of individually administered select

of individually administered selection tools. including tests and interviews. and integrating th information to make an infer ence regarding the individual's appropriateness for a particula position (Prien. Schippman & Pricn. 2003 Rien et al. (2003) stated that the distinguishing feature of individual assessment is that it combines integrative and interpretive treatments of as sessment data at the individual-case evel. The uniqueness of individual assessment rests the idea that through the ise of on various tools. professionals use the individual psychological assessment to evaluate the applicant as a whole and make a prediction about the applicant's appropriateness for a position ithin an organization holistically. In addition, individual as sessment differs from other forms of testing in that the assessor must draw a conclusion about a candidate's fit by utilizing hi or her own subjective interpretation of the candidate's perfor mance on the tests administered, the interview, and any other data collected (Jeanneret & Silzer, 1998) Individual assessment is widely used in employee selection particularly for higher level positions (Thornton. Hollenbeck & Johnson, 2010). Despite this, there has been relatively little re search published on the validity of individual assessments. The most extensive review of the validity evidence was provided by Prein et al. (2003), who identified approximately 20 validation studies. For the most part, the evidence supported the validity of individual assessments across a variety of occupations, including mangers Albrecht, Glaser & Marks, 1964), first-line supervisors Dicken & Black, 1965: Dunnette & Kirchner. 1958: Handyside & Duncan, 1954). and management consultants (Miner, 1970) among several others. However, there was considerable variability

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เครื่องมือเลือกปกครองแยก รวมทั้งการทดสอบและสัมภาษณ์ และรวมข้อมูล th ต้องการ ence infer เกี่ยวข้องความของแต่ละบุคคลสำหรับตำแหน่ง particula (Prien Schippman และ Pricn 2003 ความร้อนชื้นและ al. (2003) กล่าวว่า คุณลักษณะที่แตกต่างของแต่ละการประเมินเป็นที่จะรวมการรักษาแบบบูรณาการ และ interpretive เป็นข้อมูล sessment evel กรณีบุคคล เอกลักษณ์ของแต่ละรายการประเมินอยู่ความคิดที่ผ่านอิเสะของบนเครื่องมือต่าง ๆ ผู้เชี่ยวชาญใช้ประเมินทางจิตวิทยาที่แต่ละการประเมินผู้สมัครทั้งหมด และทำให้การคาดการณ์เกี่ยวกับความของผู้สมัครสำหรับ ithin ตำแหน่งองค์กรในแบบองค์รวม นอกจากนี้ แต่ละเป็น sessment แตกต่างจากรูปแบบอื่น ๆ ของการทดสอบที่ assessor ที่ต้องวาดสรุปเกี่ยวกับเหมาะสมของผู้สมัคร โดยใช้ไฮ หรือเธอเองตีความตามอัตวิสัยของ mance perfor ของผู้สมัครในการทดสอบ จัดการ สัมภาษณ์ และอย่างกว้างขวางมีใช้ใด ๆ อื่น ๆ ข้อมูลที่รวบรวม (Jeanneret & Silzer, 1998) แต่ละรายการประเมินในการเลือกพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับตำแหน่งงานระดับสูง (ธอร์นตัน Hollenbeck & Johnson, 2010) แม้นี้ มีค่อนข้างน้อยกำลังค้นหาของถูกประเมินแต่ละ การทบทวนหลักฐานถูกต้องมากที่สุดได้รับโดย Prein et al. (2003), ที่ระบุประมาณ 20 ตรวจสอบศึกษา ส่วนมากที่สุด หลักฐานที่สนับสนุนมีผลบังคับใช้ของการประเมินผลแต่ละข้ามความหลากหลายของอาชีพ รวม mangers ภาพ Glaser และเครื่อง หมาย 1964), บรรทัดแรกหัว Dicken และดำ 1965: Dunnette & Kirchner 1958: Handyside และดันแคน 1954) และบริษัทที่ปรึกษา (ขุดแร่ 1970) ในหมู่ผู้อื่นหลาย ๆ อย่างไรก็ตาม มีความแปรผันมาก

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ของการบริหารงานเป็นรายบุคคลเลือกเครื่องมือ รวมถึงการทดสอบและการสัมภาษณ์ และการบูรณาการข้อมูลวันที่จะทำให้ ence สรุปเกี่ยวกับความเหมาะสมของแต่ละบุคคลสำหรับตำแหน่ง particula (Prien. Schippman และ Pricn. 2003 Rien et al. (2003) ระบุว่าลักษณะเด่นของการประเมินของแต่ละบุคคลก็คือว่ามันรวมการรักษาแบบบูรณาการและการสื่อความหมายของการเป็น ข้อมูล sessment ที่ Evel แต่ละกรณี. เอกลักษณ์ของการประเมินของแต่ละบุคคลอยู่ความคิดที่ว่าผ่าน ISE ของเครื่องมือต่างๆมืออาชีพ. ใช้การประเมินของแต่ละบุคคลทางจิตวิทยาในการประเมินผู้สมัครโดยรวมและทำให้การคาดการณ์เกี่ยวกับความเหมาะสมของผู้สมัครสำหรับตำแหน่ง ithin องค์กรแบบองค์รวม. นอกจากนี้บุคคลที่เป็น sessment แตกต่างจากรูปแบบอื่น ๆ ของการทดสอบในการที่ผู้ประเมินจะต้องวาดข้อสรุปเกี่ยวกับความพอดีของผู้สมัครโดยใช้ไฮตนเองตีความทัศนะของแรนซัม perfor ของผู้สมัครในการทดสอบยาสัมภาษณ์ และข้อมูลอื่น ๆ ที่เก็บรวบรวม (Jeanneret และ Silzer, 1998) การประเมินบุคคลใช้กันอย่างแพร่หลายในการเลือกพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับตำแหน่งระดับที่สูงขึ้น (ทอร์นตัน Hollenbeck และจอห์นสัน, 2010) อย่างไรก็ตามเรื่องนี้ได้มีการค้นหาอีกครั้งค่อนข้างน้อยที่เผยแพร่บนความถูกต้องของการประเมินผลของแต่ละบุคคล ตรวจสอบที่ครอบคลุมมากที่สุดของหลักฐานถูกต้องให้ถูกโดย Prein et al, (2003) ที่ระบุว่าประมาณ 20 การศึกษาการตรวจสอบ ส่วนหลักฐานสนับสนุนความถูกต้องของการประเมินผลของแต่ละบุคคลในหลากหลายอาชีพรวมทั้งผู้จัดการ Albrecht, ตับและ Marks, 1964) ผู้บังคับบัญชาบรรทัดแรก Dicken และสีดำ 1965: Dunnette และ Kirchner 1958: Handyside และดันแคน, 1954) และที่ปรึกษาด้านการจัดการ (Miner, 1970) ในหมู่อื่น ๆ อีกหลาย แต่มีความแปรปรวนมาก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แบบทดสอบของการเลือกเครื่องมือ รวมถึงการทดสอบและการสัมภาษณ์ และข้อมูลการรวมเพื่อให้การอนุมานอิทธิพล ( ของบุคคลเกี่ยวกับความเหมาะสมสำหรับตำแหน่ง ( particula Prien . schippman & pricn . 2003 รีน et al .( 2003 ) กล่าวว่า ลักษณะที่แตกต่างของการประเมินบุคคล คือมันรวมแบบบูรณาการและการรักษาความ เป็นข้อมูลที่แต่ละกรณี sessment Evel เอกลักษณ์ของการประเมินบุคคลอยู่ในความคิดที่ผ่านการกระทำของเครื่องมือต่างๆผู้เชี่ยวชาญด้านการใช้การประเมินทางจิตวิทยาส่วนบุคคลที่จะประเมินผู้สมัครทั้งและทำให้การคาดการณ์เกี่ยวกับความเหมาะสมของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงาน ithin องค์กรแบบองค์รวม . นอกจากนี้บุคคลที่เป็น sessment แตกต่างจากรูปแบบอื่น ๆของการทดสอบที่ผู้ประเมินต้องวาดข้อสรุปเกี่ยวกับผู้สมัครที่เหมาะสมโดยการใช้ไงหรือเธอตีความส่วนตัวเองของผู้สมัคร perfor แมนส์ในผู้ทดสอบ , สัมภาษณ์ , และข้อมูลอื่น ๆที่เก็บ ( จีเนอเริต silzer & ,1998 ) การประเมินรายบุคคลที่ใช้กันอย่างแพร่หลายในการคัดเลือกพนักงานโดยเฉพาะระดับตำแหน่ง ( ธอร์นตัน ที่ตั้ง&จอห์นสัน , 2010 ) แม้นี้ , มีค่อนข้างน้อยคือการ เผยแพร่ บนความถูกต้องของการประเมินบุคคล ความคิดเห็นที่กว้างขวางที่สุดของพิสูจน์ความถูกต้องได้โดย prein et al . ( 2003 ) ที่ระบุประมาณ 20 ตรวจสอบศึกษาสำหรับส่วนใหญ่ , หลักฐานที่สนับสนุนความตรงของการประเมินบุคคลในหลากหลายอาชีพ รวมทั้งผู้บริหาร Albrecht เกลเซอร์& , เครื่องหมาย , 1964 ) , หัวหน้างานดีเคิ้น&สีดำ , 1965 : dunnette &เคิร์ชเนอร์ . 1958 : handyside &ดันแคน , 1954 ) และที่ปรึกษาด้านการขุดแร่ , 1970 ) ในหมู่คนอื่น ๆ หลาย อย่างไรก็ตาม มีความผันแปรมาก