนบุคคลขึ้นอยู่กับประวัติ

( หลังจากนั้น ดาเวนพอร์ต แฮร์ริส & Kohli , 2001 ) ซิส
ความภักดีของลูกค้า ระบบนี้จะช่วยให้พนักงานที่จะยกระดับความรู้ระหว่าง

ความรู้ที่ได้มาจากลูกค้าและที่มีอยู่ในองค์การ

ตามความรู้ แคดดี้ et al . ( 2001 ) หลังจากเจ้าหน้าที่ได้รับ
ความรู้จากแหล่งใดและ / หรือพัฒนาวิธีการใหม่ของ
การแก้ปัญหาตามปกติ ความรู้ที่องค์การต้องการ
สร้างขึ้น เพื่อช่วยเพิ่มประสิทธิภาพขององค์การ

ถ้ากระบวนการนี้ ยังไม่ได้ไล่ตาม ,
ความรู้ที่มีศักยภาพอาจหนีไปเมื่อสมาชิกเหล่านี้เจ้าหน้าที่
ออกจากบริษัท ( ไม่ว่าพวกเขาจะปิด
หน้าที่หรือออกจากตำแหน่งและ / หรืองาน ) ในคำอื่น ๆ
,องค์การเปิดโอกาสให้พนักงาน เพื่อการถ่ายโอนการเรียนรู้ใหม่

และมุมมองกับคนอื่น เป็นขั้นตอนการโอนเป็นวิธีเดียว
เพื่อรักษากระบวนการของการเรียนรู้องค์การ .
ไม่งั้นไม่มีกระบวนการนี้ มีเพียงบุคคล
การเรียนรู้ , การเรียนรู้องค์การ .
2.3 ประเภทของการเรียนรู้
argyis และชัน ( 1978 ) (
3 ชนิดกระบวนการเรียนรู้ ได้แก่ วงเดียว คู่ ห่วง และห่วงเรียน
deutero . ไม่มีการปรับตัวของทักษะที่มีอยู่และวิธีปฏิบัติ

วงเดียวที่ใช้ในการเรียนรู้ตั้งแต่มี
สมมติฐานของเพิ่มประสิทธิภาพของทักษะและ
วิธี ธรรมชาติของการเรียนรู้นี้คือชนิดปรับ ; บน
มืออื่น ๆ , คู่ - และ deutero ห่วงเรียน
้ .คิดว่าเฟสจะถูกเพิ่มในคู่และ
deutero วง ตาม วิลสัน ( 2000 ) , ' 'improving
ความสามารถของเราที่จะคิดว่าเป็นหลักสำคัญของการจัดการความรู้
และแกนกลางของการถ่ายโอนความรู้
) ' ' ( หน้า 167 )
การปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเป็นกระบวนการของการเรียนรู้ โดยการเอาคู่ห่วงวิธีการข้อบกพร่องและปรับปรุงสมรรถภาพ

ไม่เพียงพอการ deutero ห่วงการเรียนจะขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลง
วิธีการเหล่านั้น ซึ่งล้าสมัย กับความต้องการของบุคคลในรูปแบบ
สะท้อนจิตใจของ
reinitiates สะท้อนองค์ประกอบวงจรการเรียนรู้ ครับผมจะนำระดับใหม่ของการคิดและการสร้างความรู้ และ overstripping
, ขั้นตอนการเรียนรู้
ก่อนหน้านี้ ( spinello , 2000 ) ประเภทสุดท้ายก็คือ "
การสร้างความรู้ใหม่และความรู้ ( เอสไคลด์เซิ่น
dahlgaard , & norgaard , 1999 ) .
ความรู้ที่ได้รับจากการเรียนรู้ภายในอาจ
จะผ่านการเรียนรู้จากประสบการณ์ของผู้อื่น และองค์การ องค์การคลังความรู้ ( เช่น

เอกสารและฐานข้อมูล ) การเรียนรู้จากสิ่งแวดล้อมภายนอก

หมายถึงรวบรวมความรู้จากพันธมิตรคู่ค้า คู่แข่งคู่แข่งลูกค้าและซัพพลายเออร์
รัฐบาลร่าง สำนักงานใหญ่ ทุกชนิด
สื่อและอื่น ๆ ( เพื่อ ! onez เดอ พาโบล , 2002 ) .
2.4 . การเรียนรู้องค์การ
ความคิดของการเรียนรู้รายบุคคลมีความโดดเด่น
จากความคิดการเรียนรู้ขององค์การ ตามไปและ
swieringa wierdsma ( 1994 ) ,
แต่ละการเรียนรู้เน้นการแก้ไขของผลลัพธ์ โดยวิธี
เปลี่ยนพฤติกรรมของบุคคลในขณะที่การเรียนรู้
คือกระบวนการที่เปลี่ยนกฎองค์การ และกลยุทธ์ ปรับปรุง

หรือบรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการ การเรียนรู้ขององค์กร กล่าวว่า จะเปิดเพิ่มใน

รวมสมรรถนะของพนักงานขององค์กร ดังนั้น ผลของการเรียนรู้คือการเปลี่ยนแปลงและการปรับปรุง
ทั้งในองค์กร และพนักงาน
นอกจากนี้ ผู้บริหารยังควรจำไว้
ที่องค์กรเท่านั้นสามารถเรียนรู้ในขณะที่สมาชิก
เรียนรู้ แต่มันไม่จําเป็นต้องเป็นบางอย่างที่องค์กรโดยอัตโนมัติเรียนรู้
เมื่อพนักงาน
ภายในพวกเขาได้เรียนรู้บางสิ่งบางอย่าง ( กีริส&
ชัน , 1978 ) .
2.5 ความรู้จับและทฤษฎีการเรียนรู้
การเรียนรู้เป็นสิ่งจำเป็นสำคัญสำหรับการพัฒนา
การเรียนรู้ขององค์กรและความรู้จับ
แผนการ ไม่จําเป็นต้องได้รับความรู้และทักษะจากการเรียนรู้

ตามที่ Rowley ( 2000 ) อ้างว่า ' 'learning มีค่าน้อย ถ้าใช้ทักษะและความรู้ที่ได้มาตลอด

กระบวนการการเรียนรู้ ( หน้า 13 ) นอกจากนี้ บุคคล
สามารถย่อยและใช้พวกเขาในการกระทำ
บุคคลดังกล่าวการเรียนรู้ที่เกี่ยวข้องกับการไม่เพียง แต่เรียนรู้จากประสบการณ์ที่ผ่านมา แต่ยังสามารถส่งผ่าน

และข้อมูลเชิงลึกจากปัจจุบันขณะ นี้สามารถใช้กับการจับ
ความรู้ ความหมายของการคิดระยะ
เพื่อการเรียนรู้และการจับความรู้ที่คิด
สําคัญกระบวนการให้ข้อมูลมากขึ้น
ที่มีคุณค่าและมีประโยชน์ บุคคลที่สะท้อน
อดีตประสบการณ์และข้อมูลที่รวบรวมและผู้อื่น
คิดถึงปัญหาที่อาจเกิดขึ้น ความเป็นมาของ
กระบวนการนี้จะเป็นชนิดของข้อมูลเชิงลึกและความรู้
นี้อาจจะเป็นความรู้ของแต่ละบุคคลและ / หรือกลุ่ม / ทีม
ความรู้ขึ้นอยู่กับกระบวนการคิดเกิดขึ้นได้
.
mellander ( 2001 ) อ้างว่า ' ' สามารถมีความคิดริเริ่มการจัดการ
ความรู้หรือประสบ
ในสภาพแวดล้อมใด ๆโดยไม่ให้ถูกเงื่อนไขสำหรับการเรียนรู้ ' '
( หน้า 165 ) มีผู้โต้แย้งว่าเป็นบวก ผลของการเรียนรู้ที่ต้องหล่อเลี้ยงนาน
ของเวลา อย่างไรก็ตาม mellander refutes คำอธิบายนี้
และเพิ่มเติม อธิบายว่า เป็นการซ้อมรบ
กับเงื่อนไขที่ถูกพัฒนาขึ้นเพื่อความเป็นจริง การเรียนรู้
จะไม่ยากที่จะไล่ตาม หลังจากทั้งหมด การเรียนรู้
กิจกรรมซ้ำ ๆเกิดขึ้น และเช่นกัน ผู้เรียน
อย่างต่อเนื่องรับมือกับความท้าทายใหม่ และสถานการณ์
ประสบการณ์และความรู้ที่สะท้อนและสร้างขึ้นจากกระบวนการนี้
.
ความรู้จับเกี่ยวกับการให้ข้อมูลและความรู้ของพนักงาน
การเรียนรู้ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้
, บริษัท ต้องการที่จะตรวจสอบสิ่งที่ระดับของการเรียนรู้ภายในและภายนอกพนักงาน

เรียนถึงและสิ่งที่ประเภทของความรู้ที่พวกเขาค้นหา a
บริษัทต้องตั้งเป้าหมายและวิสัยทัศน์และ

เผยแพร่เหล่านี้พนักงานทั้งหมด ตัวอย่างเช่น ถ้าพนักงานรู้ว่า
สูงสุดของการบริการลูกค้า
หนึ่งในเป้าหมายของ บริษัท พวกเขาก็ควรมีสมาธิในการจับ
ความรู้ที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายที่
.
galagan ( 1997 ) เสนอ เพื่อให้
บุคคลและองค์กรของความรู้ที่องค์กรได้ฝึกฝน

พนักงานที่มีทัศนคติของการเรียนรู้และการแบ่งปัน ชี้แจง คือ ประมาณว่าพนักงาน
จำเป็นต้องมุ่ง
ความพยายามของพวกเขาในการขยายองค์กรและ
ประโยชน์ของแต่ละบุคคล เพื่อให้บรรลุนี้น้อยและ prusak
( 2000 ) อ้างว่าบุคคลสามารถเพิ่มเติมได้อย่างง่ายดายจับภาพ
และการถ่ายโอนความรู้ ถ้าไว้ใจและน่าเชื่อถือมี
ฝังตัวในหมู่ประชาชน ผ่านการติดต่อส่วนบุคคลและ
เครือข่ายสังคม ' เชื่อ ' เบื้องต้นได้
เสริมโดยมากวรรณกรรม ( ไทนัน , 1999 ; ดาเวนพอร์ต
& prusak , 2000 ; โซลิแมน&สปูนเนอร์ , 2000 ; sveiby , 2001 ;
เพื่อชื่อไม่กี่ ) .
สรุปที่แข็งแกร่งการเรียนรู้และจับพฤติกรรมที่องค์กรมียิ่งระดับ
ของประโยชน์จากการแข่งขันที่ยั่งยืนมันพัฒนา ใน
เฉพาะในธุรกิจระดับโลก เช่น กลุ่มโรงแรม
International เป็น บริษัท เรียนรู้และรับสิ่งที่มันเรียนรู้
ได้อย่างรวดเร็ว กระบวนการของการตัดสินใจ อาจจะเพิ่มเติมที่มีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพมากกว่า

และ บริษัท ที่ไม่ได้เรียน
โอนเร็วๆ