Strategic human resource management

Strategic human resource management (SHRM) is an important topic for research (Paawe and Boselie,
2003, 2005) and some basic theoretical issues have been well accepted (Paawe and Boselie, 2005). SHRMhas contributed to our understanding of the relationship among strategy, human capital, HRM andorganizational performance (Paawe and Boselie, 2005). The emergence of SHRM is influenced by the globalcompetition, and the corresponding search for sources of sustainable competitive advantage (Dyer & Reeves,
1995). SHRM has achieved its prominence because it provides a means by which business firms can enhance
the competitiveness and promote managerial efficiency (Paawe and Boselie, 2005). SHRM facilitates the
development of a human capital that meets the requirements of business competitive strategy, so that
organizational goals and mission will be achieved (Guest, 1987). SHRM researchers have established abroader perspective that is oriented toward managing the HR as a whole. Instead of focusing on individuaHR practices that are used independently or in isolation, SHRM researchers look more broadly at bundles ofHR practices or HR systems that are implemented in combination (Paawe and Boselie, 2003; 2005). Delery
and Shaw (2001) argued there is a general agreement that “(1) human capital can be a source of competitiveadvantage, (2) that HRM practices are the most direct influence on the human capital of a firm, and (3) that
the complex nature of a coherent HRM system of practices can enhance the inimitability of the system”
(p 166).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (SHRM) เป็นหัวข้อสำคัญสำหรับงานวิจัย (Paawe และ Boselie2003, 2005) และปัญหาทางทฤษฎีพื้นฐานได้รับการยอมรับกัน (Paawe และ Boselie, 2005) SHRMhas ส่วนการทำความเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างกลยุทธ์ ทุนมนุษย์ HRM andorganizational ประสิทธิภาพการทำงาน (Paawe และ Boselie, 2005) การเกิดขึ้นของ SHRM มีอิทธิพล โดยการ globalcompetition และหาแหล่งที่มาของประโยชน์จากการแข่งขันอย่างยั่งยืน (ดายเออร์และรีฟส์ สอดคล้องกัน1995) . SHRM ได้รับตอนแรก ๆ เพราะมีวิธีการ โดยธุรกิจที่บริษัทสามารถเพิ่มการแข่งขัน และส่งเสริมประสิทธิภาพการบริหารจัดการ (Paawe และ Boselie, 2005) SHRM อำนวยความสะดวกในการ การพัฒนาทุนมนุษย์ที่ตรงกับความต้องการของธุรกิจกลยุทธ์ในการแข่งขัน เพื่อให้เป้าหมายขององค์กรและภารกิจจะสำเร็จ (แขก 1987) นักวิจัย SHRM ได้สร้างมุมมอง abroader ที่เน้นไปทางการจัดการ HR ทั้งหมด แทนการเน้นการปฏิบัติ individuaHR ที่ใช้ได้อย่างอิสระ หรือใช้แยก นักวิจัย SHRM ดูอย่างกว้างขวางขึ้นกลุ่ม ofHR ปฏิบัติหรือระบบ HR ที่จะดำเนินการร่วม (Paawe และ Boselie, 2003; 2005) Deleryและโต้เถียง Shaw (2001) มีข้อตกลงทั่วไปว่า "ทุน (1) มนุษย์สามารถเป็นแหล่งของ competitiveadvantage, (2) ว่า ปฏิบัติ HRM เป็นทุนมนุษย์ของบริษัท และ (3)อิทธิพลตรงที่สุดลักษณะความซับซ้อนของระบบ HRM สอดคล้องของการปฏิบัติสามารถเพิ่ม inimitability ของระบบ" (p 166)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (SHRM) เป็นหัวข้อสำคัญสำหรับการวิจัย (Paawe และ Boselie,
2003, 2005) และบางประเด็นทางทฤษฎีพื้นฐานได้รับการยอมรับเป็นอย่างดี (Paawe และ Boselie 2005) SHRMhas มีส่วนทำให้ความเข้าใจของความสัมพันธ์ระหว่างกลยุทธ์ทุนมนุษย์ HRM ประสิทธิภาพ andorganizational (Paawe และ Boselie 2005) การเกิดขึ้นของ SHRM ได้รับอิทธิพลจาก globalcompetition และการค้นหาที่สอดคล้องกันสำหรับแหล่งที่มาของความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืน (Dyer และรีฟส์,
1995) SHRM ได้ประสบความสำเร็จมีชื่อเสียงเพราะมันมีวิธีการที่ บริษัท
ธุรกิจสามารถเพิ่มความสามารถในการแข่งขันและส่งเสริมประสิทธิภาพการบริหารจัดการ(Paawe และ Boselie 2005) SHRM
อำนวยความสะดวกในการพัฒนาทุนมนุษย์ที่ตรงกับความต้องการของธุรกิจกลยุทธ์การแข่งขันเพื่อให้เป้าหมายขององค์กรและภารกิจจะประสบความสำเร็จ
(บุคคลทั่วไป, 1987) นักวิจัยได้สร้าง SHRM abroader มุมมองที่มีต่อการจัดการที่มุ่งเน้นทรัพยากรบุคคลที่เป็นทั้ง แทนที่จะมุ่งเน้นไปที่การปฏิบัติ individuaHR ที่ใช้อิสระหรือในการแยกนักวิจัย SHRM ดูวงกว้างมากขึ้นในการรวมกลุ่ม ofHR การปฏิบัติหรือระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่จะนำมาใช้ในการรวมกัน (Paawe และ Boselie 2003; 2005) Delery
และชอว์ (2001) ที่ถกเถียงกันอยู่มีความตกลงทั่วไปว่า "(1) ทุนมนุษย์สามารถเป็นแหล่งของ competitiveadvantage ที่ (2) ว่าการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีอิทธิพลโดยตรงมากที่สุดในทุนมนุษย์ของ บริษัท และ (3) ที่
ธรรมชาติที่ซับซ้อนของระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สอดคล้องกันของการปฏิบัติที่สามารถเพิ่ม inimitability ของระบบ
"(พี166)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ ( shrm ) เป็นหัวข้อที่สำคัญสำหรับการวิจัย และ boselie ( paawe ,2003 , 2005 ) และประเด็นทางทฤษฎีพื้นฐานได้รับการยอมรับ ( paawe และ boselie , 2005 ) shrmhas ทำให้เข้าใจเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างกลยุทธ์ , ทุนมนุษย์ , การบริหารและการปฏิบัติงาน ( paawe และ boselie , 2005 ) การเกิดขึ้นของ shrm ได้รับอิทธิพลจาก globalcompetition และสอดคล้องกัน ค้นหาแหล่งที่มาของความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืน ( Dyer & รีฟ1995 ) shrm ได้รับความโดดเด่นของมัน เพราะมันมีวิธีการที่ บริษัท สามารถเพิ่มธุรกิจความสามารถในการแข่งขัน และส่งเสริมประสิทธิภาพการบริหารจัดการ ( paawe และ boselie , 2005 ) shrm อำนวยความสะดวกการพัฒนาทุนมนุษย์ที่ตรงตามความต้องการของกลยุทธ์การแข่งขันทางธุรกิจ ดังนั้นองค์กรเป้าหมายและภารกิจจะสำเร็จ ( แขก , 1987 ) นักวิจัย shrm สร้าง abroader มุมมองที่เป็นเชิงต่อการจัดการทรัพยากรโดยรวม แทนที่จะเน้น individuahr การปฏิบัติที่ใช้อย่างอิสระ หรือ แยก นักวิจัย shrm ดูมากขึ้น ในการรวมกลุ่ม ofhr แนวทางปฏิบัติ หรือ HR ระบบที่ใช้ในการรวมกัน ( paawe และ boselie , 2003 ; 2005 ) deleryชอว์ ( 2001 ) แย้งมีข้อตกลงทั่วไปว่า " ( 1 ) ทุนมนุษย์สามารถเป็นแหล่งของความได้เปรียบ , ( 2 ) หรือการปฏิบัติที่มีอิทธิพลโดยตรงมากที่สุดในเมืองหลวงของมนุษย์ของ บริษัท และ ( 3 ) ว่าธรรมชาติของระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สอดคล้องกันของการปฏิบัติสามารถเพิ่ม inimitability ของระบบ”? ( 166 )